Introduzione

Una recente sentenza della Corte d’Appello di Firenze (App. Firenze, sent. n. 286/2025, pubblicata il 29 luglio 2025) a conferma di una decisione resa dal Tribunale di Pisa (Trib. Pisa, sent. n. 489/2024 del 23 settembre 2024) è l’occasione per tornare sul tema del diritto al lavoro delle persone con disabilità, analizzando le più recenti pronunce di merito alla luce dell’oramai consolidato orientamento della Corte di Cassazione in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Il 2024 ha rappresentato un anno di straordinaria rilevanza per l’evoluzione giurisprudenziale in materia di tutela dei lavoratori con disabilità nel contesto del rapporto di lavoro subordinato. La Suprema Corte di Cassazione ha emesso ben otto pronunce che hanno consolidato i principi in materia di discriminazione indiretta, con particolare riguardo all’istituto del periodo di comporto. Questa intensa attività giurisprudenziale, culminata con l’ordinanza Cass., 7 gennaio 2025, n. 170, conferma un vero e proprio cambio di passo nell’interpretazione e nell’applicazione della normativa antidiscriminatoria.

L’interesse della Suprema Corte per questa tematica risponde all’esigenza di dare piena attuazione ai principi sanciti dalla Direttiva 2000/78/CE e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, troppo spesso relegati a enunciazioni di principio prive di effettività. Nel bilanciamento tra le esigenze organizzative dell’impresa e il diritto alla parità di trattamento dei lavoratori con disabilità, la Cassazione ha così delineato nuovi e più stringenti obblighi in capo ai datori di lavoro, configurando un vero e proprio “procedimento” che deve precedere l’eventuale licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Tale proliferazione di interventi giurisprudenziali riflette non solo l’evoluzione normativa, ma anche una crescente consapevolezza sociale e una maggiore attenzione collettiva nei confronti della disabilità. In questo contesto, emerge con forza la necessità di un contemperamento tra il diritto all’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e gli altri interessi tutelati dall’ordinamento.

Un delicato equilibrio di interessi contrapposti

La questione del licenziamento per superamento del comporto dei lavoratori con disabilità non contrappone solamente datore di lavoro e lavoratore, ma coinvolge anche gli interessi dei colleghi del lavoratore con disabilità. Siamo di fronte ad un complesso bilanciamento che richiede una riflessione approfondita sulle tecniche di tutela delle persone con disabilità nel contesto lavorativo.

Queste tecniche di tutela possono essere ricondotte principalmente a tre ambiti:

• Il collocamento mirato disciplinato dalla L. 68/1999;
• Gli accomodamenti ragionevoli previsti dall’art. 3, comma 3, D.lgs. 216/2003;
• Le norme in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro di cui al D.lgs. 81/2008.

Si tratta di un intreccio di interventi di natura impositiva, antidiscriminatoria e prevenzionistica che hanno profondamente modificato il quadro dei rapporti di lavoro. In particolare, gli accomodamenti ragionevoli hanno avuto l’effetto di depotenziare i margini di manovra dell’imprenditore, ridimensionando le ipotesi in cui il datore di lavoro può legittimamente intimare il recesso. L’organizzazione del lavoro, prerogativa del datore di lavoro, incontra quindi uno dei suoi limiti proprio nella disciplina degli accomodamenti ragionevoli.

Ciò pone questioni di notevole rilevanza: fino a che punto gli accomodamenti ragionevoli possono incidere sull’organizzazione del lavoro? Possono modificare la collocazione spazio-temporale della prestazione e le modalità di svolgimento della stessa? E in che misura possono comportare una compressione del diritto alla salute degli altri lavoratori?

La nozione evolutiva di disabilità

La Direttiva 2000/78/CE non contiene una definizione di handicap. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito che la nozione di handicap di cui alla direttiva deve essere interpretata conformemente alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.

Del resto, è ormai opinione comune che la disabilità è un concetto in evoluzione (come, d’altra parte, accade a tutto il diritto antidiscriminatorio) perché è il risultato dell’interazione tra il soggetto con disabilità e l’ambiente con il quale detta persona si relaziona. La concezione ampia di disabilità, dall’esame delle sentenze della Suprema Corte, appare non più reversibile. Se è vero che non ogni disabile è malato, dovrebbe essere altrettanto vero che non ogni malattia comporta anche una condizione di disabilità.

