Una frequente mala prassi che ha catturato recentemente l’attenzione del Legislatore è quella dei cc.dd. “furbetti della Naspi”, ovvero di quei lavoratori che, intenzionati a risolvere il rapporto di lavoro, si assentano ingiustificatamente al fine di ottenere il licenziamento per giusta causa e, conseguentemente, il pagamento dell’indennità di disoccupazione (che – come noto – non verrebbe, diversamente, erogata dall’INPS in caso di dimissioni volontarie).

Difatti, tale assenteismo “tattico” di alcuni lavoratori volto a raggirare un istituto come la Naspi introdotto dal Jobs Act al fine di garantire una continuità di reddito per coloro che incorrono in un periodo di disoccupazione involontaria, arrecava un danno non solo all’INPS (obbligato ad erogare la relativa indennità), ma altresì al datore di lavoro (costretto a farsi carico del costo del ticket licenziamento).

Per tale ragione – sulla falsa riga dell’orientamento giurisprudenziale che, in principio, ha rinvenuto nella protratta assenza ingiustificata del lavoratore l’implicita manifestazione della volontà di non proseguire il rapporto di lavoro (Tribunale di Udine, sentenza n. 20 del 27 maggio 2022) – la recentissima Legge n. 203 del 13 dicembre 2024 (c.d. Collegato Lavoro) ha introdotto la disciplina delle “dimissioni di fatto”, che consente al datore di lavoro, in presenza di un’assenza ingiustificata prolungata oltre il limite previsto dal contratto collettivo applicabile (o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni) di considerare cessato il rapporto per volontà del lavoratore.

Ebbene – nelle more di un’eventuale integrazione dei contratti collettivi sottoscritti antecedentemente all’entrata in vigore del Collegato Lavoro e in assenza di un orientamento giurisprudenziale – la mancanza di un’espressa previsione nella disciplina negoziale collettiva di una soglia temporale appositamente disposta a regolamentazione delle dimissioni per facta concludentia ha ingenerato una temporanea incertezza interpretativa circa la possibilità di far coincidere a tal fine il termine che regola il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata.

L’ipotesi dell’applicazione “per analogia” della norma collettiva disciplinare, tuttavia, è stata scartata dal Ministero del Lavoro, il quale ha precisato con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025:

• la modalità di calcolo della durata dell’assenza, ritenendo i giorni da intendersi come giorni di calendario, salvo diversa previsione del CCNL applicato al rapporto di lavoro;
• il rapporto tra la nuova procedura delle “dimissioni di fatto” e le regole disciplinari collettive già esistenti, prevedendo la necessità di un’espressa introduzione, tramite accordi collettivi, di un diverso termine a disciplina separata e specifica delle dimissioni per fatti concludenti, laddove le norme che già regolano il licenziamento per assenza ingiustificata trovano applicazione esclusivamente per il recesso datoriale dal rapporto di lavoro;
• il vincolo di deroga migliorativa del termine di assenze previsto dal Collegato Lavoro (in ossequio al principio generale di inderogabilità in peius della disposizione di legge da parte dell’autonomia contrattuale), potendo la contrattazione collettiva indicare espressamente un termine ad hoc per la decorrenza delle dimissioni di fatto esclusivamente superiore a 15 giorni di calendario di assenza ingiustificata;
• il carattere facoltativo della nuova procedura di dimissioni di fatto, essendo comunque legittimato il datore di lavoro a scegliere i rimedi disciplinari ordinari in caso di assenza ingiustificata protratta.

Il datore di lavoro, dunque, decorso il limite temporale di assenza fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dalla Legge, è legittimato a comunicare telematicamente alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro la cessazione del rapporto per volontà del lavoratore, che dovrà accertare la veridicità di quanto comunicatogli e l’assenza di prova da parte del lavoratore della sua impossibilità (per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro) di comunicare al datore i motivi a giustificazione della sua assenza.

Una volta conclusasi regolarmente tale procedura, infine, il Ministero del Lavoro ha altresì chiarito che, in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro, il datore potrà trattenere l’indennità di mancato preavviso contrattualmente definita, dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al prestatore di lavoro.

Tale percorso interpretativo tracciato dalle indicazioni operative del Ministero del Lavoro – che pur non avendo forza di legge devono essere prese in considerazione dagli organi di vigilanza – non è stato, tuttavia, seguito dal Tribunale di Trento che, dando origine ad un precedente giurisprudenziale con la prima sentenza applicativa della nuova disciplina del Collegato Lavoro, ha fornito una differente lettura della normativa in questione con riferimento alle modalità di calcolo delle giornate di assenza ingiustificata e alla possibilità di sovrapporre il limite temporale previsto dalle regole disciplinari collettive già esistenti alla nuova procedura delle “dimissioni di fatto”.

In particolare, con sentenza n. 87 del 5 giugno 2025 in esame, il Tribunale di Trento si è pronunciato su una vicenda peculiare che ha visto il datore di lavoro comunicare telematicamente all’ITL le dimissioni per fatti concludenti di una dipendente a seguito di un’intricata successione temporale di assenze ingiustificate verificatesi in prossimità dell’entrata in vigore della nuova normativa di cui al comma 7-bis dell’art. 26 D.Lgs. n. 151/2015 (introdotto dal Collegato Lavoro).

