La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 28657 del 7 novembre 2024, si è occupata del contratto di lavoro a tempo determinato e parziale con particolare riguardo alle norme volte ad offrire tutela ai lavoratori disabili, affrontando molteplici aspetti relativi ai contratti a termine, ai profili di inquadramento nonché alla sanzione della trasformazione del rapporto in tempo indeterminato (sul tema si vedano N. Daita, La dignità di un lavoro per le persone disabili, in Disabilità e Lavoro, a cura di C. La Macchia, Roma, Ediesse, 2009; S. Giovannelli, A. Innesti, Le misure per il lavoro dei disabili, in Il lavoro riformato, a cura di M. Tiraboschi, Milano, Giuffrè, 2013; A. Riccardi, Disabili e lavoro, Cacucci, Bari, 2018; M. Peruzzi, La protezione dei lavoratori disabili nel contratto di lavoro, in Variazioni su temi di Diritto del lavoro, fasc. 4/2020).

La decisione della Suprema Corte origina dalla sentenza della Corte d’appello dell’Aquila, la quale rigettava il ricorso proposto da un lavoratore nei confronti delle statuizioni del Tribunale di Chieti.

Il lavoratore, nell’ambito del giudizio di prime cure, agiva al fine di ottenere pronuncia di nullità, ab initio, della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro a tempo determinato e parziale e, per contro, declaratoria di conversione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato.

Chiedeva, altresì, la condanna della società datrice di lavoro, in quella sede convenuta, affinché ristabilisse mansioni compatibili con il suo stato di salute, atteso che quelle esercitate contrastavano, a suo dire, con le prescrizioni rese in ragione della sua disabilità (sul tema G. Natullo (a cura di), Salute e sicurezza sul lavoro, Utet, Milano, 2015).

Chiedeva, inoltre, condanna al pagamento dell’indennità pari a dodici mensilità, da rapportarsi all’ultima retribuzione globale di fatto ovvero alla somma ritenuta dovuta dal giudicante, unitamente alla condanna al pagamento del risarcimento dei danni patiti nella misura di sei mensilità di retribuzione globale di fatto o all’importo determinato, in via equitativa, in differente misura.

La base giuridica di siffatte rivendicazioni era costituita dal d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (specialmente dall’art.10), disposizione che commina determinate sanzioni per le ipotesi di violazione della disciplina che regolamenta il rapporto di lavoro a tempo parziale (Sul punto M. Altimari, Il lavoro a tempo parziale tra influssi europei e ordinamento interno, Edizioni Scientifiche, Napoli, 2016).

Nel caso di specie, infatti, il lavoratore lamentava di essere stato adibito a mansioni diverse da quelle originariamente pattuite nonché inconciliabili con le sue condizioni di salute, dal momento che era stato avviato al lavoro in quanto disabile e a fronte di ben precise prescrizioni, compendiate all’interno del nulla osta rilasciato dalla competente Provincia.

In costanza del giudizio di appello, la Corte riteneva privo di fondamento il primo motivo addotto dall’appellante, per mezzo del quale intendeva confutare la congruenza tra le mansioni da lui realmente espletate e l’inquadramento nel V livello del CCNL Terziario, applicabile al contratto stipulato.

Per il prestatore, difatti, le mansioni eserciate corrispondevano a incombenze da sussumersi all’interno del VI e, soprattutto, del VII livello, con riguardo all’attività di detersione degli ambienti.

Parimenti la Corte aquilana stimava non fondato il secondo dei motivi, in virtù del quale il lavoratore contestava le conclusioni cui era pervenuto il Tribunale in ordine alla prova circa la concreta adibizione a mansioni che violavano le sue condizioni di salute. La Corte, in sostanza, aveva dato maggior credito alle dichiarazioni dei testimoni escussi nel corso del giudizio, ritenendo non raggiunta la prova di quanto lamentato ma per il lavoratore la prova era stata raggiunta.

Anche il terzo motivo di gravame veniva, dal giudice di seconde cure, considerato infondato.

Con il terzo motivo, infatti, il lavoratore censurava la sentenza di primo grado in quanto aveva stabilito che, quandanche si fosse verificata l’adibizione a mansioni non compatibili con le sue condizioni di salute, non potevano trovare applicazione né la conversione del rapporto né l’erogazione dell’indennità ex art. 32 legge 4 novembre 2010, n. 183.

Per il lavoratore, il giudice non aveva esternato le ragioni di una siffatta inapplicabilità, rendendo, quantomeno in parte qua, un’apodittica motivazione.

Allo stesso modo, il quarto motivo della sentenza di appello, concernente la “unilaterale modifica delle collocazioni temporali del rapporto”, era stato ritenuto privo di fondamento.

Per il ricorrente era destituito di fondamento l’assunto per il quale egli non avesse allegato – e comunque offerto di provare – le modifiche temporali dell’esecuzione del rapporto attuate da parte datoriale, con il consequenziale nocumento a suo danno, discendente da tale modifica.

