La pronuncia in esame, Cass., 30 ottobre 2023, n. 30093, riguarda l’impugnazione di un licenziamento intimato ad una lavoratrice per giustificato motivo oggettivo, consistente nell’impossibilità di fruire utilmente, nella mutata organizzazione aziendale, della prestazione part time della dipendente nell’orario sempre osservato, e del rifiuto opposto dalla lavoratrice alla modifica della collocazione oraria della propria attività.

Nella prospettazione della lavoratrice, il cui rapporto part time era soggetto, ratione temporis, alla disciplina di cui al d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, il licenziamento intimato avrebbe violato tutte le norme di legge (oggi riprodotte pedissequamente nel vigente d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, artt. 4 ss.) che vietano espressamente il recesso intimato in relazione al rifiuto del dipendente a tempo parziale di accettare la trasformazione del rapporto a tempo pieno o l’apposizione di clausole flessibili ed elastiche. Il datore di lavoro, viceversa, sosteneva che il licenziamento non era stato intimato in relazione al rifiuto opposto dalla lavoratrice, cosa che avrebbe configurato un licenziamento di natura soggettivo-disciplinare, bensì per la motivazione oggettivo-organizzativa integrata dall’impossibilità di inserimento e proficuo utilizzo della prestazione così temporalmente collocata.

Il tema della relazione esistente tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e rifiuto opposto dal lavoratore alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno è stato recentemente trattato da Cass., 9 maggio 2023, n. 12244 (per cui si rimanda al commento di Aiello, Il rifiuto del lavoratore di trasformazione del rapporto di lavoro in part-time tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e licenziamento con intento ritorsivo del datore, in Labor, 2 luglio 2023); nella pronuncia in commento, si esamina invece un aspetto diverso benché simile, ossia il licenziamento come conseguenza del rifiuto del lavoratore di collocare diversamente l’orario a tempo parziale previsto in contratto.

La Suprema Corte ripercorre in ampia parte il medesimo iter argomentativo seguito da Cass., 9 maggio 2023, n. 12244, cit., e dall’ancor più recente Cass., 23 ottobre 2023, n. 29337, affermando che il licenziamento intimato per la presunta inutilizzabilità della prestazione del lavoratore che non dia il consenso ad un mutamento dell’orario non esonera il datore di lavoro dagli oneri probatori propri del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e lo obbliga comunque a dimostrare le ragioni economico-organizzative poste alla base del recesso, la connessione causale tra le stesse e la mansione/posizione del lavoratore e l’impossibilità di utilizzare altrimenti la prestazione del dipendente.

Pertanto, anche il rifiuto da parte del lavoratore di trasformazione del rapporto da full time a part time, o viceversa, diventa soltanto una delle componenti nel complessivo impianto motivazionale del licenziamento, tale per cui il datore di lavoro, dopo aver dimostrato la sussistenza delle ragioni organizzative che portano alla pretesa modifica dell’orario di lavoro, dovrà provare anche che l’unica possibilità di salvaguardia del posto di lavoro era il mutamento temporale della prestazione, rifiutato dal dipendente.

La sentenza in commento sembra dunque lasciare ai margini del ragionamento il principio solitamente utilizzato come centro dell’iter motivazionale dalle precedenti pronunce su casi simili, ossia quello per cui nel rapporto di lavoro a tempo parziale, a differenza di quanto accade nel rapporto di lavoro a tempo pieno, la collocazione dell’orario non rientra nel potere unilaterale direttivo-organizzativo del datore di lavoro, ma soggiace al necessario consenso del lavoratore (Cass., 13 settembre 2003, n. 13470; App. Roma, 27 settembre 2018, n. 3312; Trib. Frosinone, 20 aprile 2021, n. 351). Il rapporto di lavoro a tempo parziale, infatti, è nato nell’ordinamento prima eurocomunitario e poi nazionale con una marcata garanzia di certezza sulla collocazione dell’orario di lavoro, posto che tale tipo di contratto doveva salvaguardare sia il bilanciamento tra la vita lavorativa e quella personale, sia la possibilità del dipendente di procurarsi con altre attività lavorative ulteriori entrate economiche (Matto, L’evoluzione delle clausole elastiche nel rapporto di lavoro a tempo parziale, in OGL, 2003, IV, 832).

