L’ordinanza della Corte di Cassazione n. 27685 del 16 ottobre 2025, relatore Cons. Amendola, mette in luce, ancora una volta, la crescente rilevanza delle dinamiche relazionali nella valutazione della responsabilità datoriale ex art. 2087 cod. civ.

Nel caso di specie, un lavoratore aveva convenuto in giudizio la propria società datrice di lavoro, lamentando di aver subíto danni alla salute a causa di condotte qualificate come mobbing, caratterizzate da comportamenti vessatori sistematici da parte del datore di lavoro.

La Corte d’Appello di Roma, chiamata a pronunciarsi sulla controversia dopo che in primo grado era stata respinta la domanda, aveva confermato l’esistenza di condotte astrattamente idonee ad integrare il mobbing, quali l’essere stato costretto a terminare giornalmente la prestazione dopo un decennio di concessioni anticipate, l’imposizione di mansioni inferiori senza formazione adeguata, il mancato riconoscimento dei problemi di salute manifestati, nonché l’aver permesso che le tendenze sessuali del ricorrente divenissero argomento di ludibrio sul luogo di lavoro.

Tuttavia, la Corte territoriale aveva concluso che tali condotte, pur censurabili, fossero inidonee ad integrare, anche in concreto, la fattispecie del mobbing, in quanto non erano state tenute “con un oggettivo intento persecutorio, al fine di emarginare il lavoratore”.

La decisione della Corte d’Appello era stata pubblicata nel marzo 2023, in una fase in cui le condotte stressogene illecite e, come tali, risarcibili ex art. 2087 cod. civ. erano tendenzialmente circoscritte al mobbing, per la cui configurabilità veniva considerata imprescindibile la sussistenza di un intento persecutorio unificante le varie condotte illecite del datore. Questa impostazione rifletteva, infatti, un orientamento giurisprudenziale consolidato che richiedeva, per la configurazione del mobbing, non solo la presenza di atti oggettivamente lesivi, ma anche la dimostrazione di un elemento soggettivo qualificato, e cioè un disegno volutamente vessatorio e sistematicamente orientato all’emarginazione del dipendente. Significativamente, l’intento persecutorio era considerato elemento qualificante della fattispecie, perfino a prescindere dalla legittimità dei singoli atti posti in essere nei confronti della vittima (Cass. 10.11.2017, n. 26684).

Tale approccio, pur comprensibile nella sua logica sistematica, finiva però per creare una zona grigia di tutela, lasciando privi di protezione quei lavoratori che, pur subendo danni concreti alla propria integrità psicofisica, non riuscivano a dimostrare l’elemento soggettivo qualificato della intenzionalità della condotta datoriale di perseguitare, vessare e/o emarginare il lavoratore.

La pronuncia della Suprema Corte in commento, invece, è indicativa di una nuova sensibilità, che ha segnato un punto di svolta nella materia che ci occupa, inserendosi in un percorso evolutivo della giurisprudenza di legittimità che ha progressivamente ampliato l’ambito di applicazione dell’art. 2087 cod. civ., superando le rigide categorizzazioni tradizionali. Concettualmente, il passo avanti compiuto dalla Cassazione consiste nel porre giustamente sullo stesso piano tutte le vicende di c.d. costrittività ambientale e le più tradizionali violazioni dell’art. 2087 cod. civ., escludendo, anche per le prime, la necessità di una responsabilità dolosa del datore di lavoro e rinvenendo l’inadempimento del datore di lavoro in tutte le possibili condotte idonee a determinare un ambiente lavorativo stressogeno, a prescindere dalla loro qualificazione medico legale in temini di mobbing, straining e quant’altro.

Inoltre, la pronuncia affronta anche importanti questioni processuali, chiarendo che la qualificazione delle condotte lesive come mobbing o straining da parte del lavoratore non impone alcuna differenziazione della domanda, che resta fondata sulla violazione della regola generale di cui all’art. 2087 cod. civ. in tutte le sue possibili manifestazioni, né comporta una diversa distribuzione degli oneri probatori, per cui grava sul lavoratore l’onere di provare la sussistenza del danno, la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

Questo nuovo approccio si coglie perfettamente in due principi di diritto, puntualmente ribaditi anche nella motivazione della ordinanza in commento, in cui si afferma, dapprima, che “al di là delle denominazioni, secondo il paradigma di cui all’art. 2087 c.c., è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.)”; e a ciò segue l’altra affermazione sulla natura della domanda, nonché sugli oneri (di allegazione e) probatori, secondo cui “nel caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore”.