A suo dire la società datrice non aveva obiettato nulla circa l’asserzione riguardante l’effettivo orario di lavoro (17,00-21,00 di tutti i giorni eccettuato il mutevole giorno di riposo settimanale), con la conseguenza che il giudice avrebbe dovuto decidere diversamente.

Su quest’ultimo punto, egli aveva predisposto specifico capitolo di prova, sottolineando che, con il suo agire, la parte datoriale aveva dato corso a una significativa compromissione della di lui libertà, incisa da determinazioni datoriali che esorbitavano i tempi ab origine pattuiti tra i paciscenti.

Infine, anche il quinto motivo di censura veniva considerato infondato non ritenendo – il giudice di seconde cure – sussistente la violazione dell’art. 11 della legge 12 marzo 1999, n. 68, in ragione dell’assenza della convenzione di inserimento lavorativo da approntarsi per disabili, prevista dal disposto richiamato,

Il prestatore di lavoro, con la sentenza in questa sede commentata, ricorre innanzi alla Suprema Corte, proponendo otto motivi di ricorso; la società datoriale resiste con controricorso.

Passando all’analisi dei motivi con i quali il lavoratore intende censurare, in virtù del giudizio di legittimità, la decisione contestata, è necessario partire dalla denunciata violazione del CCNL Terziario (con i riflessi sul contratto di assunzione) operata ex art. 360, c. I n.3, con riguardo all’art.96 CCNL mentovato.

Il giudice di appello, a detta del ricorrente, ha malamente interpretato sia il contratto individuale che le disposizioni di carattere collettivo applicabili, errando nel proprio giudizio.

Con il secondo motivo, ex art. 360, c. I n. 5, lamenta violazione dell’art. 132 cod. pro. civ. e 2103 cod. civ., in quanto il giudice del gravame ometteva di esaminare un fatto ritenuto decisivo e che era stato oggetto di discussione tra le parti. Tale fatto è costituito dall’adibizione a mansioni diverse da quelle previste dal V livello CCNL Terziario.

Il terzo motivo, poi, concerne violazione, ai sensi dell’art. 360, c. I n. 3, dell’art.1, comma IV, legge 12 marzo 1999, n. 68 così come richiama l’art. 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 in ordine ai profili concernenti l’accertamento delle condizioni di disabilità; riguarda, altresì, l’art. 41 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e l’art. 10 della surrichiamata legge 12 marzo 1999, n. 68.

La disposizione legislativa da ultimo ricordata, per mezzo dell’art.10, stabilisce un principio di carattere generale che intende informare l’intero sistema di norme per il diritto al lavoro dei disabili.

Giova ricordare, infatti, che, per mezzo dell’art. 10, è affermato il principio per il quale «Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni».

A tale ultimo riguardo deve essere tenuto a mente quanto stabilito dall’art.1, c. IV, della legge testé citata, in forza della quale l’accertamento delle minorazioni «… è effettuato dalle commissioni di cui all’articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104».

A detta del lavoratore, la Corte aquilana avrebbe dequotato il nulla osta emesso dalla Provincia di Chieti a favore delle prescrizioni impartite dal medico dell’azienda in spregio a quanto, di converso, avrebbe dovuto fare, ossia ben considerare le prescrizioni rese dalla Commissione Medica, ex art. 1, c. IV, legge 12 marzo 1999, n. 68.

Sempre con riguardo al profilo da ultimo esternato, con il quarto motivo di ricorso, ex art. 360, c. I n. 4, il lavoratore deduce inosservanza dell’art.116 del codice di rito con riguardo all’art. 1, c. IV, legge 12 marzo 1999, n. 68 concernente l’accertamento delle condizioni di disabilità.

Come è noto, l’art. 116 cod. pro. civ. disciplina la valutazione delle prove nell’ambito del processo civile affermando che il prudente apprezzamento delle stesse, cui il giudicante è chiamato, deve cedere di fronte alle cc.dd. prove legali, la cui efficacia è stabilita dalla legge e che il giudice non può sindacare.

Per il ricorrente, nel corso del giudizio di merito, la regola citata è stata disattesa in quanto non è stata correttamente considerata la valutazione confluita all’interno del nulla osta della Provincia di Chieti, che costituiva – come detto – prova legale, con le implicazioni sistemiche discendenti da siffatta condizione.

Per mezzo del quinto motivo di ricorso, il ricorrente lamenta, ex art. 360, c. I n. 5, violazione degli artt. 115 e 116 del codice di rito e dell’art.10 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

Richiamato, or ora, il disposto di cui all’art 116 cod. pro. civ., può essere utile ribadire come l’art. 115 afferma il c.d. principio dispositivo e stabilisce che il giudice debba porre a base della propria statuizione «…le prove proposte dalle parti o dal pubblico ministero nonché i fatti non specificatamente contestati dalla parte costituita».

