1. Premessa

1.1. Il presente contributo offre un’analisi di alcune recenti pronunce con cui la giurisprudenza di legittimità ha nuovamente affrontato, giungendo a conclusioni tra loro discordanti, il tema della possibilità, da parte del datore di lavoro, di “disdettare” l’uso aziendale più favorevole per il lavoratore, sottraendosi, in tal modo, agli obblighi dallo stesso scaturenti.

Preliminarmente, deve ricordarsi che l’uso aziendale consiste nella reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, di un comportamento favorevole ai dipendenti, che si traduce in un trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori.

Esso è riconducibile nella categoria delle c.d. fonti sociali in quanto, pur non costituendo espressione di una funzione pubblica, non realizza un mero interesse individuale, essendo piuttosto volto a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda, sicché agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.

Ciò posto, la Suprema Corte è stata chiamata a valutare se i trattamenti di favore derivanti dall’uso aziendale, fonte (sociale) di obblighi datoriali, possano essere soppressi non solo per mezzo di un successivo contratto aziendale o nazionale, ad opera delle parti sociali, ma anche per mezzo di un atto unilaterale del datore di lavoro.

1.2. Si procederà, dapprima, all’analisi del caso di cui si è occupata l’ordinanza n. 17687 del 30 giugno 2025 della Suprema Corte, avente ad oggetto una prassi aziendale attributiva, in favore dei dipendenti di una società, di trenta minuti di pausa retribuita nell’ambito dell’orario di lavoro e di otto ore di ROL aggiuntive e, successivamente, saranno esaminate tre ordinanze (Cass.  del 16 giugno 2025 n. 16166, 16171 e 16178) con cui la Corte di Cassazione ha affrontato il (già) discusso tema della disdetta unilaterale dell’uso aziendale avente ad oggetto il superminimo non assorbibile (per approfondimenti sul tema, vedi L. Pelliccia, “Superminimo non riassorbibile e disdetta datoriale dell’uso aziendale più favorevole” 26 Giugno 2025 in www.rivistalabor.it, 26 giugno 2025, a commento di Cass. ord. 11 maggio 2025 n. 12473; M. Palla, Varie ed eventuali in punto di assorbimento – riduzione del superminimo liberamente contrattato, sempre in www.rivistalabor.it, 4 luglio 2025, a commento di Cass. ord. 5 maggio 2025 n. 11771 e Cass. ord. 11 maggio 2025 n. 12473).

2. Buoni pasto, ROL e uso aziendale: i fatti di causa, il giudizio di merito e di legittimità

2.1. In data 3 maggio 2016, sette lavoratori si rivolgevano al giudice del lavoro del Tribunale di Roma allegando:

-di lavorare da molti anni per una società che svolge attività di servizi di call center, con qualifica di quarto e quinto livello del CCNL Telecomunicazioni, osservando un regime orario su turni avvicendati, come previsto dall’articolo 26, comma 6, del predetto CCNL;

-di avere sempre fruito di una pausa pranzo retribuita di trenta minuti ricompresa nell’orario giornaliero, come previsto dall’articolo 26, comma 7, del predetto contratto collettivo in favore dei lavoratori su turni avvicendati;

-di avere, inoltre, fruito, in aggiunta ai permessi per riduzione di orario di lavoro, di ulteriori otto ore di permessi annui retribuiti come previsto in favore dei dipendenti che prestano attività in sistemi di turnazione di quindici o più turni settimanali comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica, nonostante non osservassero un sistema di turnazione di 15 o più turni settimanali;

-che la società datrice di lavoro, con lettera del 13 aprile 2015, ha formulato la disdetta di accordi sindacali nonché “il superamento di erronee applicazioni del dettato contrattuale” con effetto dal 1° maggio 2015, cessando da detta ultima data di riconoscere ai ricorrenti i trenta minuti di pausa retribuita nell’ambito dell’orario di lavoro e le otto ore di ROL aggiuntive.

Pertanto, i ricorrenti, quali lavoratori in turni avvicendati, hanno rivendicato il diritto alla pausa pranzo retribuita e che, in ogni caso, anche a ritenere che non potessero essere ricondotti a detta categoria di lavoratori, il loro diritto avrebbe trovato comunque origine nella prassi aziendale, deducendo altresì che si era realizzato anche un uso aziendale costituente la fonte del loro diritto alle otto ore di permessi aggiuntivi.