A ben vedere, non si tratta di princípi radicalmente nuovi, poiché sulla risarcibilità del danno da comportamenti stressogeni aveva sostanzialmente già detto tutto una pronuncia di quasi dieci anni fa (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291), giustamente richiamata nei successivi, arresti che hanno poi “consacrato”, a distanza di tempo, gli approdi in tema di risarcimento dei danni cagionati da ambiente lavorativo stressogeno (Cass. 26 febbraio 2024, n. 5061; Cass. 21 febbraio 2024, n. 4664; Cass. 16 febbraio 2024, n. 4279; Cass. 12 febbraio 2024, n. 3856; Cass. 12 febbraio 2024, n. 3822; Cass. 12 febbraio 2024, n. 3791; Cass. 31 gennaio 2024, n. 2870; Cass. 19 gennaio 2024, n. 2084; Cass. 14 dicembre 2023, n. 35069; Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692).

Nel sistema delineato da queste sentenze, viene restituita un’immagine della responsabilità del datore di lavoro non dissimile da una piramide, in cui tutte le tipologie di illeciti, e cioè le condotte stressogene, vengono assimilate, a prescindere dalla loro qualificazione medico legale, e sono poste in una dimensione ascendente di gravità.

Al vertice di tale piramide continua a porsi il mobbing, notoriamente definibile come una serie di atti e comportamenti ostili e vessatori, sia commissivi sia omissivi, sistematicamente reiterati nel tempo, che assumono forme di prevaricazione o persecuzione psicologica lesive dell’equilibrio psicofisico del lavoratore e della sua personalità, uniti da un intento persecutorio ed emarginante nei confronti del lavoratore stesso (tra le tante, Cass. 19 gennaio 2024, n. 2084).

Al di sotto del mobbing, si colloca la sua “forma attenuata”, e cioè lo straining, pure definibile come un comportamento ostile, ma a cui difetta la continuità delle azioni vessatorie, potendo realizzarsi anche con un’unica condotta isolata, o comunque con più azioni prive di continuità che determinino una situazione di stress lavorativo (tra le tante, Cass. 19 ottobre 2023, n. 29101).

Alla base della piramide, infine, si pongono tutte le condotte stressogene che, pur non presentando il requisito del dolo, sono comunque illegittime per violazione dell’art. 2087 cod. civ., in quanto determinano una situazione di “costrittività ambientale”, come riscontrato in casi di “clima lavorativo teso e caratterizzato da reciproche incomprensioni… conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio” (Cass. 16 febbraio 2024, n. 4279), “ambiente logorante” con “diffuse ostilità” e “iniziative, scelte o comportamenti… non rispettose dei principi ergonomici… esorbitanti od incongrue rispetto all’ordinaria gestione del rapporto” (Cass. 21 febbraio 2024, n. 4664); finanche “comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi” (Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692).

D’altronde, la nozione di costrittività non è nuova al nostro ordinamento. Il primo ad utilizzarla fu l’INAIL, nella circolare 17 dicembre 2003, n. 71, al fine di presumere, al verificarsi di condotte di questo tipo, l’eziologia professionale del disturbo psichico e la conseguente tutela assicurativa; ma, poi, questa circolare è stata definitivamente annullata dal Consiglio di Stato nel 2009 (Cons. St., Sez. VI, Sent., (data ud. 27/01/2009) 17/03/2009, n. 1576) e non ha avutro seguito nella prassi amministrativa.

Sul piano del diritto positivo, invece, l’elaborazione giurisprudenziale sullo stress lavoro-correlato poggia sulle fondamenta di alcuni ben precisi riferimenti normativi, poiché da non pochi anni il legislatore ha iniziato a prestare sempre maggiore attenzione al “benessere” della persona, recependo una sensibilità diffusa che si sta manifestando in tutti gli ambiti del vivere civile, come la famiglia, la scuola e anche il lavoro, sia privato che pubblico (per quest’ultimo, cfr. D.lgs n. 165/01, art. 7, comma 1).

