La Corte di Cassazione, con sentenza n. 8707 del 2 aprile 2025, ha ritenuto legittimo un licenziamento motivato dall’inosservanza delle prescrizioni di cui all’art. 8 del D.lgs. n. 66/2003. In particolare, nel precedente giudizio di appello, era stato accertato che il lavoratore non aveva rispettato i limiti temporali per le pause intermedie, avendo effettuato frequenti e prolungate soste presso esercizi pubblici e bar, mentre svolgeva le proprie mansioni di addetto al ritiro porta a porta di rifiuti urbani. L’accertamento compiuto dalla Corte territoriale si è fondato su un quadro probatorio composto dall’acquisizione di una relazione investigativa, dall’analisi dei GPS installati sui mezzi di raccolta dei rifiuti guidati dal dipendente e dalla deposizione di diversi testimoni.

Nel suo passaggio più interessante, la sentenza di appello aveva evidenziato che “il controllo era stato delegato solamente dopo il sorgere del sospetto, da parte del datore di lavoro, della violazione di obblighi derivanti dal CCNL e dal contratto individuale e di comportamenti che integravano una condotta fraudolenta (in specie con riguardo alla giornata in cui il servizio era terminato con largo anticipo e il lavoratore aveva trascorso il resto del turno di lavoro presso un esercizio pubblico, per poi far rientro in cantiere e compilare il foglio presenze in corrispondenza dell’orario finale); il personale investigativo era stato incaricato dalla società dopo che erano state constatate – tramite i sistemi di controllo a distanza – GPS installati su tutti i mezzi di raccolta come da espressa previsione del Capitolato di appalto – frequenti soste durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, condotte che erano suscettibili di incidere sul patrimonio aziendale (nonché sull’immagine dell’azienda) alla luce degli obblighi assunti nei confronti del committente (di regolare e diligente svolgimento del servizio pubblico di raccolta dei rifiuti)”.

Avverso il suddetto capo di sentenza, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, denunciando la violazione e falsa applicazione degli artt. 2, 3 e 4 Stat. lav., e sostenendo l’inutilizzabilità delle risultanze investigative, che avrebbero rivelato condotte riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione lavorativa.

Nel caso di specie, tuttavia, la Cassazione ha respinto il motivo di ricorso, ritenendo che i controlli dell’agenzia investigativa, svolti in luoghi pubblici, avevano avuto ad oggetto il compimento di atti illeciti da parte del lavoratore, suscettibili di arrecare danno al patrimonio aziendale, e non il mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale; pertanto, tale tipologia di controllo rientrava pienamente nei poteri datoriali.

Ciò premesso, il primo spunto di riflessione offerto dalla pronuncia in commento attiene all’individuazione del criterio discretivo tra atti illeciti del lavoratore e mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale, poiché è proprio questa distinzione a determinare l’utilizzabilità o l’inutilizzabilità delle informazioni raccolte dagli investigatori.

Al riguardo, occorre premettere che la legittimità del controllo investigativo è strettamente connessa alla natura difensiva del controllo medesimo. Pertanto, sono vietate, ex artt. 2 e 3 Stat. lav., le indagini che sconfinano nella vigilanza dell’attività lavorativa, mentre sono legittime quelle attivate in presenza anche di un mero sospetto di comportamenti penalmente rilevanti o, comunque, relativi ad attività fraudolente, potenzialmente foriere di danno per l’azienda (Cass. n. 30079/2024; Cass. n. 27610/2024; Cass. n. 22051/2024; Cass. n. 9167/2023; Cass. n. 6174/2019; Cass. 8373/2018; Cass. n. 3590/2011). In ciò la giurisprudenza ha rinvenuto il punto di equilibrio tra la ratio statutaria di evitare un controllo occulto, vessatorio ed intimidatorio sull’attività lavorativa, e l’interesse datoriale ad accertare e sanzionare il dipendente che arreca pregiudizio, anche potenzialmente, al patrimonio aziendale.