Tanto premesso, hanno concluso per l’accertamento del loro diritto alle otto ore di ROL in aggiunta a quelle previste dal CCNL ed alla fruizione della pausa pranzo retribuita nell’ambito dell’orario di lavoro e che, per l’effetto, la convenuta venisse condannata al pagamento dei permessi non fruiti e delle pause pranzo non retribuite.

2.2.. La società resistente si è costituita in giudizio allegando che il settore produttivo aveva attraversato una profonda crisi che aveva reso necessario un licenziamento collettivo che aveva interessato anche gli odierni ricorrenti, il cui rapporto di lavoro era stato risolto con decorrenza dal 30 dicembre 2016.

Altresì, essa ha dedotto che:

-i ricorrenti non lavoravano in turni avvicendati, perché ciascuno aveva la facoltà di abbandonare il posto di lavoro al termine del turno anche se non sostituito dal lavoratore del turno subentrante;

-malgrado l’insussistenza dei requisiti per la fruizione del beneficio, la società aveva erroneamente riconosciuto ai ricorrenti, a causa di un’errata interpretazione della disciplina contrattuale collettiva e sino alla disdetta effettuata nel maggio 2015, il diritto alla pausa nonché il diritto alla fruizione delle otto ore di permessi annui retribuiti;

-preso atto dell’esatta configurazione giuridica degli istituti in questione, con la comunicazione del 13 aprile 2015 aveva adottato le misure necessarie ad interrompere il loro riconoscimento, necessarie a correggere un errore interpretativo;

La resistente, infine, ha valorizzato a monte l’inesistenza di un uso aziendale, in quanto, ai fini della sua ricorrenza, non risulta sufficiente la sola reiterazione costante ed uniforme del comportamento del datore di lavoro, essendo necessari anche la spontaneità del comportamento, lo specifico intento negoziale e la persistenza od invarianza dell’assetto normativo legale o contrattuale e delle condizioni organizzative aziendali.

2.3. Il Tribunale di Roma (sent. 3 Agosto 2017, n. 6286) ha accolto il ricorso dei lavoratori.

In primo luogo, il giudice di prime cure ha sottolineato la sussistenza, nel caso sottoposto alla sua attenzione, di un uso aziendale. Ed invero, la medesima società convenuta non contesta la costante e generalizzata applicazione di trattamenti favorevoli nei confronti dei ricorrenti e per l’intera durata del rapporto.

Ne deriva che non vi sono dubbi circa l’esistenza di un uso aziendale, in quanto “la liberalità può trasformarsi in vincolo laddove la ripetizione del comportamento sia talmente elevata e quasi automatica da poter far ritenere, sia pur presuntivamente, che con tale reiterazione del comportamento il datore di lavoro, in assenza di riserve o precisazioni di altro tipo, abbia voluto manifestare ai lavoratori il suo intento di considerare usuale e quindi vincolante tale comportamento. In altre parole, occorre che la ripetizione sia tale da potersi affermare che nei lavoratori si è creato legittimo e fondato affidamento sul fatto che quella prassi è destinata a ripetersi anche in futuro”.

Quanto alla revoca dell’uso aziendale, prosegue il Tribunale, deve escludersi che il datore di lavoro possa incidere unilateralmente sui diritti acquisiti dal lavoratore, in quanto un uso aziendale può essere modificato in senso peggiorativo per i dipendenti solo da accordi sindacali successivi, “posto che, secondo l’orientamento consolidato nella giurisprudenza di questa Corte, esso costituisce fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo” e ben può essere pertanto modificato da un accordo collettivo successivo (Cass 3296/16 ; v. in tal senso 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 18263/2009, Cass. n. 17481/2009)”.

2.4. La sentenza del giudice di prime cure è stata appellata dalla società, risultata soccombente in primo grado.

Anzitutto, l’appellante si è doluto dell’omessa valutazione di tutti i requisiti necessari ai fini della sussistenza dell’uso aziendale, deducendo che la reiterazione costante ed uniforme del comportamento da parte del datore di lavoro è un mero indice sintomatico dell’esistenza dell’uso aziendale, non potendo da sola integrarne la ricorrenza.

Ciò che difetta nel caso di specie, e che deve condurre alla conclusione della inesistenza dell’uso aziendale, ad avviso dell’appellante, è il requisito della spontaneità del comportamento, perché il datore di lavoro aveva ritenuto erroneamente di dare attuazione ad un obbligo discendente dal contratto collettivo.