Questa evoluzione concettuale ha importanti riflessi pratici, in quanto amplia l’ambito di applicazione della normativa antidiscriminatoria e, conseguentemente, l’obbligo di accomodamento ragionevole. Ciò comporta una maggiore incertezza applicativa per i datori di lavoro, che si trovano a dover valutare caso per caso se una determinata condizione di salute configuri o meno una disabilità ai sensi della normativa vigente.

Il fondamento concettuale: la sentenza Cass., 31 marzo 2023, n. 9095 e la successiva sentenza Cass., 21 dicembre 2023, n. 35747

Il filone giurisprudenziale in esame trova il proprio fondamento nella sentenza Cass., 31 marzo 2023, n. 9095 (si veda anche in Labor, www.rivistalabor.it, 13 giugno 2023, con nota di F. Bordoni, Il periodo di comporto può essere discriminatorio. Tra discriminazione indiretta e accomodamenti ragionevoli: la Cassazione puntualizza) che rappresenta un importante precedente in materia di tutela dei lavoratori disabili, ponendo le basi di un nuovo orientamento giurisprudenziale sul tema. Essa ribadisce il principio secondo cui il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie per garantire la piena inclusione dei lavoratori disabili, evitando prassi che, pur apparentemente neutre, possano produrre effetti discriminatori. La pronuncia invita a una riflessione sulla necessità di adeguare la disciplina del periodo di comporto alle specifiche esigenze dei lavoratori disabili, tenendo conto delle peculiarità delle loro condizioni di salute e delle possibili ripercussioni sul loro diritto al lavoro.

In questa pronuncia, infatti, la Corte ha affermato che la fissazione di un unico termine di comporto identico sia per i lavoratori disabili che per quelli normodotati costituisce discriminazione indiretta in quanto la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità del lavoratore con disabilità ai fini del computo del periodo di comporto lo espone, di fatto, ad una prassi discriminatoria, considerato che, per la sua particolare condizione, è esposto ad un maggiore rischio di assenze connesse alla propria condizione di disabilità.

Difatti, secondo la Suprema Corte, la discriminazione «opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro».

La Corte ha chiarito che quando il datore di lavoro è a conoscenza della condizione di disabilità del lavoratore (o avrebbe dovuto esserlo secondo ordinaria diligenza), è dunque tenuto a:

• coinvolgere il lavoratore per acquisire chiarimenti in ordine alle assenze effettuate;
• verificare se le assenze sono correlate alla condizione di disabilità;
• individuare possibili accomodamenti ragionevoli per evitare il licenziamento.

La sentenza Cass., 21 dicembre 2023, n. 35747 (si veda anche in www.rivistalabor.it, 22 febbraio 2024, con nota di M. Salvagni, Corte di Cassazione 21 dicembre 2023, n. 35747: malattia collegata all’handicap, discriminazione indiretta e nullità del licenziamento del disabile per superamento del comporto) in linea con la precedente sentenza Cass. n. 9095/2023, ha ribadito poi un principio fondamentale: l’indifferenza verso i rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili trasforma il criterio del comporto in una pratica discriminatoria. In altre parole, applicare lo stesso periodo di comporto a lavoratori abili e disabili costituisce discriminazione indiretta. La Corte riconosce che è possibile stabilire un limite massimo al periodo di comporto anche per i lavoratori disabili. Tuttavia, tale limite deve necessariamente riflettere la loro maggiore vulnerabilità e il rischio più elevato di assenze legate alla disabilità, in conformità ai principi di proporzionalità e ragionevolezza. Un aspetto cruciale sottolineato dalla sentenza è la natura oggettiva della discriminazione. Non è necessario dimostrare l’intento discriminatorio del datore di lavoro, mentre è, invece, sufficiente che il lavoratore subisca un trattamento meno favorevole a causa della sua appartenenza alla categoria protetta. Infine, la Corte ha ricordato che nei giudizi antidiscriminatori vige un regime probatorio speciale, sancito dall’art. 4 del D.lgs. n. 216/2003: il lavoratore deve fornire prova del fattore di rischio e del trattamento sfavorevole, mentre il datore di lavoro deve dimostrare la sussistenza di circostanze inequivoche che escludano la natura discriminatoria della condotta.

