La Corte Suprema di Cassazione, con l’ordinanza in commento (n. 13731/2026, pubblicata l’11 maggio 2026, ud. 4 marzo 2026), affronta una questione di notevole interesse pratico e teorico: se la comunicazione del licenziamento disciplinare effettuata a mezzo di posta elettronica ordinaria, anziché con i mezzi indicati dall’art. 79 del CCNL applicabile (raccomandata a/r, raccomandata a mano o posta elettronica certificata), incida sulla validità del recesso.

Il caso trae origine dal licenziamento di un lavoratore, inquadrato come operario e distaccato in Camerun alle dipendenze di una società del settore legno e arredamento, intimato il 19 gennaio 2021 con comunicazione indirizzata al suo indirizzo di posta elettronica ordinaria. Il ricorrente ne aveva impugnato la validità deducendo, tra l’altro, il difetto di forma convenzionale prescritto dal CCNL applicabile, la cui clausola prevedeva espressamente che tutte le sanzioni disciplinari dovessero essere comunicate al lavoratore tramite raccomandata a/r, raccomandata a mano o PEC.

Sia il Tribunale di Forlì sia la Corte d’Appello di Bologna (App. Bologna, 11 giugno 2025, n. 310/2025) avevano rigettato le impugnative del lavoratore, ritenendo che la clausola collettiva regolasse unicamente le modalità di trasmissione dell’atto e non la sua forma in senso tecnico-giuridico, e che comunque il mezzo utilizzato avesse raggiunto il proprio scopo, la ricezione della comunicazione da parte del lavoratore non essendo mai stata contestata.

La Cassazione rigetta il ricorso del lavoratore con motivazione articolata in quattro motivi, tutti dichiarati infondati.

Il nucleo della pronuncia è nel secondo motivo, in cui la Corte qualifica l’art. 79 CCNL legno e arredamento. Il ricorrente sosteneva che tale disposizione integrasse una «forma convenzionale» ex art. 1352 c.c., la cui violazione avrebbe determinato la nullità del licenziamento.

La Cassazione respinge questa impostazione distinguendo tra forma dell’atto e modalità della sua comunicazione. Il predicato «dovranno essere comunicate» riferisce l’art. 79 CCNL alla fase successiva alla formazione del negozio — quella volta a portare il licenziamento a conoscenza del lavoratore — non alla sua fase genetica, cui attiene invece l’art. 1352 c.c.

Poiché il CCNL nulla dispone sulla forma dell’atto, la modalità di comunicazione del recesso non può incidere sulla sua validità, disciplinata unicamente dall’art. 2 L. n. 604/1966.

La clausola collettiva non costituisce dunque una «forma convenzionale» in senso tecnico, ma regola soltanto gli oneri di comunicazione incombenti sul datore di lavoro.

A questa costruzione principale si affianca un argomento concorrente, che opera sul distinto piano dell’efficacia del negozio recettizio e conserva autonoma rilevanza indipendentemente dalla qualificazione della clausola collettiva.

Anche a voler prescindere, infatti, dalla natura dell’art. 79 CCNL, il licenziamento rimane inefficace ove non sia provato che la comunicazione è giunta a conoscenza del lavoratore: è onere del datore dimostrarne la ricezione (art. 1334 c.c.; Cass., 12 dicembre 2017, n. 29753, in GDir, 2018, 6, 60). I due piani — validità ed efficacia — sono quindi tenuti distinti dalla Corte, ciascuno con la propria disciplina e le proprie conseguenze.

La distinzione concettuale tra forma del licenziamento e modalità di trasmissione dello stesso, che la pronuncia traccia con nettezza, trova solide radici nella giurisprudenza di legittimità e viene ora estesa — con un passaggio che non è privo di implicazioni — alla sua applicazione specifica alle clausole collettive.

L’orientamento consolidato della Cassazione è nel senso che l’art. 2 l. n. 604/1966, nel prescrivere la forma scritta del licenziamento, non individua modalità specifiche di trasmissione: il requisito della forma scritta ad substantiam si intende assolto, in assenza di tale previsione, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità.