Questo assetto, tuttavia, può entrare in crisi in casi come quello di specie, in cui la sorveglianza ha ad oggetto una condotta illecita del lavoratore, che è allo stesso tempo qualificabile come mancata prestazione dell’attività lavorativa dovuta, e cioè come inadempimento all’obbligazione fondamentale di svolgere le mansioni dedotte in contratto. In tali ipotesi, infatti, si determina una sovrapposizione tra (mancata) esecuzione della prestazione e illecito del dipendente, per cui può sorgere il dubbio che il report investigativo sia inutilizzabile, trattandosi di vigilanza sull’attività lavorativa svolta da personale sconosciuto al lavoratore, in violazione dell’art. 3 Stat. lav. Sul punto, la Cassazione non è entrata nel merito e non ha precisato per quale motivo abbia ritenuto che la condotta integrasse un vero e proprio illecito, passibile di controllo investigativo; ma nelle aule di tribunale sono frequenti querelle di questo tipo, in cui il dipendente licenziato per abuso delle pause tenta di neutralizzare le incontrovertibili risultanze investigative, a lui sfavorevoli, sostenendo che il mancato svolgimento della prestazione costituirebbe mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale e, come tale, insuscettibile di controllo degli ispettori (stesso discorso può valere anche in caso di abuso dei permessi o della malattia: cfr. Cass. n. 6468/2024; Cass. n. 4670/2019; Cass. n. 15094/2018; Cass. n. 9217/2016; Cass. n. 4894/2014).

A questa ricostruzione si potrebbe obiettare, in primis, che la fruizione della pausa non costituisce, di regola, attività lavorativa, ragion per cui l’eventuale controllo investigativo verrebbe effettuato in una fase di prolungamento di un mero intervallo extralavorativo. Così facendo, la sorveglianza occulta a mezzo investigatori risulterebbe giustificata nelle sue finalità, essendo destinata esclusivamente a verificare l’esistenza di condotte fraudolente e potenzialmente lesive del patrimonio aziendale, senza alcuna interferenza con lo svolgimento della prestazione.

Tuttavia, questa impostazione si presta a due rilievi di non poco conto. Il primo è che il prolungamento della pausa extralavorativa, rovesciando la prospettiva, non è altro che una ingiustificata riduzione del tempo di lavoro e, dunque, un inadempimento all’obbligazione fondamentale dedotta nel contratto. Si ritornerebbe, così, al divieto di controllo sullo svolgimento dell’attività lavorativa.

Inoltre, vi sono diverse ipotesi in cui anche le pause sono considerate attività lavorativa. Ciò accade quando, da una valutazione globale di tutte le circostanze del caso concreto, emerga che i vincoli imposti al lavoratore durante la pausa siano di natura tale da pregiudicare in modo oggettivo e assai significativo la facoltà, per quest’ultimo, di gestire liberamente il tempo durante il quale i suoi servizi professionali non sono richiesti e di dedicare tale tempo ai propri interessi (da ultimo Cass. 31 maggio 2024, n. 15332, che richiama CGUE sentenza 9 settembre 2021, C – 107/19). Si tratta, in sostanza, dei casi in cui il lavoratore, rimane comunque sottoposto al potere direttivo del datore, ad esempio perché deve essere pronto ad interrompere la pausa per un eventuale intervento. In fattispecie del genere, il mero protrarsi della pausa costituisce, già di per sé, inadempimento dell’obbligazione contrattuale e, dunque, non è suscettibile di controllo investigativo.

Non appare questa, dunque, la strada più convincente per legittimare le indagini sull’abuso delle pause.

Non sembra possibile argomentare neppure che il controllo sull’esatto adempimento della prestazione sarebbe concettualmente distinto dal controllo sull’inadempimento totale, derivandone che quest’ultimo, a differenza del primo, resterebbe sottratto al divieto di controlli. La tesi non appare convincente, poiché l’abuso delle pause non integra comunque un inadempimento totale dell’obbligazione di lavorare, ma solo un inesatto adempimento della prestazione, circoscritto ad alcuni particolari momenti dell’esecuzione del rapporto di lavoro.