Il consolidamento dell’orientamento: le pronunce del 2024

Nel corso del 2024, la Cassazione ha emesso numerose pronunce (ex multis, Cass., 2 maggio 2024, n. 11731, Cass., 22 maggio 2024, n. 14316, Cass., 11 aprile 2024, n. 14402, Cass., 31 maggio 2024, n. 15282, Cass., 5 giugno 2024, n. 15723, Cass., 6 giugno 2024 n. 15845, Cass., 6 settembre 2024, n. 24052 e Cass., 21 novembre 2024, n. 30095) che hanno consolidato e sviluppato ulteriormente l’orientamento inaugurato con la sentenza Cass., 31 marzo 2023, n. 9095, cit. Tali arresti giurisprudenziali hanno posto in evidenza i seguenti elementi:

• Discriminazione indiretta: L’applicazione dello stesso periodo di comporto previsto per i lavoratori normodotati ai lavoratori con disabilità costituisce discriminazione indiretta. La mancata considerazione della maggiore morbilità trasforma un criterio apparentemente neutro in una prassi discriminatoria.
• Inadeguatezza della contrattazione collettiva: Le disposizioni contrattualcollettive che non prevedono una differenziata soglia di tollerabilità riguardo al periodo di comporto per i lavoratori disabili sono inadeguate. Non è, infatti, sufficiente che la contrattazione preveda tutele ulteriori solo per casi di “particolare gravità” o “stati di malattia particolarmente gravi”.
• Necessità di accomodamenti ragionevoli: Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l’onere di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze siano connesse allo stato di disabilità, per poter valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli.
• Obbligo di interlocuzione: Il confronto tra le parti costituisce una fase “ineludibile” della procedura di licenziamento per superamento del comporto nel caso di lavoratore con disabilità.
• Irrilevanza dell’elemento soggettivo: La discriminazione indiretta si configura in relazione all’effetto discriminatorio prodotto, indipendentemente dall’intento del datore di lavoro.

Si veda, a tal riguardo, a commento delle sentenze Cass., 5 giugno 2024, n. 15723, Cass., 6 giugno 2024, n. 15845, Cass., 22 maggio 2024, n. 14316 e Cass., 23 maggio 2024, n. 14402 anche in www.rivistalabor.it, 2 novembre 2024, con nota di M. Salvagni, Il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del comporto nella interpretazione della Cassazione: la conoscenza del fattore rischio e “l’onere bifronte” a carico delle parti per applicare l’accomodamento ragionevole.

L’attenuazione dell’onere probatorio a carico del lavoratore con disabilità: la sentenza Cass., 2 maggio 2024, n. 11731

La sentenza Cass., 2 maggio 2024, n. 11731 (si vedano anche in Labor, n. 6/2024, F. Bordoni, Comporto e accomodamenti ragionevoli: una questione definitoria? p. 747, e in www.rivistalabor.it, 26 luglio 2024, con nota di G. Zampieri, Comporto, disabilità, accomodamenti ragionevoli. Due “nuovi” casi di licenziamento del lavoratore con disabilità per superamento del periodo di comporto ordinario) ha poi offerto importanti precisazioni in materia di onere probatorio. Nel caso di specie, la Corte ha rigettato il ricorso datoriale contro la decisione della Corte d’Appello di Firenze che aveva dichiarato nullo un licenziamento per superamento del periodo di comporto. In tale arresto, la Suprema Corte ha affermato che il datore di lavoro, una volta edotto della condizione di disabilità del dipendente, ha l’onere di attivarsi per approfondire le ragioni delle assenze per malattia eventualmente dipendenti dall’handicap noto e conseguentemente verificare attentamente il superamento o meno del periodo di comporto, che rientra, per questa particolare categoria di lavoratori, tra gli “accomodamenti ragionevoli”.