La pronuncia in esame, infatti, si concentra sulla necessaria dimostrazione del motivo oggettivo posto a base del licenziamento e dunque richiede che il datore di lavoro provi che davvero il mutamento della collocazione dell’orario di lavoro era l’unica possibile soluzione per evitare il recesso e preservare il rapporto di lavoro. Una simile impostazione era stata già seguita dalla risalente Cass., 9 luglio 2001, n. 9310, intervenuta addirittura su un caso antecedente all’entrata in vigore del d.lgs. 61/2000, la quale aveva adottato una linea restrittiva, per cui il rifiuto al mutamento dell’orario di lavoro poteva fungere da giustificato motivo oggettivo di licenziamento soltanto allorché l’utilizzo della prestazione come in precedenza temporalmente collocata fosse del tutto impossibile, e non soltanto organizzativamente non congruo per l’azienda (Ogriseg, Libertà delle scelte economico-organizzative e licenziamento per g.m.o. del lavoratore a tempo parziale, in MGL, 2001, 12, 1246).

La sentenza in commento non menziona dunque il divieto per il datore di lavoro di modificare unilateralmente la collocazione oraria della prestazione a tempo parziale, evidentemente ritenendo tale limite superabile qualora una simile azione sia effettivamente l’unica alternativa al licenziamento. Afferma, però, che il datore di lavoro nel caso di specie non era stato in grado di dimostrare l’univocità della soluzione adottata per evitare il licenziamento, posto che non aveva provato la considerazione di altre posizioni lavorative in cui collocare la lavoratrice (obbligo di repêchage) o anche la possibilità di modificare in altro modo (evidentemente più gradito alla dipendente) l’orario dell’attività richiesta.

La Suprema Corte, rispetto ai propri recenti precedenti Cass., 9 maggio 2023, n. 12244, cit., e Cass., 23 ottobre 2023, n. 29337, cit., prende una posizione più chiara sul rapporto tra il divieto di licenziamento di cui all’art. 8, comma 1, d.lgs. 81/2015 (il quale prevede testualmente che «il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento») e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato per affermata impossibilità di utilizzo organizzativo della prestazione se non modificata nella sua collocazione o entità temporale: statuisce espressamente, infatti, che considerare fondato un licenziamento motivato sulla sola concatenazione tra l’esigenza organizzativa di mutamento dell’orario di lavoro e il rifiuto del dipendente a tale mutamento avrebbe l’effetto di aggirare e vanificare il divieto di cui all’art. 8, comma 1, d.lgs. 81/2015. Viceversa, è indispensabile che il datore di lavoro dimostri che proprio il mutamento dell’orario di lavoro richiesto in quei termini costituisca l’unica soluzione per fare fronte alle esigenze organizzative, effettive e reali, allegate, e non sia invece soltanto una tra le possibili soluzioni.

La sentenza in commento, pertanto, nelle situazioni in cui il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, terreno elettivo per il bilanciamento dei contrapposti interessi di libera organizzazione imprenditoriale e di salvaguardia del posto di lavoro, si intreccia con il diritto del lavoratore, sancito dalla legge, di non subire senza il proprio consenso mutamenti dell’orario di lavoro a tempo parziale (siano essi trasformazioni, inserimento di clausole elastiche/flessibili o modifiche della collocazione oraria), richiede al datore di lavoro una sorta di prova rafforzata non solo dell’inevitabilità del licenziamento, ma anche dell’inevitabilità dell’azione sull’orario di lavoro come unica strada per impedire il licenziamento, in una sorta di inedita creazione di una figura di “penultima ratio” accanto alla consolidata nozione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo come extrema ratio.

Sabrina Grivet Fetà, dottore di ricerca e avvocato specialista in diritto del lavoro in Reggio Emilia

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 30 ottobre 2023, n. 30093

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