D’altronde, la distinzione civilistica tra inadempimento totale e inesatto adempimento rileva principalmente a fini probatori, poiché nel primo caso il creditore deve provare solo la fonte del suo diritto e il termine di scadenza, limitandosi ad allegare l’inadempimento; nel secondo caso, invece, il creditore deve allegare specificamente in cosa è consistita l’inesattezza dell’adempimento (Cass. n. 20148/2018); il che, per il diritto del lavoro, è abbastanza irrilevante, essendo gli oneri di allegazione e prova dell’illecito già interamente a carico del datore di lavoro.

L’irrilevanza di questa distinzione per il diritto del lavoro è confermata dal costante insegnamento della Suprema Corte, secondo cui “il controllo di terzi non può riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza” (Cass. n. 27610/2024; Cass. n. 17004/2024; Cass. 25287/2022; Cass. n. 21621/2018; Cass. n. 15094/2018; Cass. n. 9167/2003).

Pertanto, non può essere neppure questo il criterio discretivo tra illecito e mero inadempimento dell’obbligazione di lavorare.

Dirimente è, invece, la rilevanza penale della condotta ovvero l’esistenza di un intento fraudolento del lavoratore. Sul primo aspetto vi è ben poco da osservare: il controllo investigativo è pienamente legittimo se la condotta sottoposta ad osservazione integra tutti gli estremi di un reato. Peraltro, si tratta di ipotesi abbastanza residuale, non essendo sempre agevole riscontrare, nella condotta del lavoratore, tutti gli elementi costitutivi della fattispecie di reato.

Ciò spiega anche il riferimento della Cassazione all’altro criterio, quello cioè della sussistenza di un intento fraudolento. Tale criterio, infatti, permette di qualificare il fatto come qualcosa di più di un mero inadempimento contrattuale, anche a prescindere dalla sua rilevanza penale. Pertanto, ove la condotta posta in essere trascenda, nelle sue concrete modalità di svolgimento, l’inadempimento dell’obbligazione di lavorare, rivelando anche un intento fraudolento del lavoratore, il controllo investigativo dovrà essere ritenuto legittimo, anche se viene effettuato in una fase in cui il lavoratore sta svolgendo la prestazione.

In queste situazioni, dunque, non sembra corretta quella frequente impostazione difensiva del lavoratore, volta sminuire la portata della sua condotta, assimilandola ad un mero inadempimento. Quest’ultima, invece, è caratterizzata da un quid pluris, e cioè dal disvalore ulteriore dell’utilizzo abusivo e fraudolento delle pause, con sistematica e volontaria sottrazione del tempo di lavoro dovuto all’imprenditore. In altre parole, il contegno del dipendente non si esaurisce nella mera violazione dell’obbligo di diligenza (art. 2104, comma 1, cod. civ.) o nell’inosservanza delle disposizioni impartite (art. 2104, comma 2, cod. civ.), ma integra una vera e propria truffa, o comunque una frode, ai danni del datore di lavoro. Di qui la necessità di controllare simili condotte a mezzo agenzie investigative, al fine di tutelare l’imprenditore da comportamenti che potrebbero pregiudicare il patrimonio aziendale, non solo in termini economici, ma anche reputazionali.

Anzi, l’abuso fraudolento del diritto alle pause è condotta che può essere soggetta a controlli difensivi occulti da parte non solo di investigatori, ma anche di personale interno all’organizzazione adibito a mansioni di vigilanza, ancorché sprovvisto di autorizzazione prefettizia (Cass. 18 febbraio 1997, n. 1455). Si resta, infatti fuori dal campo di applicazione dell’art. 3 Stat. lav., così come avviene per i controlli tecnologici occulti con finalità difensive, che sono esclusi dal campo di applicazione dell’art. 4 Stat. Lav.; né può invocarsi in contrario avviso l’art. 2 Stat. lav., in quanto tale norma, nel consentire i controlli delle guardie giurate solo per la tutela del patrimonio aziendale, non intende affatto circoscrivere a tali soggetti l’attività di sorveglianza, non essendo precluso ad altri l’esercizio della medesima facoltà al fine di reprimere comportamenti illeciti dei lavoratori.