Nell’ambito del quinto motivo, il lavoratore ricorrente afferma che la Corte territoriale, nell’esaminare le ragioni di appello da lui proposte, ha pretermesso di scrutinare – e conseguentemente di porre a base della decisone – un fatto discusso tra le parti e ritenuto decisivo. Tale fatto – a suo dire – è costituito dalla concreta adibizione del lavoratore a mansioni non idonee alle sue condizioni fisiche, nonostante il medico dell’azienda avesse segnalato al datore che la concreta adibizione a mansioni involgenti la movimentazione, la sottoposizione a sbalzi termici e le posture non congrue delle quali era richiesto, costituissero un rischio per le sue condizioni di salute.

Passando a considerare il sesto motivo proposto dal ricorrente, si deve tenere a mente la sanzione che l’ordinamento giuridico appresta nei confronti della lesione dei diritti dei lavoratori a termine, nella loro qualità di parte debole del rapporto, per le ipotesi di inosservanza dei limiti ordinamentali predisposti a tutela del prestatore, in ragione della tipologia di contratto e delle specificità a questo legate.

La violazione, ex art. 360, c. I n. 3, cui il lavoratore fa riferimento, concerne gli articoli 1419, 1339, 2103 (certamente non il 2013, n.d.r.) del codice civile nonché l’art. 10 della legge 12 marzo 1999, n. 68, l’art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 e l’art. 28 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

Come è noto l’art. 1419 cod. civ. stabilisce il principio per il quale le clausole di un contratto, che risultano affette da nullità, sono sostituite di diritto da norme imperative, affermando il c.d. principio di conservazione del contratto mentre l’art. 1339 riguarda le fonti eteronome.

L’art. 2103 cod. civ., poi, dispone che «Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte» e, ad esso, seguono le disposizioni in ordine al mutamento delle stesse. Tale articolo, nel caso di specie, merita di essere attentamente considerato in considerazione di quanto affermato da parte del lavoratore.

L’art. 10 della legge 12 marzo 1999, n. 68 – come più volte ricordato – concerne, specificamente, il rapporto di lavoro dei disabili obbligatoriamente assunti, regolandone il trattamento economico e normativo.

L’art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 riguarda, invece, le decadenze e le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato mentre l’art. 28 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 concerne, come è noto, l’ipotesi di decadenza e appresta le necessarie tutele, con riguardo ai rapporti a tempo determinato, disciplinando l’impugnazione del contratto e la trasformazione dello stesso da tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, con la condanna del datore all’indennità quantificata  nella misura stabilita dai criteri previsti dall’articolo.

Il settimo motivo posto a base del ricorso, ex art. 360, c.1 n.3, lamenta la violazione degli articoli 5 e 10 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 nonché degli articoli 432 cod. pro. civ., 1226 e 2056 del codice civile unitamente agli artt. 113 e 114 del codice di rito.

Come è noto, l’articolo 5, qui evocato, disciplina la forma e i contenuti che devono presiedere alla stipula del contratto a tempo parziale, con la puntuale indicazione degli elementi che devono, in esso, essere contenuti. Allo stesso tempo, l’articolo 10 riguarda le sanzioni applicabili per le ipotesi di violazione della regolamentazione del lavoro a tempo parziale, con la previsione della condanna al risarcimento del danno.

L’articolo 432 cod. pro. civ. riguarda la valutazione equitativa, da parte del giudice, delle prestazioni rese dal lavoratore; l’art. 1226 del codice civile concerne la valutazione equitativa del danno e, in ultimo, l’art. 2056 cod. civ. specifica le componenti del danno, ammettendo la valutazione equitativa del giudicante; gli articoli 113 e 114 cod. pro. civ., infine, concernono la possibilità che il giudice decida secondo equità qualora ciò sia espressamente consentivo da disposizioni di legge.

Con questo motivo, infatti, il lavoratore si duole del fatto che il giudice, al fine di pronunziare condanna all’indennità di carattere equitativo ex art.10 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 che è riconosciuta al prestatore per le ipotesi di omissione della collocazione temporale della prestazione, avrebbe, inesattamente, considerato che fosse necessaria la prova del danno patito a seguito della unilaterale modifica dell’orario da parte del datore nonché la prova della oggettiva difficoltà di determinare l’importo del danno.

L’indennità qui evocata si applica, altresì, per le ipotesi di violazione delle disposizioni di legge o contratto collettivo in caso di esecuzione del contratto strutturato con clausole elastiche.

In ultimo, e sempre ai sensi e per gli effetti dell’art. 360, c.1 n.3 cod. pro. civ., il lavoratore ricorre, con l’ottavo motivo, denunziando la violazione dell’art. 11 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

Tale articolo era già stato richiamato all’interno del quinto motivo di ricorso e viene, ora, ad emersione in quanto il lavoratore considera errato l’operato del giudice di seconde cure, in quanto avrebbe escluso la necessità della convenzione prevista dalla disposizione richiamata.

In tal modo sarebbe stato vanificato il diritto del prestatore diretto a beneficiare delle tutele ripristinatorie e risarcitorie già compendiate nel sesto motivo di ricorso per cassazione, con riguardo, dunque, al contratto suscettibile di essere convertito in contratto a tempo indeterminato.

