L’ordinanza in commento, Cass. 11 novembre 2024, n. 28929, affronta la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo soggettivo di un lavoratore reiteratamente ritardatario a lavoro a cui il datore di lavoro contesta la recidiva, di cui all’art. 7 ultimo comma Statuto lav., per analoghe infrazioni commesse nel biennio precedente alla contestazione del licenziamento impugnato.

La pronuncia richiama altresì il principio di proporzionalità della sanzione per valutare l’adeguatezza della misura scelta dal datore di lavoro ed equilibrare le contrapposte posizioni soggettive in un ambito in cui le gravi inadempienze del lavoratore possono ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario impedendone la prosecuzione.

Sulla recidiva disciplinare v. DUI, nota a  Cass., 28 febbraio 2024, n. 5304, Il complesso atteggiarsi della recidiva nelle ipotesi di licenziamento disciplinare in www.rivistalabor.it, 9 giugno 2024 e sul principio di proporzionalità v. AIELLO, nota a Cass., ordinanza 24 ottobre 2024, n. 27610, Ancora sul principio di proporzionalità della sanzione disciplinare: legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che arbitrariamente reitera, durante l’orario di lavoro, pause prolungate non autorizzate, sempre in www.rivistalabor.it 7 gennaio 2025.

Orbene, la fattispecie concreta attenzionata dalla pronuncia annotata riguarda un lavoratore licenziato per ripetuti ritardi maturati a lavoro e recidivo per condotte lesive (ritardi e assenze per malattia ingiustificate) del vincolo fiduciario tenute e sanzionate, nel biennio precedente alla contestazione della misura espulsiva, con misure conservative del rapporto di lavoro.

La misura espulsiva impugnata dal lavoratore sopravviene per superficiale noncuranza e inspiegabile persistenza del lavoratore in condotte violative del rapporto di fiducia. Nel caso di specie la recidiva perfezionata dal lavoratore pur non integrando il fatto contestato concorre a definire la gravità della condotta e l’adeguatezza della sanzione disciplinare più grave.

La Corte d’appello territorialmente competente in linea con il giudice di prime cure conferma la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo tenendo conto a tal fine dello status di recidivo maturato dal lavoratore e contestato dal datore di lavoro previa verifica di legittimità delle misure conservative in passato irrogate.

La recidiva sussiste per effetto della decorrenza retrodatata del termine biennale di cui al citato art. 7 dalla contestazione dell’addebito che legittima il recesso datoriale e non dell’adozione del provvedimento espulsivo. La contrattazione collettiva di settore supporta la tesi della Corte quando prevede il licenziamento con preavviso nel caso di recidiva per qualunque mancanza contemplata dalla contrattazione collettiva quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione.

Ricorre in Cassazione il lavoratore lamentando la violazione o falsa applicazione di svariate norme legislative (art. 2119 c.c., art. 3, L. 604/1966, artt. 7 e 18, commi 3 e 4, L.  n. 300/1970) e collettive di settore artt. 46, 48 e 51. In particolare, erroneamente la Corte retrodata il termine biennale di cui al sopracitato art. 7 dalla data della lettera di contestazione dell’addebito anziché dalla data della lettera di licenziamento, non rileva la consumazione del potere disciplinare datoriale per una delle sanzioni conservative e infine non accerta l’insussistenza dell’illecito disciplinare in relazione alla sanzione conservativa per assenza ingiustificata dal lavoro per malattia.

La Suprema Corte rigetta ogni infondata pretesa del lavoratore e conferma la legittimità della pronuncia impugnata.

Puntualizza, in primis, il corretto significato giuridico da attribuire alla previsione contenuta nell’ultimo comma dell’art. 7 l. 300/1970 secondo cui «Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione».

Il legislatore ha inequivocabilmente voluto vietare, per non aggravare la posizione del lavoratore, i precedenti disciplinari sanzionati decorsi due anni dalla applicazione delle sanzioni ma non contempla nella medesima norma alcun esplicito divieto sulla valutazione dei precedenti disciplinari dalla contestazione disciplinare piuttosto che dal licenziamento.

È dunque legittima la recidiva contestata al lavoratore e proporzionata la misura   espulsiva irrogata.

I plurimi ritardi posti in essere dal lavoratore unitamente alla pregressa noncuranza manifestata in passato con episodi di ritardo e assenza non giustificate motiva per gravità il legittimo operato disciplinare del datore. Il datore di lavoro sanziona un lavoratore attenzionato con misure conservative adottate nell’intento di spingerlo a regolarizzare, non a reiterare, la condotta lesiva.

In conclusione, la Suprema Corte sostiene, allineandosi ai consolidati orientamenti giurisprudenziali sulle nozioni di giusta causa e proporzionalità della misura espulsiva, la legittimità del licenziamento di un lavoratore «ripetutamente inaffidabile e totalmente noncurante delle disposizioni ricevute» dal datore per salvaguardare il rapporto di lavoro.

Maria Aiello, primo tecnologo CNR, responsabile Istituto di bioimmagini e sistemi biologici complessi, sede di Catanzaro

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 11 novembre 2024, n. 28929

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