La Corte ha altresì statuito che l’art. 40 del Testo Unico sulle Pari Opportunità (D.lgs. n. 198/2006) non stabilisce un’inversione dell’onere probatorio, ma un’attenuazione del regime probatorio ordinario a carico del lavoratore. In questo senso, è sufficiente che il lavoratore fornisca elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, rendano anche solo plausibile l’esistenza della discriminazione. Il rischio della permanenza dell’incertezza grava dunque sul datore di lavoro, che è invece tenuto a provare l’insussistenza della discriminazione.

Il punto di approdo: l’ordinanza Cass., 7 gennaio 2025, n. 170

La recente ordinanza Cass., 7 gennaio 2025, n. 170 (si veda anche in www.rivistalabor.it, 15 febbraio 2025, con nota di G. Della Rocca, Ancora sul periodo di comporto dei lavoratori con disabilità: questioni aperte in attesa di una contrattazione collettiva specifica) rappresenta il punto di approdo di tutto il filone giurisprudenziale sopra descritto e consolidatosi nel 2024. Il caso riguarda l’impugnazione di un licenziamento intimato nell’ottobre 2019 nei confronti di un dipendente per superamento del periodo di comporto, con la peculiarità che il lavoratore era stato riconosciuto come “persona con disabilità” ai sensi del D.lgs. n. 216/2003.

La Cassazione ha ribadito anche in questo arresto che l’applicazione del medesimo periodo di comporto al lavoratore con disabilità e al lavoratore normodotato costituisce discriminazione indiretta ai sensi del diritto dell’Unione Europea. In particolare, «la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo dello stesso periodo di comporto in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione particolare svantaggio».

Di particolare interesse è altresì il passaggio in cui, secondo la Suprema Corte, «la conoscenza da parte del datore di lavoro dello stato di disabilità del lavoratore – o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza – fa sorgere l’onere datoriale – a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore – di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accomodamenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, D. Lgs. n. 216 del 2003, la cui adozione presuppone l’interlocuzione ed il confronto tra le parti», che costituisce, pertanto, una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile.

Si configura, pertanto, un vero e proprio obbligo procedimentale di interazione tra società e lavoratore con disabilità in merito alla quantificazione delle assenze ai fini del controllo del superamento del periodo di comporto, la cui violazione determina l’illegittimità del recesso datoriale.

La Cassazione ha infine rilevato l’insufficienza delle previsioni della contrattazione collettiva riferite genericamente ai portatori di gravi patologie, sottolineando l’esigenza che la stessa disciplini in modo esplicito la questione del comporto per i lavoratori con disabilità, «avendo riguardo alla condizione soggettiva» degli stessi.

Le modalità di conoscenza della disabilità e oneri in capo al datore di lavoro

Tra le varie tematiche affrontate dall’orientamento giurisprudenziale sopra descritto, un aspetto molto rilevante per le imprese riguarda sicuramente la gestione operativa della fattispecie complessa del licenziamento della persona con disabilità per superamento del periodo di comporto. In via preliminare, occorre porre l’accento sulle modalità attraverso cui il datore di lavoro viene a conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore. La Cassazione distingue due ipotesi:

• Conoscenza effettiva: quando il lavoratore è stato assunto ai sensi della L. n. 68/1999 o ha rappresentato la propria situazione di disabilità al datore di lavoro.
• Conoscenza presunta: quando, pur in assenza di comunicazione formale, il datore di lavoro avrebbe dovuto averne consapevolezza (ad esempio, per non aver effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.lgs. n. 81/2008, o perché la documentazione medica era sintomatica di un particolare stato di salute).

In entrambi i casi, il datore di lavoro, in caso di assenza perdurante del lavoratore con disabilità, prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto dovrà:

• Coinvolgere il lavoratore per acquisire chiarimenti in ordine alle assenze effettuate;
• Verificare se le assenze sono correlate alla condizione di disabilità;
• Individuare possibili accomodamenti ragionevoli per evitare il licenziamento, quali ad esempio, l’allungamento del periodo di comporto, l’esclusione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità, o altre misure specifiche, adottate caso per caso.

L’individuazione degli accomodamenti ragionevoli: tra consultazione e potere decisionale

Un aspetto particolarmente delicato riguarda le modalità di individuazione degli accomodamenti ragionevoli. Secondo la Convezione ONU e secondo il D.lgs. n. 62/2024, la misura di accomodamento dovrebbe essere individuata in modo partecipato, garantendo la trasparenza dei processi decisionali.