Inoltre, vi sarebbe la totale assenza dell’intento negoziale, ovvero la volontà di riconoscere i trattamenti previsti dall’articolo 26 del CCNL a categorie diverse da quelle previste dalla norma contrattuale, come emerge dal fatto che la società non ha mai formalizzato tale estensione in accordi collettivi aziendali.

In secondo luogo, anche a voler ritenere che sussistano degli usi aziendali, la società appellante ha sostenuto la possibilità di parte datoriale di interrompere l’uso aziendale in caso di oggettivo cambiamento della situazione regolata, a causa di una nuova organizzazione del lavoro o per il superamento di un momento patologico oppure per una valutazione delle opportunità economiche dell’azienda.

In particolare, la società ha dedotto l’avvenuto mutamento delle condizioni aziendali. Infatti, l’erogazione (involontaria) in favore di tutti i lavoratori addetti a turni alternativi dei trattamenti oggetto del giudizio ha determinato un grave peggioramento delle condizioni economiche aziendali, tale da comportare la chiusura definitiva della sede di Roma.

2.5. La Corte d’Appello di Roma (sent. 22 settembre 2020, n.1719) ha rigettato il ricorso.

Anzitutto, il giudice del gravame ha affermato che per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata che si realizza attraverso la mera reiterazione dei comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo, comportamenti che determinino per i lavoratori dell’azienda un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Tanto detto, la Corte territoriale ha concluso per la sussistenza dell’uso aziendale, in quanto la società appellante si è limitata a dedurre che avrebbe agito non spontaneamente, bensì ritenendo, in virtù di un’errata interpretazione del contratto collettivo, di adempiere ad obblighi dallo stesso previsti, non fornendo alcuna prova né avanzando richieste istruttorie per offrire mezzi di prova al riguardo.

Inoltre, aggiunge il Tribunale, non solo la prova è totalmente mancata ma il prospettato errore interpretativo è non credibile, atteso che le disposizioni collettive che avrebbero dovuto indurlo (art. 26 comma 6, 7 e 9 CCNL Telecomunicazioni) sono di “rara chiarezza”.

Lo stesso contenuto della lettera del 13 aprile 2015 dimostra, in realtà, che la decisione di non riconoscere più i benefici oggetto del presente giudizio è stata originata esclusivamente dall’andamento fortemente negativo dei dati economici dell’azienda illustrato negli incontri intervenuti con le organizzazioni sindacali dal 5 dicembre 2014 al 31 marzo 2015.

Quanto alle ulteriori circostanze che, ad avviso di parte appellante, escluderebbero la sussistenza dell’uso aziendale, ovvero la mancanza di un intento negoziale e l’avvenuto mutamento delle condizioni aziendali, si tratta di elementi che non rilevano ai fini dell’insorgenza dell’uso predetto.

Ne deriva che non può che concludersi per la sussistenza di un uso aziendale favorevole, in quanto la stessa società appellante non ha negato la condotta contestata.

Con riguardo alla possibilità di interrompere l’uso aziendale in caso di oggettivo cambiamento della situazione aziendale, la Corte d’Appello di Roma, richiamando quanto sentenziato dal Tribunale, ha ribadito che la costante giurisprudenza di legittimità afferma che l’uso aziendale, agendo sul piano dei singoli rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, può essere modificato, in senso peggiorativo, solo mediante un accordo collettivo successivo alla formazione dell’uso.

2.6. La società, risultata soccombente anche innanzi al giudice del gravame, ha proposto ricorso per Cassazione.

La Corte di Cassazione (ord. 30 giugno 2025, n. 17687) ha respinto il ricorso, condividendo pienamente le conclusioni cui è giunta la Corte d’Appello.

La Suprema Corte ha affermato che la Corte d’Appello, anzitutto, ha accertato la mancanza di qualsivoglia contestazione da parte della società circa la protrazione della condotta costante e generalizzata, a favore dei dipendenti, ovvero il prolungato riconoscimento – per circa quindici anni – di alcuni benefici contrattuali, quali la mensa retribuita e le ore di permesso aggiuntive anche ai lavoratori che non ne avrebbero avuto diritto (non essendo organizzati in turni avvicendati) in base alla previsione contrattuale ed altresì estendendo, mediante accordi collettivi, tali benefici anche ai lavoratori provenienti da aziende acquisite a seguito di fusioni, per armonizzazione del trattamento applicato a tutti i dipendenti.