Questa parabola è iniziata fin dagli anni ‘70, quando hanno iniziato a diffondersi numerosi studi su rischi psicosociali e stress lavoro-correlato, anche nell’ottica di proporre modelli e soluzioni per la salute dei lavoratori e la produttività delle aziende. Negli ultimi venti anni, poi, si è registrato un ulteriore crescente interesse negli Stati dell’Unione europea che, sulla scia dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, hanno introdotto nei propri ordinamenti chiari riferimenti alla prevenzione dello stress lavoro-correlato, individuando azioni e percorsi di valutazione e gestione dei rischi ad esso associati.

Nel nostro sistema, il primo punto di emersione del fenomeno si rinviene nella definizione emblematica di “salute”, fornita dall’art. 2, comma 1, lett. o, del D.lgs. n. 81/2008, secondo cui cui quest’ultima è uno “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”. Sul punto, la norma riprende la nota definizione che da decenni è ormai acquisita a livello internazionale, anche grazie all’inserimento della stessa nel Preambolo dell’atto costitutivo dell’Organizzazione Mondiale della Sanità.

Questa norma si ricollega idealmente all’art. 286-quater del D.lgs. n. 81/2008, introdotto dal D.lgs. n. 19/2014 di recepimento della direttiva 2010/32/UE, che prevede l’obbligo per il datore di lavoro di “garantire la salute e sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi alla loro vita professionale, inclusi i fattori psicosociali e di organizzazione del lavoro”.

La salvaguardia della salute, in questa sua nozione ampia, viene affidata ad un “sistema di protezione”, e cioè al “complesso dei soggetti istituzionali che concorrono, con la partecipazione delle parti sociali, alla realizzazione dei programmi di intervento finalizzati a migliorare le condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori” (art. 2, comma 1, lett. p, del D.lgs. n. 81/2008),  secondo i princípi della “responsabilità sociale delle imprese”, anch’essi ormai recepiti dal Testo Unico sulla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 2, comma 1, lett. ff).

Fra gli interventi, un’importanza centrale è attribuita all’analisi dell’organizzazione del lavoro, come previsto dall’art. 15, comma 1, lett. d, del D.Lgs. 81/2008. Tale disposizione impone il rispetto dei princípi ergonomici nell’organizzazione delle attività lavorative, con ciò intendendosi l’insieme di criteri e linee guida progettati per adattare l’ambiente di lavoro, le attrezzature e i processi alle caratteristiche non solo fisiche ma anche psicologiche dei lavoratori, al fine di migliorare il benessere, ridurre i fattori di rischio e aumentare l’efficienza.

A questo obbligo fa da pendant quello di cui all’art. 32, comma 2, del D.Lgs. 81/2008, che impone al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) di “possedere un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato”.

Infine, ma tutt’altro che per ultima, vi è la norma cardine del sistema, e cioè l’art. 28 del D.lgs. n. 81/2008, che estende la valutazione dei rischi nei luoghi di lavoro anche a “quelli collegati allo stress lavoro-correlato”, precisando, al comma 1-bis, che tale valutazione deve essere effettuata nel rispetto delle indicazioni fornite da un’apposita Commissione consultiva permanente (cfr. circ. n. prot. 15/SEGR/0023692 del 17 novembre 2010, successivamente recepita nel Comunicato ufficiale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali pubblicato sulla G.U. 304 del 30/12/2010).

Questo impianto di diritto positivo impone all’interprete un’ulteriore riflessione. Invero, dal sistema così delineato emerge che la diligenza richiesta al datore di lavoro, al fine di escludere la responsabilità anche solo colposa, si sostanzia non solo nell’eliminazione dei fattori nocivi, nel momento in cui essi si palesano, ma anche nel rispetto di tutte le regole in tema di valutazione e prevenzione dei rischi da stress lavoro-correlato, essendo richiesto espressamente al datore di lavoro di operare nel DVR un’attenta analisi di tutti i potenziali fattori di rischio organizzativo, anche nella loro possibile combinazione, quale necessario punto di partenza per progettare e costruire le relative misure di prevenzione. L’inadempimento del datore di lavoro a tali obblighi, oltre ad esporlo alla responsabilità risarcitoria sul piano civile, rende configurabile anche un illecito penale contravvenzionale, quale l’ammenda prevista dall’art. 55, comma 3, del D.lgs. n. 81/2008, operante appunto quando sia stata effettuata la valutazione dei rischi omettendo di considerare lo stress lavoro-correlato, o, ancora, quando tale valutazione sia stata eseguita in modo incompleto, senza identificare le misure preventive necessarie e il piano attuativo.