Ovviamente, la prova in via diretta di un intento fraudolento è assai ardua, ma quest’ultimo può essere desunto anche in via presuntiva da indizi quali, ad esempio, la frequenza delle pause, la loro durata, l’abitualità dei luoghi frequentati dal dipendente, il contegno tenuto da quest’ultimo, e finanche lo svolgimento della prestazione al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile perpetrare simili condotte all’insaputa dell’imprenditore (Cass. n. 27610/2024).

Merita un cenno anche l’altro requisito che legittima il controllo difensivo a mezzo agenzie investigative, e cioè l’esistenza ex ante di un fondato sospetto circa la commissione degli illeciti, onde evitare che il controllo occulto si presti ad abusi (si consenta il rinvio a R. Maurelli, I controlli difensivi occulti ed il corretto bilanciamento tra riservatezza ed esigenze investigative, in www.rivistalabor.it, 23 ottobre 2024).

Il caso di specie presenta una interessante peculiarità, poiché il sospetto del datore è insorto a seguito dell’esame di dati risultanti dalle registrazioni del GPS e, quindi, di un dispositivo di controllo a distanza ex art. 4 Stat. Lav. Pertanto, il licenziamento del lavoratore è stato basato su una sequenza di controlli di diversa natura, dalla cui combinazione il datore di lavoro ha tratto la convinzione dell’illecito del proprio dipendente, poi confermato in giudizio.

Questa dinamica suggerisce alcune riflessioni, perché anche i dati su cui si fondano i sospetti del datore devono pur sempre essere utilizzabili, altrimenti la preesistenza stessa del sospetto potrebbe essere messa in discussione, con conseguente invalidità del licenziamento.

Nella specie, questo profilo non è venuto in discussione, magari perché il dispositivo GPS installato sul veicolo del lavoratore era uno strumento per rendere la prestazione ai sensi del comma 2 dell’art. 4 Stat. lav., per il quale non era necessaria la preventiva autorizzazione di cui al comma 1, ma solo l’adeguata informativa di cui al comma 3. In casi del genere, infatti, una volta soddisfatti gli adempimenti statutari per l’installazione del dispositivo e l’utilizzabilità delle informazioni raccolte, il sospetto insorto a seguito dell’esame dei dati poggia su informazioni legittimamente raccolte e, dunque, costituisce valido requisito per l’esercizio dell’ulteriore controllo difensivo a mezzo investigatori.

Può darsi, tuttavia, il caso che il dispositivo di controllo a distanza non rispetti tutte le prescrizioni dell’art. 4 Stat. lav., ad esempio per inadeguatezza dell’informativa sulle modalità d’uso dello strumento e/o di effettuazione dei controlli. In tal caso, dovrebbe venire meno l’utilizzabilità dei dati che hanno insinuato il sospetto datoriale, in quanto il comma 3 dell’art. 4 Stat. lav. fa espressamente riferimento «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro», tra cui sembra rientrare anche il controllo difensivo attivato ex post sulla base di tale sospetto.

D’altronde, è noto che il sospetto deve essere “fondato” (Cass. n. 18168/23), ragion per cui, se l’inutilizzabilità travolge l’informazione che, appunto, lo fonda, il sospetto stesso perde rilevanza giuridica, stante l’impossibilità per il datore di lavoro di provare tutte le circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo investigativo. Ciò non significa che le circostanze emerse dal controllo tecnologico ex ante siano inesistenti, ma solo che la loro inutilizzabilità le degrada al livello di quel “puro convincimento soggettivo” che la Cassazione ritiene insufficiente ai fini dell’assolvimento dell’onere della prova ex art. 5 della Legge n. 604/66.

In conclusione, una relazione investigativa estremamente dettagliata e con prove schiaccianti dell’inadempimento del lavoratore, potrebbe non essere sufficiente a fondare un licenziamento se il datore di lavoro non dimostra, dapprima, l’esistenza di un legittimo sospetto, e, poi, la rilevanza penale o, comunque, la fraudolenza della condotta del proprio dipendente.

Roberto Maurelli, dottore di ricerca e avvocato in Roma

Visualizza il documento: Cass., 2 aprile 2025, n. 8707

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