Dopo aver elencato le censure proposte da parte ricorrente, il Supremo Collegio da conto della deduzione operata dal lavoratore e diretta a investire l’incongruenza lamentata tra le motivazioni del primo giudice e quelle del giudice d’appello, poiché le due statuizioni poggerebbero su «ragioni di fatto diverse» in considerazione della mancata valutazione, da parte del giudice di prime cure, dell’adibizione del prestatore a mansioni diverse da quelle rientranti nel suo livello; ciò costituirebbe motivo di patente censura.

Gli Ermellini, proprio a partire da tale ultimo rilievo, affermano che così non è, ritenendo destituito di pregio il lamentato motivo di ricorso giacché «si è in presenza di una “doppia conforme”, sicché opera la preclusione di cui ai commi quarto e quinto dell’art. 348 ter c.p.c.».

Come previsto, infatti, dal quarto comma dell’art. 348-ter cod. pro. civ., sussiste una vera e propria limitazione dei motivi di ricorso sottoponibili al giudice di legittimità per l’ipotesi in cui la decisione del giudice di secondo grado sia fondata sulle medesime ragioni di fatto poste a base della decisione del giudice di prime cure. In tal caso il ricorso per cassazione sarà esperibile solamente per i motivi ivi elencati ossia per questioni inerenti alla giurisdizione e alla competenza, per violazione e falsa applicazione delle norme di diritto e per nullità della sentenza.

Risulta, perciò, dirimente considerare se le due sentenze poggiano sulle medesime ragioni di fatto, dato da cui discende la preclusione mentovata e va tenuto, altresì, a mente che il fatto di cui si discute involge il profilo concernente le mansioni del lavoratore.

Orbene il Supremo Collegio ritiene che non sussista alcuna diversità di ragioni in quanto «alla fine della facciata 4 dell’impugnata sentenza» viene dato conto (da parte della Corte territoriale e con riferimento alle mansioni cui adibire il lavoratore disabile in forza del nulla osta rilasciato) della piena corrispondenza delle mansioni poste in essere rispetto a quelle previste dall’inquadramento.

Il dato suesposto sarebbe, dunque, idoneo a escludere la dicotomia di ragioni denunciata da parte ricorrente.

Poiché il lavoratore si limita a dedurre solamente quest’ultimo motivo di divergenza rispetto alle due decisioni di merito e considerato, altresì, che la Corte di Cassazione procede alla sua reiezione, può dirsi sussistere, pienamente, la c.d. doppia conforme con le conseguenze processuali sopra esposte.

La Corte territoriale, infatti, si pronuncia per la conformità del «ruolo ricoperto […] nell’organizzazione del lavoro dell’impresa» rispetto sia alla qualifica che alle mansioni.

Alla luce della conclusione cui perviene, la Suprema Corte fa discendere l’inammissibilità del secondo e del quinto dei motivi addotti da parte ricorrente.

Il secondo motivo, come sopra affermato, intende censurare (con riferimento all’art.132 c.p.c. e al 2103 c.c.) l’omissione – per l’appunto – di un fatto decisivo e riguardante l’adibizione a mansioni diverse da quelle compendiate nel quinto livello del CCNL Terziario; la Cassazione non sembra condividere un simile assunto, affermando l’insussistenza di quanto lamentato.

Quest’ultimo, inoltre, sarebbe inammissibile in quanto la Corte ritiene che l’attività di valutazione della rispondenza tra mansioni previste e mansioni esercitate non involga un fatto storico ma rappresenta un’operazione di «sussunzione delle mansioni prestate in un determinato inquadramento contrattuale».

Per i Giudici di Piazza Cavour, non corrisponde al vero che, all’interno della sentenza impugnata, non sia possibile riscontrare «un minimo di specificità dei motivi» in forza dei quali il prestatore avrebbe eseguito mansioni corrispondenti al quinto livello di inquadramento, dal momento che – a detta del ricorrente – la pronunzia si limiterebbe a riprodurre le deposizioni dei testi, senza spiegarle.

La Cassazione, infatti, dopo aver premesso le deposizioni dei testi rilevanti, di cui alla precedente pronuncia, conclude che «la Corte ha dato “atto della perfetta aderenza delle mansioni svolte con quelle di inquadramento, richiamando estesamente le parti salienti delle deposizioni di tutti i testimoni” (cfr. in extenso facciate 3 e 4 della sua sentenza) concludendo che “Si tratta , infatti, di una serie di attività… che descrivono, nel loro insieme, il ruolo ricoperto dal […] nell’organizzazione del lavoro dell’impresa come perfettamente conforme  sia alla categoria (operaio) sia alla qualifica ed alle mansioni (di ausiliario addetto alla vendita inquadrato al livello V del CCNL di settore) di inquadramento”» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 9).

Gli Ermellini escludono, indi, la sussistenza di motivazione c.d. apparente e, al paragrafo §10.1., danno conto del fatto che non viene denunciato, da parte del ricorrente, né il vizio di nullità della sentenza, né si deduce violazione dell’art. 360, c. I, n.4 cod.proc.civ.