Il principio è stato enunciato da Cass., 5 novembre 2007, n. 23061, che fissa una distinzione puntualmente ripresa, nei medesimi termini, dalla giurisprudenza successiva: «una cosa è la forma dell’atto contenente la manifestazione di voler recedere dal rapporto (e questa può essere solo scritta), altro è il mezzo della concreta trasmissione dell’atto medesimo».

Esso è stato poi ribadito — pur in una fattispecie decisa in senso sfavorevole al datore di lavoro per l’assenza di un documento scritto nella sua materialità — da Cass., 3 giugno 2015, n. 11479, D&G, 2015, che ha precisato che solo la forma dell’atto, e non il mezzo di trasmissione, rileva ai fini della validità del recesso; e applicato — con richiamo letterale al precedente del 2007 — nonché da Cass., 12 dicembre 2017, n. 29753, cit., in un caso di licenziamento comunicato tramite e-mail ordinaria priva di firma digitale, ritenuta nondimeno idonea ad assolvere il requisito di forma in quanto il messaggio recava in allegato il documento scritto e la sua ricezione da parte del lavoratore era provata.

Il medesimo approccio teleologico-funzionale è stato confermato, sul versante dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, da Cass., 21 giugno 2023, n. 17731, in MGC, 2023, secondo cui è sufficiente qualunque atto scritto con cui il lavoratore manifesti, con qualsiasi termine anche non tecnico, la volontà di contestare la validità del recesso, essendo in tale manifestazione implicita la riserva di tutela dei propri diritti.

In questa prospettiva si collocano le più recenti pronunce di merito, che hanno esteso il medesimo ragionamento, ad esempio, ai messaggi via WhatsApp: Trib. Napoli Nord, 16 aprile 2025, n. 1758, e Trib. Catania, 27 maggio 2025, n. 2261, hanno entrambi escluso l’inefficacia del licenziamento comunicato tramite WhatsApp, ritenendo integrata la forma scritta ad substantiam in presenza di elementi fattuali idonei a dimostrare, nel caso concreto, la certezza della comunicazione, la sua imputabilità al datore di lavoro e l’avvenuta conoscenza del recesso da parte del lavoratore (entrambe le pronunce commentate da AIELLO, «È legittimo il licenziamento comunicato tramite WhatsApp se il lavoratore ne ha effettiva conoscenza», in www.rivistalabor.it, 3 settembre 2025; in argomento, si vedano anche BATTISTINI, «Sul licenziamento a mezzo e-mail: tra nuove tecnologie e forme tradizionali», in www.rivistalabor.it, 4 novembre 2025; CARMINATI, «Il licenziamento all’epoca dei nuovi strumenti di comunicazione digitale», in LDE, n. 1/2023; ROTA, «L’intimazione del licenziamento nell’era digitale: dalla notificazione a mezzo raccomandata all’invio tramite “WhatsApp”», in LLI, n. 2/2017; PISTORE, «Legittimo il licenziamento intimato mediante WhatsApp», in www.rivistalabor.it, 26 luglio 2017; LAZZARI, «La comunicazione del licenziamento alla prova delle nuove tecnologie», in ADL, n. 1/2017).

Il contributo dell’ordinanza n. 13731/2026, rispetto a questi precedenti, è di natura qualitativa: la Corte non si limita a ribadire che la forma scritta può essere osservata anche con strumenti digitali, ma affronta e risolve espressamente il diverso problema se una clausola collettiva che prescriva mezzi di trasmissione specifici possa elevare tali mezzi a requisiti di validità dell’atto, e risponde negativamente. La distinzione tra fase di formazione e fase di comunicazione del negozio recettizio è così ricondotta alla sua logica più coerente: la prima è presidio di validità di fonte legale; la seconda è regolabile dalla contrattazione collettiva, ma le sue violazioni non si riverberano sulla validità del recesso.