In secondo luogo, evidenzia il Supremo Consesso, il giudice del gravame, conformemente all’interpretazione offerta dalla giurisprudenza di legittimità sull’uso aziendale, ha correttamente sentenziato che, venendo in rilievo un comportamento incontestato e protratto durante un lunghissimo arco di tempo, la ricorrente avrebbe dovuto offrire la prova estremamente rigorosa circa l’errore interpretativo nel quale sarebbe incorsa, prova che, invece, era del tutto mancata.

Inoltre, il giudice di secondo grado, con valutazione sottratta al sindacato di legittimità, non solo ha escluso che qualsivoglia elemento fosse stato addotto a sostegno del lamentato errore, ma ha affermato che l’assoluta chiarezza del disposto di cui all’art. 26 CCNL deponeva per la non credibilità di una erronea interpretazione del medesimo.

Infine, ad ulteriormente corroborare l’inesistenza di qualsivoglia elemento di prova a sostegno del lamentato errore di interpretazione, la Corte ha correttamente richiamato il profilo contenutistico della lettera di disdetta, riguardante esclusivamente l’andamento economico della società.

Ancora, richiamando quanto affermato dalla Corte d’Appello e da precedente giurisprudenza di legittimità, la Suprema Corte ha affermato che l’uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo in senso peggiorativo per i lavoratori (così Cass. sent. 19 febbraio 2016 n. 3296).

Pertanto, “in questa ottica, correttamente condivisa dal giudice di secondo grado, i trattamenti di favore derivanti dall’uso aziendale, proprio in ragione della loro natura analoga ai trattamenti economico – normativi dei contratti integrativi aziendali, sono soggetti alla medesima possibilità di modifica o soppressione che hanno i contratti collettivi aziendali, da parte di successivi contratti aziendali o nazionali, da parte delle parti sociali ma non, invece, sulla base di un atto unilaterale del datore di lavoro.”

Infine, conclude la Corte di Cassazione, come correttamente affermato dal giudice del gravame, la mancanza di un intento negoziale e l’avvenuto mutamento delle condizioni aziendali sono elementi non in grado di inficiare l’insorgenza dell’uso aziendale.

Con tale ordinanza, pertanto, la Suprema Corte, in conformità a quanto sentenziato dal giudice del gravame, ha affermato che:

– la disdetta unilaterale datoriale dell’uso aziendale non è ammissibile, potendo quest’ultimo essere revocato solo da un successivo accordo collettivo;

-l’origine dell’uso aziendale va ricercata nel comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale, sicché il difetto dell’intento negoziale non incide sulla sua insorgenza;

-non può determinare il venir meno dell’uso aziendale l’avvenuto mutamento delle condizioni aziendali, essendo pur sempre necessario un accordo bilaterale successivo e non la mera volontà estintiva di parte datoriale.

3. Un’altra volta la Cassazione alle prese con l’uso aziendale avente ad oggetto il superminimo non riassorbibile: “nulla di nuovo sotto il sole”

3.1. Le conclusioni cui è giunta la Corte di Cassazione con la menzionata ordinanza non sono univocamente condivise dalla giurisprudenza di legittimità.

Ed invero, con tre recenti pronunce (Cass.  ord. 16 giugno 2025 n. 16166, 16171 e 16178) la giurisprudenza di legittimità ha attenzionato nuovamente il discusso tema della disdetta unilaterale dell’uso aziendale avente ad oggetto il superminimo non assorbibile, già oggetto di una serie di pronunce precedenti (Cass. ord. 11 maggio 2025 n. 12473 e 12477), di cui hanno condiviso le conclusioni, ammettendo, al ricorrere di determinati condizioni, la disdetta datoriale dell’uso aziendale.

3.2. Anzitutto, il Supremo Consesso ha affermato che, alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità (tra cui può ricondursi, alla luce di quanto detto, anche la pronuncia in materia di buoni pasto e ROL), al fine della configurazione dell’uso aziendale non assume alcun rilievo all’elemento volontaristico, risultando piuttosto sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori.

Per tali motivi, laddove “la modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell’uso aziendale, ad essa non si applica né l’art. 1340 cod. civ. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l’uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un’indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati – né, comunque, l’art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l’uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016)”.

In secondo luogo, i giudici di legittimità hanno sottolineato che, nonostante costituisca “ius receptum” l’affermazione per cui il cosiddetto superminimo, ovvero l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è di regola soggetto al principio dell’assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, non si ravvisa alcun ostacolo di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale.