Il Supremo Collegio, quindi, passa a scrutinare il primo motivo di ricorso che afferisce allo stesso tema, dichiarandolo infondato ed esplicitando le ragioni di tale conclusione

Per meglio comprendere le considerazioni della Suprema Corte sul punto, può essere utile, a migliore intellezione, partire dal dato testuale del CCNL per i dipendenti del Terziario: commercio, distribuzione e servizi, decorrente dal 1° luglio 2013.

Segnatamente l’art. 96, che è rubricato «Classificazione», reca l’elencazione dei livelli all’interno dei quali sono inalveate le singole figure professionali. Per la presente fattispecie deve essere considerato il livello n.5, al quale «appartengono i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque conseguite…».

Per quanto di interesse in questa sede, sotto il n.23) del V livello viene individuata la figura professionale dell’ «addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende ad integrale libero servizio (grandi magazzini, magazzini a prezzo unico, supermercati ed esercizi similari); addetto all’insieme delle operazioni ausiliarie alla vendita, intendendosi per tale l’esercizio promiscuo delle funzioni di incasso e relativa registrazione, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto dei banchi, di rifornimento degli stessi, di movimentazione fisica delle merci, per i primi 18 mesi di servizio».

Orbene come si evince dalla sua struttura parrebbero confluirvi, all’interno, due distinte figure professionali separate da un punto e virgola che renderebbero, appunto, distinte le due diverse qualifiche del V livello professionale del CCNL Terziario applicabile.

La Cassazione, dunque, afferma come la Corte d’appello ha correttamente preso in esame la prima delle due distinte figure professionali contenute al n. 23), non considerando la seconda suesposta in quanto, dal contratto individuale, risulta l’assunzione del lavoratore quale «operaio» adibito a «mansioni di ausiliario addetto alla vendita inquadrato al 5°livello del vigente C.C.N.L.» nonché «con mansioni, “anche in via non esaustiva”, di: Ausilio nella gestione dei reparti presenti nel punto vendita; sistemazione delle merci; rapporti con la clientela; pulizia dei locali”», concludendo che gli era stata attribuita solo la prima delle due qualifiche non comprendendo, le sue mansioni, le «operazioni» rientranti nella seconda (Cfr. Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 11).

Gli Ermellini concludono, così, che a seguito della riconsiderazione delle deposizioni rese dai testi, la Corte territoriale si è correttamente pronunciata per la congruenza della categoria, della qualifica e delle mansioni con quelle del livello di inquadramento di cui al contratto, stabilendo che «L’operazione di sussunzione della Corte distrettuale, che il ricorrente contesta, è quindi incensurabile, fondandosi  su una piana interpretazione sia della norma contrattuale collettiva da considerare che del contenuto del contratto individuale di lavoro» e rigettando l’argomentazione di parte ricorrente in virtù della quale la comune intenzione delle parti contraenti implicava l’assunzione di tutte le mansioni di cui al n.23)( Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 12).

Il quinto motivo riguarda, come sopra detto, l’omessa valutazione della concreta adibizione del lavoratore a ruoli non conformi alle sue condizioni fisiche e viene, anch’esso, ritenuto inammissibile.

Anche in questo caso – scrivono gli Ermellini – viene rivendicato «l’omesso esame, non di un fatto storico, ma […] di un insieme di fatti e deduzioni» sicché la Corte, pronunciandosi sul secondo motivo, ha statuito anche sul quinto.

La decisione della Cassazione si basa sul dato per il quale la Corte d’appello, nella facciata n. 5 della sentenza, ha richiamato la pronuncia del Tribunale nella parte in cui esplicitava le ragioni del mancato raggiungimento della prova circa l’adibizione a mansioni non idonee alla salute del prestatore, considerando condivisibile la conclusione cui perveniva il giudice di prime cure, anche in virtù delle dichiarazioni rese dai testimoni, per i quali il lavoratore movimentava carichi moderati, nel rispetto delle prescrizioni dettate dal medico competente.

A questo punto della sentenza, gli Ermellini procedono all’esame congiunto del terzo e del quarto motivo di ricorso che sono, egualmente, dichiarati inammissibili «in una duplice prospettiva» in quanto «non sono comunque pertinenti rispetto all’effettiva ratio decidendi della Corte territoriale sul tema».

Nello scrutinare il terzo e il quarto motivo, la Corte è chiamata a considerare l’efficacia del giudizio emanato dalla Commissione medica, ai sensi dell’art. 1, c. IV, legge 12 marzo 1999, n. 68, circa la condizione di invalidità alla luce dell’asserita comparazione con la valutazione del Medico competente che – a detta del lavoratore – sarebbe stata posta su un piano diverso rispetto al primo, pronunciandosi, inoltre, sulla mancata considerazione – quale prova legale – del giudizio della Commissione medica.