Tuttavia, è necessario distinguere tra consultazione e accordo: se da un lato è necessario coinvolgere il lavoratore nel processo decisionale, dall’altro l’esercizio del potere di organizzazione rimane in capo al datore di lavoro, che organizza l’attività nel modo ritenuto più utile al raggiungimento dell’obiettivo produttivo.

Si configura quindi una procedimentalizzazione del potere del datore di lavoro di individuare la misura di accomodamento ragionevole, che richiede il coinvolgimento del lavoratore ma non necessariamente il suo consenso. Questo aspetto è particolarmente rilevante in quanto incide direttamente sull’autonomia organizzativa dell’impresa.

Un ulteriore elemento di riflessione riguarda il rapporto tra accomodamenti ragionevoli e progettazione universale (design for all), come evidenziato dalla prassi di riferimento UNI/PdR 159:2024. L’adozione di soluzioni organizzative e strutturali universalmente accessibili potrebbe ridurre la necessità di accomodamenti individuali, favorendo un approccio preventivo anziché reattivo al tema dell’inclusione lavorativa.

Le più recenti pronunce della giurisprudenza in materia

La recente sentenza della Corte d’Appello di Firenze (App. Firenze sent. n. 286/2025, pubblicata il 29 luglio 2025) a conferma della decisione resa dal Tribunale di Pisa (Trib. Pisa, sent. n. 489/2024 del 23 settembre 2024) ha affrontato la delicata questione del licenziamento per superamento del periodo di comporto di una lavoratrice affetta da carcinoma e successivamente riconosciuta portatrice di handicap in situazione di gravità.

Il nucleo della controversia risiedeva nell’interpretazione restrittiva adottata dal datore di lavoro. Quest’ultimo sosteneva che le assenze per malattia accumulate durante la fase acuta della patologia tumorale non fossero riconducibili a una condizione di disabilità. Una tale interpretazione avrebbe di fatto escluso la lavoratrice dalle tutele specifiche previste per le persone con disabilità, legittimando il recesso per superamento del periodo di comporto. Questa posizione avrebbe equiparato le assenze dovute a una grave patologia invalidante a normali assenze per malattia, ignorando la specifica condizione di handicap.

In primo grado, il Giudice del Lavoro di Pisa ha nettamente disatteso questa argomentazione, riconoscendo la nullità del licenziamento per discriminazione indiretta. La sentenza si pone in linea con l’orientamento giurisprudenziale di cui si è dato conto nella presente trattazione e che mira a estendere la protezione antidiscriminatoria. Questo significa includere situazioni in cui la patologia, pur non qualificata immediatamente come “disabilità” in senso stretto secondo definizioni restrittive, è comunque strettamente collegata a una condizione di handicap riconosciuta e grave.

Le decisioni del Tribunale di Pisa prima e della Corte d’Appello di Firenze poi riaffermano un principio già espresso dalla Suprema Corte, in particolare in Cass., 5 giugno 2024, n. 15723, cit. (si veda infra), ampiamente citata nella motivazione delle Corte fiorentina: le assenze dovute a gravi patologie croniche o invalidanti, come il carcinoma, soprattutto quando la lavoratrice è riconosciuta portatrice di handicap in situazione di gravità, non possono essere considerate alla stregua di normali assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto. Equiparare tali assenze a quelle ordinarie comporterebbe una discriminazione indiretta in violazione della Direttiva 2000/78/CE.

Questa pronuncia sottolinea l’importanza di una lettura delle norme sul periodo di comporto che tenga conto della dimensione antidiscriminatoria e della necessità di salvaguardare la posizione lavorativa dei soggetti più vulnerabili. La conferma in appello e il richiamo ai principi della Cassazione rafforzano ulteriormente la validità di questa interpretazione, ponendo un importante precedente per la tutela dei lavoratori con gravi patologie e disabilità.

