1. Zoom out: visualizzazione della cornice di riferimento

La Sezione Lavoro del Tribunale di Milano torna sotto i riflettori con la sentenza n. 581 del 10 febbraio 2025 (che, al momento, non risulta appellata). Una decisione che, nel pronunciarsi su di un ricorso promosso da una dipendente nei confronti di un istituto bancario, si avventura tra i meandri di alcuni tra i più insidiosi istituti del diritto del lavoro: dai confini (non sempre così nitidi) del divieto di trasferimento del lavoratore portatore di handicap e/o caregiver, alle prerogative del datore di lavoro nella gestione delle tanto temute «incompatibilità ambientali», passando per una riflessione – di natura (non soltanto tecnica ma quasi) etimologica – sul concetto stesso di sede e unità produttiva, fino a interrogarsi su cosa debba realmente contenere un atto per meritarsi l’etichetta di «ritorsivo».

Temi, questi, che meriterebbero ciascuno una monografia a sé ma che, per amor di sintesi (e di sopravvivenza del lettore), ci limiteremo qui solo ad accennare, con l’obiettivo di fornire un quadro il più possibile nitido del caso in esame.

Ma procediamo con ordine.

2. Il caso in esame

La vicenda prende le mosse da un ricorso presentato da una dipendente che contestava l’illegittimità del trasferimento disposto nei suoi confronti verso un’altra sede della Banca, ritenendo – in sostanza – che tale provvedimento costituisse una ritorsione per aver precedentemente intrapreso una ulteriore e distinta azione giudiziaria contro la stessa datrice di lavoro.

In altri termini, uno spin-off giudiziario: stesse parti, stesso contesto, ma con domande diverse.

Per meglio contestualizzare la vicenda, occorre quindi fare un passo indietro.

Prima dell’instaurazione del giudizio oggetto della presente sentenza, la lavoratrice – portatrice di handicap con un’invalidità riconosciuta pari al 50% – aveva già convenuto in giudizio la Banca, lamentando una discrepanza tra l’inquadramento formale (terza area professionale, terzo livello retributivo) e le mansioni concretamente svolte, che a suo dire avrebbero invece dovuto collocarla al livello di quadro. In quell’occasione, la dipendente aveva altresì denunciato comportamenti asseritamente mobbizzanti subiti nell’ambiente lavorativo.

Si legge in sentenza che la dipendente, oltre che affetta da disabilità, era altresì caregiver nei confronti della madre, affetta da gravi problemi di salute, circostanza che – in virtù dei diritti previsti dalla Legge 104 – le aveva consentito di ottenere l’assegnazione presso la sede della Banca più prossima al domicilio materno. Sede che risultava articolata su due distinti plessi operativi, ove la dipendente (si deduce dalla sentenza) poteva a sua discrezione lavorare.

Nel corso del procedimento, la direzione del personale comunicava alla ricorrente l’assegnazione a una nuova sede operativa. Secondo la lavoratrice tale provvedimento costituiva una ritorsione rispetto all’iniziativa giudiziaria intrapresa e, in quanto tale, lesiva dei propri diritti.

Da qui l’ulteriore giudizio promosso contro la Banca, volto a censurare – in via principale – il carattere discriminatorio o comunque ritorsivo della condotta datoriale, per poi avventurarsi in domande tese ad ottenere il risarcimento dei danni derivanti (i) dalla perdita della possibilità di operare su due sedi, (ii) da un ulteriore demansionamento e (iii) dalle ripercussioni negative sul piano professionale e personale che tale condotta avrebbero determinato in capo alla stessa.

La vicenda, dunque, si presenta come una matriosca di tematiche giuridiche che, come una partita a scacchi, ha imposto all’interprete del diritto l’arduo compito di muovere le pedine con estrema cautela, consapevole che un singolo errore avrebbe potuto compromettere l’intera partita.