Secondo un primo ordine di motivi, la Cassazione richiama il costante orientamento del Supremo Collegio per il quale, nel corso del giudizio di legittimità, non possono essere introitati temi nuovi o questioni nuove che non siano stati trattati nelle precedenti fasi, eccettuate le questioni rilevabili ex officio.

Per mezzo del terzo e del quarto motivo, il ricorrente introdurrebbe, dunque, questioni non trattate in precedenza, evocando norme di diritto diverse da quelle asseritamente violate nel corso dei precedenti gradi di giudizio.

Con riguardo all’altro profilo, la Suprema Corte accerta che il giudice di secondo grado non avrebbe stabilito la prevalenza delle prescrizioni del Medico aziendale su quelle della Commissione Medica e che la Corte ha ritenuto di dover rendere la pronuncia tenendo conto della mancanza di «una prova univoca in ordine all’effettiva adibizione del ricorrente in mansioni in violazione delle prescrizioni poste a tutela della sua salute» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pagg. 12-13).

I Giudici, quindi, procedono a scrutinare il sesto motivo che, come detto, concerne la conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato e involge la pronuncia di indennità risarcitoria ex art. 32 legge 4 novembre 2010, n. 183.

Per la Cassazione, il ricorrente non ha tenuto in considerazione la duplice argomentazione con la quale la Corte dell’Aquila ha rigettato la richiesta di conversione con pronunzia indennitaria annessa.

La Corte d’Appello, infatti, nel pronunciare il rigetto aveva affermato l’insussistenza dell’adibizione a mansioni di altro livello nonché la violazione delle prescrizioni impartite sulla salute del lavoratore.

Sempre la Corte territoriale aveva concluso che la violazione dell’art. 10, comma II, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per il quale «Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni», poteva importare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato con diritto alla indennità risarcitoria.

Nel corso dei due precedenti gradi di giudizio però, a causa dell’insufficienza degli elementi probatori, non si era raggiunta la prova in ordine all’adibizione del lavoratore a mansioni violative del secondo comma della legge richiamata con le implicazioni che ne discendevano sicché, anche alla luce di ciò, la Cassazione respinge il sesto motivo di ricorso.

La Suprema Corte passa, così, a occuparsi del settimo motivo che, segnatamente, intende contestare le statuizioni impugnate in ordine al mancato riconoscimento dell’indennità risarcitoria avente carattere equitativo ai sensi dell’art. 10 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 giacché il giudice di seconde cure «ha erroneamente ritenuto che l’indennità di natura equitativa di cui all’art. 10 d.lgs. 81/2015 necessitasse della prova dell’esistenza del danno conseguito alla modifica unilaterale dell’orario da parte del datore di lavoro, e della prova al riguardi della difficoltà oggettiva di quantificare il danno» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 6).

La Cassazione, contrariamente a quanto fatto per i motivi precedenti, giudica fondato il settimo motivo e stabilisce che «Invero, anche una collocazione temporale della prestazione del lavoratore disabile assunto part time, differente da quella indicata e concordata nel contratto individuale di lavoro, può risultare incompatibile con le sue minorazioni nei sensi sopra indicati» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 20).

Nel procedere allo scrutinio del motivo qui considerato, la Corte premette quanto evidenziato dal ricorrente e cioè che «la “sentenza di secondo grado ha fondato la decisione sul difetto di prova dell’esistenza del danno che è conseguito alla modifica unilaterale dell’orario da parte del datore di lavoro e sul difetto di allegazioni al riguardo delle difficoltà oggettiva di quantificare il danno”» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 15).

In sostanza afferma parte ricorrente che la statuizione censurata, in parte qua, si basa su un deficit probatorio che caratterizza il pregiudizio patito dal lavoratore a seguito della modifica della collocazione temporale della prestazione.

Occorre, qui, considerare che, tra gli elementi che possono caratterizzare il contratto part time, vi sono alcune peculiari clausole che, tra le altre, disciplinano il profilo orario e si bipartiscono in elastiche e anelastiche.

Il c.d. contratto part time, in altri termini, può contenere due diverse tipologie di clausole in ordine all’articolazione dell’orario di lavoro, al fine di rendere questa peculiare tipologia contrattuale quanto più adattiva rispetto al caso concreto, nel rispetto, si intende, di precisi limiti ordinamentali.

Le prime prevedono la possibilità, per il datore, di modificare l’orario di lavoro del prestatore entro i limiti che sono disciplinati dal contratto stesso, garantendo una buona flessibilità che si concilia con le esigenze dell’azienda e l’andamento della produzione.

Esse, come si esprime l’art. 6, comma IV, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, afferiscono alla «variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata», devono essere apposte per iscritto e soggiacciono alla regolamentazione stabilita dal successivo quinto e sesto comma.

Le seconde, viceversa, non sono suscettibili di essere incise da parte datoriale, costituendo clausole che non consentono la unilaterale modifica dell’orario da parte del datore sicché l’orario non può essere modificato senza passare da una nuova regolamentazione degli interessi delle parti.