Di avviso nettamente contrario è stato Tribunale di Napoli (Trib. Napoli, sent. n. 4247/2025), con pronuncia pubblicata in data 29 maggio 2025), in www.rivistalabor.it, 2 agosto 2025, con nota di F. Albiniano, Estensione del periodo di comporto: accomodamento ragionevole o eterogenesi dei fini? Un’analisi comparata (a commento anche di Cass.,9 maggio 2025, n.12270 e Cass., 15 aprile 2025, n.9897) cui si rinvia anche per ulteriori riferimenti.

Nel caso specifico, il licenziamento è stato notificato al lavoratore dopo 364 giorni di assenza, a fronte di un limite contrattuale di 180 giorni.

Il giudice ha quindi esaminato la legittimità di tale recesso, considerando il principio del contemperamento degli interessi. Questo principio impone di bilanciare, da un lato, l’interesse del lavoratore a salvaguardare il proprio posto di lavoro, specialmente in presenza di problemi di salute, e dall’altro, l’interesse del datore di lavoro a veder rispettato il sinallagma contrattuale, ovvero l’equilibrio tra prestazione lavorativa e retribuzione.

Un punto cruciale della pronuncia riguarda l’accertamento dell’assenza di un collegamento tra le assenze accumulate dal lavoratore e la grave patologia dalla quale era affetto. Il giudice, non ravvisando tale connessione, ha escluso la natura discriminatoria del licenziamento. Questo significa che le assenze non sono state considerate direttamente imputabili alla patologia grave in modo tale da far scattare una tutela specifica contro la discriminazione, ma rientravano nel computo generale del periodo di comporto.

La sentenza ha inoltre evidenziato come l’allungamento del periodo di comporto da parte del datore di lavoro sia stato considerato un accomodamento ragionevole.

Questo è stato considerato dal Tribunale un elemento significativo, a dimostrazione che il datore di lavoro avrebbe agito con correttezza e buona fede, concedendo al dipendente un periodo di assenza superiore a quello strettamente dovuto prima di procedere al licenziamento.

Tale condotta, valutata positivamente dal giudice, ha contribuito a ritenere legittimo il recesso, pur in presenza di una situazione di salute delicata del lavoratore.

Una prospettiva critica: lo spostamento dell’ottica assistenziale dallo Stato all’imprenditore privato

Alla luce della giurisprudenza analizzata, emerge con evidenza come l’istituto dell’accomodamento ragionevole stia progressivamente trasformandosi da strumento per rimuovere una potenziale discriminazione a strumento promozionale attraverso il quale passa non più solo la conservazione del posto di lavoro garantita dal comporto, ma una vera e propria protezione dello stesso.

L’evoluzione della funzione promozionale dell’accomodamento ragionevole rappresenta uno dei punti più delicati dell’attuale dibattito giuridico. Inizialmente concepito come strumento di eliminazione delle barriere e di garanzia di pari opportunità, l’accomodamento ragionevole ha assunto oggi una dimensione più complessa, diventando un dispositivo di promozione attiva dell’inclusione lavorativa che va oltre la semplice rimozione degli ostacoli. Tale transizione ha comportato un ampliamento dell’ambito di operatività dell’istituto, che si configura ormai come uno strumento di regolazione dell’esercizio dei poteri datoriali, con l’obiettivo di implementare attivamente l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.

Questa evoluzione solleva alcune questioni critiche che meritano attenzione. In primo luogo, va rilevato come gli interventi della Suprema Corte stiano avendo l’effetto di escludere il meccanismo automatico di risoluzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di comporto, configurando in capo al datore di lavoro obblighi sempre più stringenti, che rendono l’accomodamento ragionevole quasi un “obbligo di repêchage rafforzato”.

In secondo luogo, se l’art. 2110 c.c. rinvia alla contrattazione collettiva per la definizione della durata del periodo di comporto, con l’obiettivo di garantire il diritto alla conservazione del posto di lavoro, oggi si richiede un comporto differenziato per le persone con disabilità, quale necessario adattamento dei principi espressi dalla norma codicistica al successivo diritto antidiscriminatorio, di pari rango nelle fonti di diritto.

Va però sottolineato che il comporto differenziato previsto dal CCNL si configura come azione positiva in favore di persone svantaggiate, mentre l’accomodamento ragionevole è un’azione/iniziativa individuale nei confronti di un unico soggetto. L’art. 2110 c.c. richiama altresì l’equità come criterio, che diventa fonte di integrazione del contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 1374 c.c.