Ciò è perfettamente coerente con il cambio di paradigma della Suprema Corte, poiché, se la responsabilità datoriale non è più ancorata esclusivamente alla dimostrazione di un intento doloso specifico, ma si estende a tutte quelle situazioni in cui il datore di lavoro, anche per mera negligenza, consenta il perpetuarsi di un ambiente lavorativo nocivo per la salute psicofisica del dipendente, è evidente che deve ritenersi risarcibile anche la negligenza determinata dalla mancata adozione a monte delle misure di prevenzione che avrebbero consentito di evitare del tutto la produzione del danno alla salute del lavoratore, a prescindere dal fatto che ci sia attivati, in un momento successivo, per cessarne o ridurne le conseguenze.

Questa ricostruzione si presta, tuttavia, ad espandere non poco l’area della responsabilità datoriale, con il rischio di attrarre, specialmente in una materia così “fluida”, come quella dello stress lavorativo, fattispecie concrete che non presentano una effettiva attitudine lesiva né una colpevole responsabilità del datore di lavoro.

Occorre, allora, ribadire che non ogni patologia del lavoratore riconducibile allo stress sul lavoro può essere ricondotta all’illecito da costrittività ambientale, dovendosi ammettere che una qualche dose di stress è connaturata alla stessa attività lavorativa. Sul punto, la Suprema Corte è stata molto chiara nel precisare che taluni elementi di fatto dedotti dai lavoratori “delineano soltanto una situazione di divergenza interpersonale sul luogo di lavoro e come tali non intercettano una situazione di nocività, perché il rapporto interpersonale, specie se inserito in una relazione gerarchica continuativa, è in sé possibile fonte di tensioni, il cui sfociare in una malattia del lavoratore non può in sé dirsi, se non vi sia esorbitanza nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano nelle condizioni sopra dette, ragione di responsabilità ai sensi dell’art. 2087 c.c.” (Cass. 5 agosto 2022, n. 24339). Nello stesso senso è stato affermato che la violazione dell’art. 2087 cod. civ. “è ravvisabile allorquando il datore di lavoro adotti iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante condizioni lavorative “stressogene”, e non quando la situazione di amarezza, determinata ed inasprita dal cambio della posizione lavorativa, sia determinata dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione che abbiano coinvolto l’intera azienda (Cass. 4 febbraio 2021, n. 2676).

Inoltre, andrebbe valorizzato quel principio più volte espresso dalla sezione penale della Cassazione, secondo cui, una volta che il datore di lavoro abbia apprestato le misure idonee a tutelare i dipendenti e abbia effettuato la vigilanza sulle modalità e condizioni di svolgimento della prestazione, non può essergli ascritta la responsabilità di un evento lesivo, non essendo stata raggiunta la certezza della conoscenza o della conoscibilità delle situazioni da cui l’evento medesimo può essere scaturito (tra le tante, Cass. pen. 21 dicembre 2020, n. 36778). Peraltro, sul punto, si ricorda che il potere-dovere di vigilanza gravante sul datore di lavoro non può tradursi in una sorveglianza continua di tutte le infinite dinamiche relazionali che possono verificarsi in azienda (Cass. 22 giugno 2015, n. 26279). Anche questo aspetto è decisivo nell’individuare i confini della responsabilità risarcitoria, poiché le condotte stressogene vengono spesso perpetrate nei luoghi di lavoro mediante ostilità sottili o comportamenti difficilmente percepibili, specialmente in assenza di adeguate segnalazioni da parte della vittima. Pertanto, imputare la responsabilità per eventi di questo tipo ad un datore di lavoro, che abbia effettivamente predisposto, attuato e vigilato sulle misure di prevenzione, equivarrebbe a configurare un’ipotesi di responsabilità oggettiva, incompatibile con la natura contrattuale dell’obbligazione di sicurezza.