La Corte di Cassazione (§18.2) riferisce che il giudice di seconde cure ha considerato che era stato articolato apposito capitolo di prova la cui formulazione era «“Il ricorrente ha sempre lavorato dalle ore 17,00 alle ore 21,00 di tutti i giorni della settimana, salvo un giorno di riposo variabile”» e prosegue nella ricostruzione della vicenda processuale dando conto del fatto che la Corte dell’Aquila «ha rilevato ˂che l’appellante nulla aveva dedotto in relazione al danno che avrebbe subito dalla diversa collocazione temporale del rapporto di lavoro risultante dal contratto individuale (lunedì 16.00-20.00; martedì 11.00-15.00; mercoledì 7.00-11.00; giovedì/venerdì 8.00.12.00, sabato 17.00-21.00; domenica 17.00-21.00˃»( Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 15).

Il lavoratore, dunque, in ragione della unilaterale modifica della collocazione temporale, chiedeva la condanna al risarcimento del danno determinato in via equitativa da quantificare in base alla retribuzione globale di fatto per sei mensilità. La Cassazione, a questo punto, evidenzia come la Corte territoriale si è pronunciata, sul profilo del danno, ritenendo, prima ancora di entrare nel merito della eventuale valutazione in via equitativa, che il lavoratore «nemmeno avesse allegato (prima che dimostrato) la certezza della sussistenza stessa del danno» affermando, nel giudizio di seconde cure, che «“Il presupposto essenziale è, perciò, la certezza della sussistenza del danno (an) potendo ricadere l’incertezza solo sull’entità del pregiudizio (quantum), che può implicare per il danneggiato una assoluta impossibilità o una difficoltà oggettiva di provarne l’esatto ammontare, presupposto nella fattispecie concreta neppure allegato”» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 16).

Gli Ermellini danno conto del dato testuale della disposizione invocata (art. 10 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81) e del consequenziale diritto del prestatore al percepimento di una somma aggiuntiva alla retribuzione, a titolo di risarcimento danno, per l’ipotesi di svolgimento della prestazione, all’interno di un contratto con clausole elastiche, di cui all’art.6, c. IV, «senza rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalle legge o dai contratti collettivi».

Nel caso sottoposto al prudente apprezzamento del giudice di merito, però, si evidenziava come la modifica dell’articolazione oraria non si collocasse all’interno di uno straripamento dei confini che presiedono alla corretta esplicazione delle clausole cc.dd. elastiche, in quanto il datore, unilateralmente, modificava la collocazione nel tempo della prestazione cui era tenuto il lavoratore, in difformità da quanto convenuto nel contratto.

Per la Cassazione, un danno siffatto («danno da modifica della collocazione temporale della prestazione in assenza di ius variandi in capo al datore di lavoro») nei confronti di lavoratore disabile assunto ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68 deve essere risarcito ma, per esserlo, deve essere allegato (per poi essere provato) dal lavoratore.

La Corte, a questo punto, pone in essere delle considerazioni di carattere generale in merito alla disciplina positiva vigente prima dell’emanazione dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act, con particolare riguardo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, di cui al d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (con particolare riguardo alle persone con disabilità si veda D. Garofalo, Jobs act e disabili, in Rivista del Diritto della Sicurezza Sociale, fasc.1/2016, pp. 89-116).

Prima del decreto richiamato, infatti, la Cassazione, per mezzo di diverse statuizioni, aveva concluso che le clausole elastiche fossero illegittime in ragione della necessità di approntare una preventiva determinazione temporale dell’attività da prestare, considerata la riduzione oraria del contratto part time rispetto al contratto a tempo pieno, così come era necessario stabilire, preventivamente, la distribuzione delle giornate o dei mesi, se pattuita.

La necessità di predeterminare, esattamente, l’articolazione temporale della prestazione in ordine all’orario, ma anche rispetto ai giorni o ai mesi, è – come afferma la Cassazione – confermata dal secondo comma dell’art.5 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81: «Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno».

In altri termini ogni modifica oraria necessita del consenso delle parti per essere attuata, a meno che non si tratti di contratto con orario «determinato soltanto nella durata» e dunque manchevole di «alcuna specificazione della sua collocazione temporale».

La Cassazione, dunque, ritiene di dover confermare tutti i principi di diritto affermati, ratione temporis, prima del c.d. Jobs Act «a maggior ragione» per i disabili assunti con contratto part time, ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68.

Per i lavoratori disabili, assunti con contratto part time, la predeterminazione temporale dell’articolazione oraria della prestazione è funzionale a programmare il tempo libero ma risulta, anche, funzionale alla salubrità del lavoratore con minorazioni nonché a far sì che questi possa disporre del tempo necessario all’espletamento delle cure (Più in generale sul tema del tempo si veda A. Gabriele, Contratto di lavoro e diritto al tempo per la cura, Edizioni Scientifiche Italiane, Napoli, 2024).