Più nel dettaglio, la lavoratrice aveva ricevuto nel dicembre 2024 una comunicazione aziendale con cui veniva informata della cessazione dell’attività in modalità agile e, conseguentemente, invitata al rientro presso la sede a far data dal 31 dicembre 2024.

La dipendente, impossibilitata a svolgere continuativamente l’attività lavorativa in presenza per motivi familiari e vedendo inascoltate dall’Azienda le sue richieste di fissazione di un incontro al fine di esporre le proprie esigenze organizzative, aveva interrotto la prestazione lavorativa a partire dal 7 gennaio 2025 senza presentare alcuna giustificazione al datore di lavoro.

Per tale ragione, il 13 gennaio 2025, la Società – rifacendosi alla nuova disciplina del Collegato Lavoro – aveva comunicato telematicamente le dimissioni in forma presuntiva per assenza ingiustificata protrattasi oltre i termini previsti dal CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi.

Dunque, la lavoratrice – che con successiva comunicazione aveva impugnato il recesso, offrendo la propria disponibilità al rientro in servizio – adiva il Tribunale lamentando la qualificazione dell’assenza come dimissioni di fatto e, conseguentemente, l’illegittimità del licenziamento intimato in assenza di forma scritta e senza previa contestazione disciplinare.

Ebbene – come anticipato – il Tribunale di Trento, con la sentenza in commento, ha escluso sotto plurimi profili che nel caso esaminato le assenze ingiustificate potessero integrare la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti ai sensi della nuova disciplina introdotta dalla L. 203/2024.

In primo luogo, conformemente al principio del tempus regit actum e irretroattività delle leggi posto a tutela dell’affidamento dei cittadini nella sicurezza giuridica, il Giudice del Lavoro ha  ritenuto non computabili ai fini della configurazione delle dimissioni di fatto le assenze anteriori al 12 gennaio 2025 (ovvero all’entrata in vigore della nuova normativa), non assumendo – contrariamente a quanto sostenuto dall’Azienda – alcun rilievo decisivo la data posteriore della comunicazione delle dimissioni per fatti concludenti, quanto i precedenti comportamenti della lavoratrice consistiti nell’assenza dal lavoro nelle giornate del 7, 8, 9, 10 e 11 gennaio 2025 (aventi, all’epoca, esclusivamente valenza disciplinare).

Inoltre, proseguendo nella sua disamina, il Tribunale di Trento – contrariamente a quanto disposto dal Ministero del Lavoro – ha escluso:

• la rilevanza giuridica ai fini dell’idoneità a costituire comportamenti concludenti della volontà della lavoratrice di rassegnare le dimissioni all’assenza del 12 gennaio 2025 (coincidente con una giornata domenicale per la quale non era previsto alcun obbligo di prestazione lavorativa), poiché “il concetto di assenza intanto può avere un senso in quanto vi sia un obbligo, contrario, di presenza: invece, sarebbe contraddittorio e privo di senso parlare di assenza dal lavoro in riferimento a giorni festivi o comunque non lavorativi”;
• il perfezionamento della fattispecie delle dimissioni per assenza ingiustificata oltre il termine previsto dal CCNL (o, in mancanza, superiore a 15 giorni), giacché alla data della comunicazione telematica del 13 gennaio 2025 era decorso un solo giorno utile a tal fine e non il termine di quattro giorni stabilito dal CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi affinché l’assenza ingiustificata diventi disciplinarmente sanzionabile.

Per tali motivi, dunque, in ordine alla forma di tutela spettante alla ricorrente a causa dell’illegittima cessazione del rapporto di lavoro intervenuta a seguito della comunicazione telematica effettuata dall’Azienda in assenza di dimissioni valide, il Giudice di prime cure ha imputato l’implicita manifestazione della volontà di cessare il rapporto di lavoro tramite comportamenti concludenti al datore di lavoro e non alla dipendente, avendo quest’ultima offerto inutilmente la propria prestazione lavorativa con comunicazione del 3 febbraio 2025.

Difatti – stante l’accertata insussistenza di dimissioni rassegnate dalla lavoratrice tanto nelle modalità telematiche prescritte ex lege a pena di inefficacia, quanto per facta concludentia quale effetto del perfezionamento della nuova fattispecie ai sensi del Collegato Lavoro – la dipendente è stata estromessa dal posto di lavoro per rifiuto del datore di lavoro di accettare la prestazione offerta, a nulla rilevando il mancato esercizio di un’azione di annullamento delle dimissioni (inesistenti).

Ne consegue – conclude il Tribunale – che, non risultando dal tenore letterale della comunicazione datoriale un’espressa volontà dell’Azienda di far cessare il rapporto di lavoro intercorrente con la lavoratrice, il rifiuto non scritto di riceverne la prestazione dalla stessa offerta integra un licenziamento per fatti concludenti inefficace e illegittimo per inosservanza della forma scritta e per violazione del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 St. Lav.

Ivan Cartocci, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Trib.Trento, 5 giugno 2025, n. 87

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