L’uso aziendale, però -al pari di un contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia- non può vincolare sine die la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l’esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale.

La cristallizzazione del vincolo da esso scaturente, infatti, finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio-economica sulla quale l’uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo, di talché va affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l’uso aziendale.

Tuttavia, al fine di evitare che la disdetta si traduca in una sottrazione al vincolo scaturente dall’uso, rimessa ad una valutazione discrezionale del datore di lavoro, la Suprema Corte ha affermato che essa deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento, destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro.

Per tali motivi, è necessario che:

– la disdetta risulti giustificata, ovvero rinvenga fondamento su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale, come nel caso di una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;

-la disdetta sia formalizzata per mezzo di una dichiarazione, della parte datoriale, che esponga in termini chiari ed univoci le ragioni ad esse sottesa, rivolta alla collettività dei lavoratori, in modo da essere direttamente percepibile da quest’ultimi, per un’elementare esigenza di trasparenza e controllo e analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l’uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro

4. Conclusioni

Emerge limpidamente, dalla lettura delle pronunce oggetto del presente commento, la mancanza di un orientamento univoco circa la possibilità, da parte del datore di lavoro, di far venir meno unilateralmente l’uso aziendale.

Anzi, è possibile individuare sul punto tre diversi orientamenti giurisprudenziali, espressivi di una elevata conflittualità che pone rilevanti problemi in punto di prevedibilità della decisione (vedi M. Marazza, Giustizia di legittimità del lavoro, coerenza motivazionale e prevedibilità: l’interessante caso degli usi aziendali in un contenzioso relativo all’assorbimento dei superminimi, in giustiziacivile.com, 23 giugno 2025).

Un primo orientamento, più rigido, come si è visto nel caso della prassi aziendale avente ad oggetto il riconoscimento di buoni pasto e ROL aggiuntivi contrattualmente non dovuti, non ammette, in alcun modo, la disdetta unilaterale datoriale dell’uso aziendale, che può essere revocato solo da un successivo accordo collettivo.

Un secondo orientamento, affermatosi nel contenzioso relativo all’assorbimento dei superminimi (Cass., ord. 11 maggio 2025, n. 12473 e 12477; Cass., ord. 16 giugno 2025, n. 16166 e n. 16171, App. Milano sent. 7 luglio 2025, n. 552),  meno rigido e maggiormente sensibile alla posizione del datore di lavoro, sostiene che l’uso aziendale non è vincolante sine die ma può venire meno se disdettato dal datore di lavoro nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza, ovvero con una giustificazione formalizzata mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti in modo chiaro e univoco le ragioni alla base della disdetta medesima.

I due orientamenti citati sono, al contempo, accomunati dal fatto che non riconoscono alcun ruolo all’intento negoziale, ritenendo sufficiente, ai fini della configurazione dell’uso aziendale, il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico e normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori.

In altre parole, “il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell’azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l’indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l’origine dell’uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale” (App. Milano 7 luglio 2025, n. 552).

Un terzo orientamento, anch’esso recentemente sostenuto dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. ord. 13 gennaio 2025 n. 805), pur sostenendo che l’uso aziendale è una fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone, per la sua ricorrenza, non già una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto lavorativo.

Nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell’assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione (così anche Cass. sent. 20 maggio 2004 n. 9626, Cass. sent. 11 luglio 2007 n. 15489).

Esso, pertanto, giunge a conclusioni opposte in ordine alla rilevanza rivestita dall’elemento volontaristico nell’uso aziendale, che deve ritenersi essenziale e preso in considerazione alla luce del quadro positivo normativo in cui si è affermato.

Vittorio Ferrari, magistrato ordinario in tirocinio in Catanzaro

Visualizza i documenti: App. Milano, 7 luglio 2025, n. 552; Cass., ordinanza 11 maggio 2025, n. 12477; Cass., ordinanza 13 gennaio 2025, n. 805; Cass., ordinanza 16 giugno 2025, n. 16166; Cass., ordinanza 16 giugno 2025, n. 16171; Cass., ordinanza 16 giugno 2025, n. 16178; Cass., ordinanza 30 giugno 2025, n. 17687

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L'articolo Il rebus della disdetta unilaterale dell’uso aziendale: quando la giurisprudenza non trova pace sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.