Per meglio chiarire: può una società trasferire una dipendente (i) portatrice di handicap, (ii) caregiver che (iii) ha intentato una causa per (tra l’altro) atteggiamenti mobbizzanti posti in essere a suo danno senza da ciò subirne conseguenze?

Proviamo, solo per un attimo, a cambiare prospettiva ponendola sotto una angolazione mediata dalla tecnica narrativa in medias res: secondo il ragionamento fatto proprio dal Tribunale meneghino la risposta è, senza troppi giri di parola, affermativa.

Ciò detto, e prima di entrare nel merito delle argomentazioni spese dal Giudice milanese sul punto, è opportuno dedicare qualche parola sui singoli istituti che governano la fattispecie in esame, per poi concentrarci sulle argomentazioni emerse in sentenza.

3. Il trasferimento (segue…)

L’istituto del trasferimento trova il suo collocamento giuridico all’interno dell’art. 2103, co. 8 del c.c., il quale nel disporre che «il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive» fornisce indicazioni chiare su quali siano i presupposti che devono essere rispettati per poter procedere ad un trasferimento: la sussistenza di comprovate ragioni e lo spostamento, fisico e definitivo, da un’unità produttiva ad un’altra. Se anche solo uno di questi elementi viene a mancare, più che di trasferimento – e men che meno di trasferimento legittimo – si dovrebbe parlare di altro.

Parrebbe, in definitiva, un assioma che sembrerebbe non prestarsi a troppe interpretazioni.

Eppure, così non è.

È stato, infatti, osservato come «l’argomento secondo il quale non può mai parlarsi di trasferimento quando viene mutata la sede di lavoro nell’ambito della stessa unità produttiva non è applicabile quando l’unità produttiva comprende uffici […] anche distanti notevolmente tra loro […] e situati in comuni diversi» (Cass. 18 maggio 2010, n. 12097).

In senso contrario, invece, è stato affermato come il trasferimento si applichi «anche nell’ipotesi in cui le due unità produttive siano contigue ed, invece, non si applica, salvo disposizioni contrattuali di maggior favore, a spostamenti geograficamente rilevanti ma interni ad una unità produttiva comprendente sottoarticolazioni tra loro anche distanti» (Vallebona, Istituzioni di diritto del lavoro, II Il rapporto di lavoro, undicesima edizione, pag. 204, che richiama – tra le altre – le sentenze Cass. 14 maggio 1985, n. 2995, Cass. 7 febbraio 1987, n. 1315).

In altri termini, l’interpretazione del concetto di trasferimento – e del suo rapporto con l’unità produttiva – ha assunto nel tempo sfumature tutt’altro che uniformi, oscillando tra letture formalistiche e approcci più sostanziali, spesso al variare del contesto fattuale o della sensibilità del giudicante di turno.

Rimane, tuttavia, un punto di particolare attenzione, evidenziandosi come sia stato affermato come la finalità principale dell’art. 2103, co. 8 c.c. è quella di tutelare la dignità del lavoratore e di salvaguardare l’insieme delle relazioni interpersonali che lo legano a uno specifico contesto produttivo, dovendo le tutele previste per il trasferimento trovare applicazione anche quando lo spostamento avvenga all’interno di un ambito geografico limitato (ad esempio, nel medesimo territorio comunale), qualora esso comporti il passaggio da un’unità produttiva a un’altra, intendendosi per unità produttiva ogni articolazione autonoma dell’impresa, in grado – sotto il profilo funzionale e finalistico – di svolgere, in tutto o in parte, l’attività aziendale, e connotata da un’autonomia tecnica e amministrativa tale da consentirvi l’espletamento di una frazione dell’attività produttiva dell’impresa (Cass. 29 luglio 2003, 11660).