Un’ulteriore considerazione: l’ordinanza non affronta le conseguenze della violazione della clausola collettiva che impone determinati mezzi di trasmissione. La Corte, vincolata al perimetro del ricorso e alla sua funzione nomofilattica, non poteva evidentemente spingersi oltre la questione devoluta. Restano tuttavia aperti profili che la fattispecie evoca e che meritano qualche riflessione.

Sul piano delle tutele formali e procedurali, la logica della pronuncia sembrerebbe escludere che la violazione della clausola possa integrare un vizio rilevante ai sensi dell’art. 18, comma 6, l. n. 300/1970 o dell’art. 4, comma 1, d.lgs. n. 23/2015: se la clausola non è fonte di forma convenzionale, è difficile ricondurne la violazione alla categoria dei vizi formali e procedurali presidiata da tali norme, alla cui applicazione la giurisprudenza di legittimità subordina comunque la sussistenza di un concreto pregiudizio alle garanzie difensive del lavoratore (Cass., 21 aprile 2005, n. 8305, in MGC, 2005, 4) — nella specie insussistente, avendo il lavoratore comunque ricevuto la comunicazione e potuto tempestivamente impugnarla.

Resterebbe invece astrattamente percorribile la via dell’inadempimento contrattuale ex art. 1218 c.c.: la clausola che prescrive determinati mezzi di trasmissione costituisce un obbligo contrattuale la cui inosservanza è autonomamente azionabile, con diritto al risarcimento del danno patrimoniale o non patrimoniale ove la scelta di un mezzo difforme si traduca in una lesione della dignità professionale o in una violazione dei doveri di correttezza e buona fede (ex artt. 1175, 1375 e 2059 c.c.) e, ove ne ricorrano i presupposti, dell’art. 2087 c.c. (Cass., 23 ottobre 2023, n. 29335, in D&G¸ 2023; Cass., sez. un., 11 novembre 2008, n. 26972, in RIDL, 2009, II, 465). Occorre nondimeno considerare che l’onere probatorio relativo al danno si rivelerà nella pratica particolarmente gravoso, esigendo la dimostrazione di un pregiudizio effettivo e del suo nesso causale con la difformità dello strumento comunicativo adoperato.

Diverso è il caso — peraltro non ricorrente nella fattispecie esaminata, stante il silenzio dell’art. 79 CCNL sul punto, e sul quale la pronuncia in commento non si sofferma — in cui il contratto collettivo colleghi alla violazione del mezzo prescritto una fictio iuris di accettazione delle giustificazioni: in queste ipotesi la violazione acquista rilievo sostanziale, con conseguenze sanzionatorie dibattute in giurisprudenza tra la tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, l. n. 300/1970 (Cass., 1° marzo 2024, n. 5485, in www.rivistalabor.it, 22 maggio 2024, con nota di CARUSO) e la tutela indennitaria di cui al comma 6 (Cass., 27 ottobre 2025, n. 28366, ivi, 27 dicembre 2025, con nota di MUSELLA).

Infine, il datore di lavoro che scelga di comunicare il licenziamento tramite uno strumento digitale non previsto dal CCNL applicabile si espone ad un rischio probatorio rilevante: su di esso grava, infatti, l’onere di dimostrare che l’atto di recesso è effettivamente pervenuto nella sfera di conoscibilità del lavoratore, e uno strumento tecnicamente fragile, quale una semplice e-mail, potrebbe non consentirgli di assolvere tale onere in giudizio.

La Suprema Corte ha del resto chiarito che grava sul datore l’onere di provare l’avvenuta ricezione della comunicazione di licenziamento, e che in assenza di tale prova il licenziamento rimane inefficace per difetto di conoscenza da parte del destinatario (Cass., 12 dicembre 2017, n. 29753, cit.), indipendentemente dalla forma scritta dell’atto.

La scelta del mezzo di comunicazione non è pertanto una decisione meramente organizzativa, ma un elemento che può incidere in modo determinante sulla tenuta del licenziamento in sede di impugnazione.

Giovanni Veca, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 11 maggio 2026, n. 13731

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