In siffatti termini, l’eventuale difformità del tempo della prestazione, rispetto a quanto concordato tra le parti, può dare corso a incompatibilità con lo status del prestatore disabile sicché «l’unilaterale modifica della pattuita collocazione temporale dell’orario part time costituisce indubbiamente un inadempimento del datore di lavoro» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 20).

Circa la mancata allegazione del danno, la Cassazione evidenzia come la Corte aquilana abbia errato giacché in primo luogo non ha considerato che il lavoratore aveva addotto il suo stato di disabilità quale dato non contestato e suffragato da prova documentale, che andava tenuto nella dovuta considerazione.

In secondo luogo, il prestatore aveva allegato un’articolazione oraria settimanale ben determinata, frutto di una pattuizione che non includeva al suo interno clausole attributive al datore di ius variandi in ordine di tempo (art. 6, comma IV, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81).

Il lavoratore, inoltre, aveva introitato richiesta di prova della collocazione temporale della prestazione, formulando il capitolo di prova come sopra riportato e chiedendo di provare la collocazione temporale come «costante […] e praticamente uniforme per tutti i giorni della settimana» salvo il giorno di riposo variabile, concludendo che «tali precise allegazioni dell’istante, incontestate in sé, circa il danno subito, se dimostrato il suo assunto circa l’effettiva collocazione temporale della prestazione, erano più che sufficienti anche ai fini della richiesta liquidazione equitativa del danno stesso» (Cass., sent. 28657/2024 cit., pag. 21).

Infine, la Cassazione pronuncia sull’ultimo motivo di ricorso (n.8) diretto a censurare la violazione dell’art.11 della legge 12 marzo 1999, n. 68, nella parte in cui prevede la stipulazione della convenzione in esso disciplinata.

L’art.11, comma I, prevede che gli uffici deputati all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità «possono stipulare con il datore di lavoro convenzioni aventi ad oggetto la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali di cui alla presente legge».

Per la Cassazione il prestatore ricorrente fa riferimento alla sentenza della Suprema Corte n. 17867 del 9 settembre 2016 che si occupa del collocamento obbligatorio degli invalidi; orbene per la Suprema Corte la sentenza richiamata non è conferente.

Tale considerazione, infatti, era già stata ravvisata dalla Corte aquilana, la quale evidenziava come il provvedimento giurisdizionale non dicesse nulla circa la necessaria stipulazione delle convenzioni ex art. 11 della legge soprarichiamata ma si limitasse a dare atto della applicabilità delle norme sui contratti a tempo determinato anche per le assunzioni obbligatorie.

A detta della Corte territoriale, infatti, la sentenza della Cassazione richiamata si limitava a esplicitare il principio di diritto, consacrato dalla sentenza della Cassazione oggi in commento, per il quale «in caso di assunzione a tempo determinato di un lavoratore disabile ex art. 11 L. n. 68/1999 è richiesta l’indicazione nel contratto di lavoro delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l’apposizione del termine come previsto dal regime generale di cui al D.Lgs. n. 368/2001» (Cass., sent. sez. lav., 17867 del 9 settembre 2016).

Gli Ermellini, invece, prendono le mosse da altra sentenza della sezione lavoro, 5 luglio 2019, n. 18192 che si pronuncia in ordine ai contratti a tempo determinato per i lavoratori disabili.

A ben vedere tale ultima sentenza, dopo aver richiamato il principio di diritto della precedente sentenza sopra evidenziato, afferma che «la stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori disabili è legittima allorché rientrante nelle previsioni di cui alle convenzioni disciplinate dall’art. 11 della legge n. 68 del 1999, volte a favorire l’inserimento lavorativo dei disabili ed a disciplinare le modalità di assunzione che il datore di lavoro si impegna ad effettuare» (Cass. sent.17867/2016 cit.).

La compatibilità del lavoro a termine con lo status di disabilità – dice la Corte – costituisce un dato ormai assodato sicché la Cassazione non ha affermato la necessità di preventiva stipulazione della convenzione di cui all’art. 11 della legge 12 marzo 1999, n. 68 al fine di procedere all’assunzione di lavoratori disabili.

Alla luce della disamina dei motivi di censura proposti dalla parte ricorrente, la Corte di Cassazione rinvia alla Corte di Appello dell’Aquila, in diversa composizione, affinché proceda a riesaminare la questione limitatamente alla domanda di risarcimento di cui al settimo motivo.

Dall’esame della statuizione qui in commento è confermata, dunque, la legittimità della stipulazione di contratti a termine con soggetti disabili in quanto il termine non rappresenta, necessariamente, un pregiudizio nei loro confronti potendo costituire una forma di integrazione e inclusione per tali lavoratori a patto che il contratto sia stipulato nel pieno rispetto delle prescrizioni ordinamentali e si atteggi rispettoso delle stesse per tutta la sua vigenza; esso, inoltre, può rappresentare uno strumento utile per la concreta integrazione dei lavoratori disabili nel contesto lavorativo.

Angelo Ventura, dottore di ricerca in diritto ed economia

Visualizza il documento: Cass., 7 novembre 2024, n. 28657

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