Per ciò che attiene, poi, alle ragioni poste a fondamento del trasferimento, queste possono essere le più varie, purché esistano e siano funzionali a soddisfare un’esigenza specifica del datore di lavoro. È stato, a tal proposito, evidenziato come le ragioni tecniche, organizzative o produttive possono ritenersi sussistenti quando il trasferimento risulti determinato dalla soppressione del posto di lavoro e delle relative mansioni, con successiva ricostituzione degli stessi presso la sede di destinazione (Cass. 29 marzo 2000, n. 3827) nonché nei casi di incompatibilità ambientale, qualora essa comporti situazioni di disorganizzazione o disfunzione nell’ambito dell’assetto aziendale (Cass. 11 novembre 2022, n. 33429).

4. (… segue) il trasferimento in casi particolari

Il contesto sopra brevemente descritto rappresenta la regola, ordinaria, fisiologica, applicabile quando il datore di lavoro opti per mutare, in via definitiva, la sede di lavoro del dipendente. Tuttavia, a tale norma generale se ne accostano altre speciali che derogano allo schema sopra proposto.

Tra queste, di certo interesse sono i disposti di cui all’art. 33, co. 5 e 6 della L. 5 febbraio 1992, n. 104. Introduciamo gli istituti.

Il co. 5 prevede che «il lavoratore di cui al comma 3» ovvero il dipendente che assiste una persona con disabilità grave non ricoverata, purché sia un coniuge, parte di un’unione civile o convivente di fatto della persona assistita, oppure parente o affine entro il secondo grado «ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede».

Il co. 6, d’altra parte, chiarisce come la persona maggiorenne portatrice di handicap «in situazione di gravità […] ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso».

Tali istituti, in altri termini, frappongono un ostacolo, un limite, alla possibilità del datore di lavoro di trasferirli presso un’altra sede. È, infatti, necessario che il diritto di parte datoriale trovi conforto nell’accettazione della relativa disposizione da parte del dipendente, il quale dovrà pertanto dare il suo nullaosta affinché il datore di lavoro possa esercitare le proprie prerogative.

Si tratta di un sistema di tutela pensato per garantire al lavoratore il diritto di assistere un familiare in condizioni di fragilità e, al contempo, di svolgere la propria attività in una sede compatibile con le proprie esigenze di salute e benessere personale.

Tuttavia, e limitandoci in questa sede ad analizzare le previsioni dei disposti normativi citati che si attanagliano al caso di specie, è importante precisare come non sempre sia il lavoratore ad averla vinta, pur in presenza dei suddetti presupposti.

È stato, infatti, rilevato come  «in linea generale e di principio, occorre dare atto di come, in autorevoli e condivisibili arresti della giurisprudenza di legittimità sia stato reiteratamente rimarcato che l’art. 33, comma 5, legge n. 104 del 1992, stabilendo il “diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere”, attribuisce un diritto che però, in virtù dell’inciso secondo il quale esso può essere esercitato solo “ove possibile”, ed in applicazione del principio del bilanciamento degli interessi, non può essere fatto valere qualora il suo esercizio leda in misura consistente le esigenze economiche ed organizzative del datore di lavoro» (Trib. Livorno, 5 luglio 2023, n. 259 in Bancadati De Jure; nello stesso senso Trib. Modena, 28 febbraio 2023, n. 82 in Bancadati De Jure; Cass. 5 settembre 2011, n. 18223).

Ed allora, qualora il datore di lavoro sia intenzionato a sopprimere la posizione lavorativa del dipendente, disponendone di conseguenza e onde impedire l’interruzione del rapporto di lavoro con lo stesso, il trasferimento, tale decisione sarebbe legittima. Quanto precede giacché «la tutela rafforzata cui ha diritto il lavoratore che assista con continuità un familiare invalido opera nei confronti delle ordinarie esigenze tecniche, organizzative, produttive, legittimanti la mobilità, con il limite della soppressione del posto o di altre situazioni di fatto insuscettibili di essere diversamente soddisfatte» (Cass. 11 novembre 2022, n. 33429).