Altra ipotesi, questa volta di esclusione del nesso di causalità, e quindi dell’imputabilità del danno , è quella del concorso colposo del lavoratore. Quando si parla di mobbing, straining o altre condotte stressogene, il concorso colposo si sostanzia essenzialmente nella soggettiva perturbabilità del lavoratore o in un suo alto livello di emotività o permalosità, che abbia in qualche modo concorso a creare le condizioni per un clima lavorativo connotato da costrittività ambientale. In altri ambiti della sicurezza, quale quello degli infortuni, il concorso colposo del lavoratore può incidere sulla configurazione della responsabilità datoriale solo se la condotta del lavoratore presenta caratteri di abnormità, esorbitanza o inopinabilità rispetto alle ordinarie procedure lavorative e alle direttive ricevute. Rientrano in questa categoria i casi di dolo del lavoratore (su cui Cass. 19 aprile 2003, n. 6377) oppure quelli che la giurisprudenza qualifica come “rischio elettivo” (cfr., da ultimo, Cass. 21 dicembre 2024, n. 33783). Evidentemente, queste ipotesi estreme di concorso colposo possono rilevare anche in tema di mobbing, straining e costrittività ambientale, poiché le condotte, per così dire, autolesionistiche, in cui è lo stesso lavoratore a porsi in una situazione di conflittualità con i colleghi e i superiori, si pongono fuori dalla teoria generale della responsabilità. Le ipotesi di dolo e rischio elettivo sono, però, abbastanza infrequenti, per cui occorre chiedersi se, per le condotte stressogene, il nesso di causalità possa essere interrotto anche da altre ipotesi di concorso colposo del lavoratore. Per dare risposta a questo quesito occorre risalire ai princípi generali del concorso colposo, e cioè all’art. 1227 cod. civ., secondo cui la responsabilità risarcitoria è alleviata dal fatto colposo del creditore-lavoratore, o addirittura si estingue qualora quest’ultimo non abbia usato l’ordinaria diligenza. Da questa norma si evince chiaramente che, nella teoria generale della responsabilità contrattuale, tutte le ipotesi di concorso colposo hanno valore esimente, senza distinguere fra rischi elettivi, dolo o altro. Pertanto, l’elaborazione giurisprudenziale formatasi in tema di infortuni ha una portata evidentemente restrittiva rispetto alla regola generale che può essere applicata in caso di mobbing, straining e costrittività ambientale. Tale interpretazione restrittiva si basa sul convincimento che le norme dettate per la prevenzione degli infortuni sul lavoro sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad una vera e propria colpa generica, per cui secondo la Suprema Corte addirittura “la funzione che la normativa assegna al meccanismo di protezione (tutela contro imprudenze e disattenzioni), presuppone la colpa del lavoratore” (Cass. 12 aprile 2000, n. 4708). Di qui la ridottissima estensione del concorso colposo, potendo configurarsi una riduzione della responsabilità datoriale solo qualora la condotta del prestatore di lavoro sia riconducibile a colpa specifica. Questa impostazione così restrittiva, però, non è automaticamente mutuabile anche alla sfera delle dinamiche relazionali nell’ambiente di lavoro, poiché è stata immaginata specificamente per le ipotesi di infortunio. Anzi, ad escludere questa sorta di analogia, depone il fatto che, in materia di infortuni, si ha a che fare con misure di sicurezza di natura tecnica, per cui l’irrilevanza della colpa generica del lavoratore si giustifica con la maggiore difficoltà che il lavoratore può incontrare nell’osservanza di tale misura; quando, invece, ci troviamo a fare i conti con ipotesi di mobbing, straining o costrittività ambientale, ci si muove nell’ambito delle relazioni personali in azienda, per le quali non si richiede alcuna competenza tecnica, ma solo il rispetto delle regole del vivere civile. In questa situazione, si ritiene che anche una colpa generica del lavoratore, e cioè una qualsiasi violazione di queste regole generali di diligenza, prudenza e perizia nei rapporti interpersonali, possa ridurre o annullare del tutto il nesso di causalità, come previsto dall’art. 1227 cod. civ.