La funzione promozionale dell’accomodamento ragionevole si scontra poi con i limiti economici dell’impresa. Se è vero che l’accomodamento deve essere “ragionevole” e non comportare oneri sproporzionati, la crescente estensione dell’ambito di operatività dell’istituto rischia di imporre alle imprese costi non sostenibili, soprattutto in assenza di adeguati supporti pubblici. Il rischio è che questa evoluzione, anziché favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, finisca paradossalmente per disincentivare l’assunzione di lavoratori appartenenti a categorie protette, per timore delle conseguenze economiche e organizzative che potrebbero derivarne.

Un ulteriore elemento critico da considerare riguarda il fatto che l’accomodamento ragionevole dovrebbe essere tale anche sotto il profilo economico, non dovendo comportare oneri economici sproporzionati a carico del datore di lavoro. Tuttavia, se l’accomodamento ragionevole è anche una misura prevenzionistica, l’obbligo in materia di salute e sicurezza potrebbe prevalere, consentendo di superare il tema della ragionevolezza e dell’economicità dell’accomodamento stesso.

Appare evidente come si stia perdendo il focus sull’interesse aziendale al recesso dal contratto di lavoro da parte del datore, determinando così lo spostamento dell’ottica assistenziale dallo Stato all’imprenditore privato. Questo solleva interrogativi sulla sostenibilità di tale assetto nel lungo periodo e sulla necessità di un intervento legislativo che chiarisca pienamente quali siano i confini dell’obbligo di accomodamento ragionevole.

Conclusioni e prospettive future

L’orientamento giurisprudenziale esaminato rappresenta un’importante evoluzione nella tutela dei lavoratori con disabilità, che richiede un necessario bilanciamento tra le esigenze organizzative dell’impresa e il diritto alla parità di trattamento dei lavoratori con disabilità.

Le decisioni della Cassazione, in linea con quanto previsto dalla normativa europea (Direttiva 2000/78/CE) e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, delineano, pertanto, un sistema in cui:

• La contrattazione collettiva deve necessariamente prevedere una disciplina differenziata relativa alla gestione dei lavoratori disabili;
• In assenza di tale differenziazione, il datore di lavoro deve comunque adottare accomodamenti ragionevoli;
• Il licenziamento intimato senza la previa valutazione di possibili accomodamenti è nullo in quanto discriminatorio.

Questo orientamento impone, dunque, ai datori di lavoro una maggiore attenzione nella gestione delle assenze per malattia dei lavoratori con disabilità e sollecita un intervento della contrattazione collettiva per disciplinare specificamente la materia, prevedendo una disciplina contrattuale differenziata che tenga conto della peculiare condizione dei lavoratori con disabilità.

Tuttavia, non si può ignorare come tale evoluzione comporti una significativa compressione dell’autonomia organizzativa dell’impresa e un trasferimento di responsabilità dallo Stato al datore di lavoro privato. In assenza di un intervento legislativo organico, la giurisprudenza continuerà a svolgere un ruolo supplettivo, integrando il quadro normativo attraverso un’interpretazione orientata ai principi costituzionali e sovranazionali di tutela della disabilità e di non discriminazione.

In questo contesto, appare necessario un ripensamento complessivo della materia, che tenga conto della sostenibilità economica degli obblighi imposti ai datori di lavoro e preveda adeguati strumenti di supporto, anche di natura economica, per favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità senza compromettere la competitività delle imprese.

Solo attraverso un approccio equilibrato, che tenga conto di tutti gli interessi in gioco, sarà possibile garantire un’effettiva tutela dei lavoratori con disabilità senza imporre oneri eccessivi al sistema produttivo, nella consapevolezza che l’inclusione lavorativa rappresenta un valore fondamentale non solo per i diretti interessati, ma per l’intera collettività.

Giulietta Bergamaschi, avvocata in Milano

Visualizza i documenti: App. Firenze, 29 luglio 2025, n. 286; Trib.Pisa, 23 settembre 2025, n. 489; Trib. Napoli, 29 maggio, n. 4247

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