Parimenti, tale diritto di non essere trasferito non è attuabile ove sia accertata l’incompatibilità ambientale della permanenza del lavoratore nella sede di lavoro (Trib. Bari, 12 marzo 2007, in AA.VV. La Mobilità professionale e geografica del lavoratore, Mutamento di mansioni, trasferimento, trasferta e distacco, Giuffrè, 2012, pag. 148).

L’incompatibilità ambiente, invero, «è stato costantemente ricondotto alle» esigenze sopra rappresentate «piuttosto che a ragioni punitive e disciplinari, seppur atipiche» (in questo senso D. Tabasco, Caregiver, sì al trasferimento per incompatibilità ambientale al lavoro, in Guida al Lavoro, 26 marzo 2025).

5. La pronuncia

Effettuati questi brevi, seppur necessari, chiarimenti, passiamo adesso a scandagliare il provvedimento giudiziale.

Il Giudice lombardo, richiamando la giurisprudenza di legittimità pronunciatasi in merito al co. 5 dell’art. 33, L. 104/92, evidenzia come «il divieto di trasferimento del lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente […] opera ogni volta muti definitivamente il luogo geografico di esecuzione della prestazione, anche nell’ambito della medesima unità produttiva che comprenda uffici dislocati in luoghi diversi» in altri termini chiarendo come «il dato testuale della norma, che fa riferimento alla sede di lavoro, non consente di ritenere tale nozione corrispondente all’unità produttiva di cui all’art. 2103 c.c.» (Cass. 8 febbraio 2021, n. 2969).

Fermo restando quanto precede, a giudizio del giudicante, il diritto del dipendente a permanere presso la sede di origine non è assoluto, ma relativo, soccombendo dinanzi alla dimostrata necessità del datore di lavoro di far fronte a specifiche «ragioni dell’impresa che, ove provate, ben potrebbero giustificare le scelte organizzative».

Prima di entrare nel merito delle proprie argomentazioni, sgombrando il campo da ogni possibile fraintendimento, il Giudice precisa come nel caso di specie la dipendente in questione non fosse «affetta da handicap in stato di gravità», dovendo il focus concentrarsi unicamente sul co. 5 del suddetto art. 33.

A tal riguardo, precisato che il concetto di sede di cui al disposto normativo differisce rispetto a quello di unità produttiva, chiarisce il Giudice come nel caso di specie il cambio sede avveniva nell’ambito dello stesso Comune di Milano, in quanto tale inidoneo «a pregiudicare il ruolo di caregiver», non rientrando la fattispecie in esame nell’ambito di applicazione della ratio legis, neppure secondo l’interpretazione delineata dalla giurisprudenza di legittimità.

Lo spostamento di sede, pertanto, viene interpretato dal Giudice quale mera assegnazione nell’ambito della medesima area, non sorretta in quanto tale dalle tutele previste dalle norme esaminate.

Ma c’è di più.

Nella sentenza viene precisato come, anche a voler ammettere per mero esercizio che la modifica della sede di lavoro abbia potuto arrecare un pregiudizio alla dipendente, tale scelta era necessaria «per incompatibilità ambientale». Quanto precede poiché i comportamenti di emarginazione e ritorsivi lamentati dalla ricorrente (rilevatisi inconcludenti), così come l’atteggiamento polemico dalla stessa assunto nei confronti dei propri superiori (dimostratosi sussistente), avevano reso non più sostenibile la presenza della stessa nell’ufficio.

Di conseguenza, precisa la sentenza, correttamente il datore di lavoro, nel pieno adempimento degli obblighi su di lui gravanti ex art. 2087 c.c., si adoperava al fine di modificare la sede di assegnazione della dipendente, adottando «una misura organizzativa necessaria».

Un intervento, dunque, che interessava la ricorrente e non i colleghi della stessa funzionalmente a non stravolgere l’organigramma aziendale, così anche eliminando ogni dubbio in merito alla presunta natura discriminatoria della scelta aziendale.