Altra ipotesi di concorso colposo del lavoratore è quella della negligenza nell’esecuzione della prestazione. Capita spesso, infatti, che un clima aziendale di tensione sia determinato da una insoddisfazione per il rendimento del dipendente, cosicché il deterioramento delle relazioni interpersonali rappresenta il punto di emersione di criticità che attengono alla carenza della prestazione. Anche in questo caso, non v’è ragione di escludere un’ipotesi di colpa generica, che è espressamente prevista dall’art. 1227 cod. civ., laddove fa riferimento all’ordinaria diligenza nell’esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 cod. civ.), che a sua volta trova specificazione, per i rapporti di lavoro, nell’art. 2104 cod. civ. Né pare possibile sostenere che lo scarso rendimento del dipendente sia fattispecie rilevante solo ai fini del licenziamento, poiché è nella natura delle cose che, prima di arrivare alle estreme conseguenze, il datore di lavoro tenti di compulsare l’esatto adempimento della prestazione, anche correndo il rischio di innalzare il livello di conflittualità con il dipendente, ma pur sempre conservandogli l’occupazione. Peraltro, il licenziamento per scarso rendimento ha avuto finora scarsissima applicazione a causa di una serie di paletti e cautele che oggettivamente scoraggiano il ricorso a tale istituto; per cui non ci deve meravigliare troppo se, in casi del genere, si verifica una vera e propria convivenza forzata di cui si dovrà tenere conto in giudizio.

Infine, sul piano strettamente processuale, occorre ricordare che la responsabilità del datore di lavoro può sorgere solo a seguito di una puntuale allegazione di tutti gli elementi oggettivi e soggettivi di tale responsabilità (Cass. 27 luglio 2010, n. 17547; Cass. 2 settembre 2003, n. 12789). Ciò coerentemente con la natura contrattuale dell’azione, in virtù della quale l’onere gravante sul datore di lavoro di dimostrare l’inesistenza o la non imputabilità dell’inadempimento può sorgere solo se vi è specifica indicazione nel ricorso delle circostanze idonee e sufficienti ad integrare il mobbing, lo straining o la costrittività ambientale. In particolare, le allegazioni del ricorso sulle condizioni lavorative stressogene devono essere sufficientemente specifiche da mettere il giudicante in condizione di distinguere le situazioni in cui il datore di lavoro effettivamente viola l’obbligo di sicurezza e quelle in cui si limita a compulsare il dipendente per ottenere l’esatto adempimento dell’obbligazione di lavorare. Invero, uno stesso fatto può oscillare tra l’inadempimento del lavoratore all’obbligo dell’esatto adempimento e l’inadempimento del datore all’obbligo di sicurezza, distinzione assai labile, visto che vengono qui in gioco poteri del datore di lavoro assai pregnanti, come il potere direttivo o di conformazione, lo jus variandi, il potere di controllo o il potere disciplinare.

Peraltro, occorre riconoscere, senza false ipocrisie, che alcuni ambienti di lavoro presentano per loro natura una maggiore attitudine stressogena, in relazione sia al tipo di attività sia al livello professionale e socio-culturale di colleghi e superiori, per cui in questi casi l’onere dell’allegazione deve essere valutato con particolare rigore, non potendosi applicare acriticamente sempre lo stesso metro di giudizio a situazioni completamente diverse fra loro; questo approccio si rinviene anche in materia infortunistica, ove i rischi derivanti da particolari tipologie di lavori, svolti ad esempio in sotterranei con attrezzature pericolose, vengono considerati in parte ineliminabili e connaturati allo svolgimento della prestazione, per cui non risulta configurabile una responsabilità del datore di lavoro se non nel caso di condotte specifiche e anomale, allegate e provate dal lavoratore, che determinino un aggravamento del tasso di rischio “ordinario” (Cass. 30 maggio 2012, n. 8655; Cass. 23 aprile 2015, n. 8297).

Gli spunti di riflessione offerti dalla decisione in commento ci ricordano, dunque, che la tutela della salute del lavoratore rappresenti un sistema complesso e articolato, che richiede un approccio integrato e multidimensionale.

In questo senso, la gestione preventiva del rischio assume certamente un ruolo centrale, richiedendo alle aziende di implementare sistemi di compliance che vadano oltre il mero adempimento formale degli obblighi di sicurezza, sviluppando una cultura aziendale orientata alla prevenzione, implementando sistemi di monitoraggio degli ambienti stressogeni e delle dinamiche interne, nonché definendo processi chiari per la gestione delle segnalazioni di disagio lavorativo.

Roberto Maurelli, dottore di ricerca e avvocato in Roma

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 16 ottobre 2025, n. 27685

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