Nel valutare la legittimità della scelta datoriale, la sentenza evidenzia come, da qualsiasi prospettiva la si analizzi, la nuova assegnazione non abbia in alcun modo compromesso la possibilità per la dipendente di prestare assistenza alla madre. Le ulteriori circostanze richiamate dalla ricorrente, come la perdita della possibilità di operare su una doppia sede, non vengono ritenute idonee a configurare un effettivo pregiudizio. Il Giudice sottolinea, inoltre, l’assenza di qualsivoglia prova concreta a supporto della presunta dequalificazione professionale, rigettando pertanto integralmente le domande formulate dalla lavoratrice.

La sentenza, in altri termini, non lascia spazio a dubbi in merito alla legittimità della condotta aziendale.

6. Conclusioni e appunti per una riflessione a più ampio respiro

Tuttavia, anche alla luce dei principi giurisprudenziali precedentemente richiamati, non può escludersi che, in sede di gravame, i profili di incompatibilità ambientale vengano valutati con maggiore rigore, specie laddove si tratti di bilanciarli con l’interesse della dipendente a permanere presso la sede di origine.

Si tratta, in effetti, di una valutazione tutt’altro che secondaria: se è vero, infatti, che secondo un consolidato (ma opinabile ed opinato) orientamento giurisprudenziale il mutamento di sede all’interno dello stesso comune potrebbe non integrare un trasferimento rilevante ai sensi dell’art. 33, co. 5, L. 104/92, è altrettanto vero che – nel contesto descritto – tale provvedimento potrebbe essere rivalutato sotto il profilo della ritorsività.

In tal caso, la sua illegittimità deriverebbe non tanto dal mero spostamento fisico, quanto dalla finalità sottesa, con conseguente possibile riconoscimento del diritto della dipendente a rientrare nella sede originaria.

Sotto altro punto di vista, è il concetto stesso di sede a poter avere letture meno confacenti alla tesi di parte resistente che, anche a volersi riferire alla medesima giurisprudenza citata dal Giudice a sostegno della non applicabilità al caso di specie delle tutele richiamate dalla ricorrente, potrebbe vacillare, tenuto conto che se è vero (come è vero) che «il dato testuale della norma, che fa riferimento alla sede di lavoro, non consente di ritenere tale nozione corrispondente all’unità produttiva di cui all’art. 2103 c.c.» (Cass. 8 febbraio 2021, n. 2969) allora è pur vero «il trasferimento del lavoratore di cui alla L. n. 104 del 1992, art. 33, comma 5 è configurabile anche nell’ipotesi in cui lo spostamento venga attuato nell’ambito della medesima unità produttiva, quando questa comprenda uffici dislocati in luoghi diversi» (Cass. 5 novembre 2013, n. 24775).

Insomma, lungi dal voler muovere critiche alla sentenza o alle argomentazioni sostenute dalle parti, quel che si intende evidenziare è come l’interpretazione della normativa – specie in materie tanto delicate – possa fisiologicamente mettere alla prova la tenuta di un provvedimento, imponendo alle parti l’adozione di condotte sempre più caute e ispirate a criteri di prudenza interpretativa.

In definitiva, la sentenza mette in luce la complessità nella gestione di situazioni tanto delicate, in cui il bilanciamento degli interessi coinvolti finisce spesso per intrecciarsi con valutazioni inevitabilmente soggettive, tali da rendere difficile – se non impossibile – individuare con certezza, oltre ogni ragionevole dubbio, quale tra gli interessi contrapposti debba prevalere. In un simile contesto, è imprescindibile muoversi con estrema cautela nei meandri del diritto, non solo per prevenire l’insorgenza di contenziosi, ma anche per evitare quei risultati giudiziari che, al di là dell’esito favorevole o sfavorevole, rischiano comunque di incrinare in modo irreversibile la tenuta e la stabilità del rapporto lavorativo.

Luciano Vella, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Trib. Milano, 10 febbraio 2025, n. 581

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