La decorrenza degli effetti del licenziamento disciplinare

L’art. 1, comma 41, legge 92/2012 (legge Fornero), dispone quanto segue:

“41.Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all’esito del procedimento di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato”.

La norma in commento (introdotta tramite un emendamento all’originario d.d.l. governativo n. 3249 approvato in via definitiva il 31.5.2012) si colloca al di fuori della l. n. 604/1966 e dell’art. 18 Stat. lav. e quindi risulta di applicazione generalizzata a prescindere dai limiti di applicabilità della tutela reintegratoria ante Jobs Act, post Jobs Act e obbligatoria. Ciò vale in particolare per l’ipotesi dei licenziamenti disciplinari ex art. 7 Stat. lav., la cui procedura si applica a prescindere dal regime sanzionatorio del recesso invalido (tutela reintegratoria, tutela obbligatoria, contratto a tutele crescenti).

La disposizione è stata inserita per soddisfare le istanze provenienti dal mondo datoriale ed espresse da alcuni esponenti dottrinali che avevano rappresentato il pericolo, a seguito dell’introduzione della procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo di cui al c. 40, di potenziali comportamenti fraudolenti di cui il lavoratore si (sarebbe potuto) rendere protagonista e che nella pratica quotidiana hanno ormai assunto una frequenza intollerabile.

L’attenzione era ovviamente focalizzata, in particolare, al caso della malattia che potrebbe colpire il lavoratore al momento della comunicazione dell’apertura della procedura previsa dall’art. 7 con l’effetto di paralizzare l’efficacia del licenziamento che il datore di lavoro ha manifestato di volere adottare (Maresca, Il nuovo regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo: le modifiche all’art. 18 Statuto dei Lavoratori, RIDL, 2012, 451, il quale sosteneva già all’indomani della pubblicizzazione del disegno di legge che occorresse confidare che “il legislatore ponga rimedio a tali eventualità con una modifica che faccia retroagire gli effetti del licenziamento al momento in cui è avvenuta la comunicazione alla DTL ed al dipendente della volontà del datore di lavoro di licenziare”). L’evidenziazione del rischio era comune nella dottrina formatasi immediatamente a ridosso della presentazione del Disegno di legge (Magrini, Quel pasticciaccio brutto dell’art. 18, ADL, 2012, 537, che in termini ancor più eloquenti sottolineava come “il lavoratore preavvertito, se non è proprio uno sprovveduto, si metterà immediatamente in malattia, così impedendo l’efficacia del licenziamento”).

In ipotesi di sopravvenienza, durante la procedura, di un episodio morboso, si pongono questioni differenti, poiché come noto in caso di licenziamento intimato in pendenza del periodo di comporto il recesso fondato su un presupposto diverso dalla malattia (ovvero su un giustificato motivo) viene ritenuto valido ma temporaneamente inefficace fino al venir meno dello stato morbile (v. ad es., per tutte, Cass. 10.10.2013, n. 23063).

Al riguardo, la disposizione in commento, sollecitata proprio dall’esigenza di evitare l’effetto sospensivo conseguente ad eventuali malattie fraudolente chirurgicamente sorte a valle del ricevimento degli atti di avvio dei procedimenti disciplinari e di conciliazione, prevede che la malattia intervenuta nelle more dei predetti procedimenti non produca alcun effetto sospensivo. Tale effetto, peraltro, si ricava non solo dalla decorrenza del licenziamento al momento di apertura della procedura, sì ché l’insorgenza del fenomeno morboso si pone effettivamente come successivo alla effettiva cessazione del rapporto, ma anche a contrario dalla sola esplicita attribuzione di effetti sospensivi “in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro” e non dalla malattia, (che invece, insorta durante il normale periodo di preavviso, ne determinerebbe la sospensione), inidonea quindi a sospendere l’eventuale periodo di preavviso lavorato.

Tuttavia, occorre sottolineare come, una volta avviato il procedimento disciplinare, la malattia sopraggiunta del lavoratore possa effettivamente determinare un effetto sospensivo laddove collegata alla richiesta di audizione alla quale non possa darsi rapidamente corso proprio a causa della suddetta malattia. In tal caso, infatti, il datore di lavoro dovrà comunque attendere, prima di procedere al recesso, che il lavoratore si ristabilisca ed eserciti effettivamente il proprio di diritto di audizione (lo stato di malattia del dipendente, infatti, non autorizza il datore di lavoro ad omettere l’audizione del dipendente che ne abbia fatto richiesta, Cass. 4.4.2006, n. 7848).

I fatti di causa

La Corte di appello di Roma aveva rigettato il ricorso avverso la decisione con cui il Tribunale aveva rigettato l’opposizione proposta da A.A. avverso l’ordinanza resa in fase sommaria con cui era stata rigettata la domanda di accertamento del licenziamento intimato il 5.12.2018.

In quanto indagata in sede penale, la lavoratrice era stata dapprima allontanata dal servizio ai sensi dell’art. 37-3 co. CCNL 2007, con obbligo per la stessa di dare alla banca immediata comunicazione di ogni sviluppo del procedimento penale in corso; in data 18.4.2012 era poi seguita, in ragione di accertamenti ulteriori, l’apertura del procedimento disciplinare.

Con sentenza del 12.6.2018 il Tribunale di Roma riteneva la lavoratrice responsabile di due dei capi addebitati e la condannava alla pena di anni uno e mesi sei di reclusione ed Euro 700,00 di multa.

Con nota del 12.10.2018 la banca, preso atto della sentenza penale, ad integrazione della precedente contestazione disciplinare, contestava:

“a) i fatti reato per i quali è stata riconosciuta la sua responsabilità penale di cui alla sopra citata sentenza n. 8656/2018, da intendersi riportata e trascritta;

b) di non aver tempestivamente comunicato alla Banca il citato provvedimento di condanna a suo carico, in violazione dell’obbligo di informativa di cui all’art. 41 del vigente CCNL di settore. L’addebito di cui alla lettera b) che precede assume maggiore rilievo in considerazione del fatto che la scrivente Banca le ha reiteratamente richiesto di fornire specifiche e documentate notizie in merito agli sviluppi ed alle risultanze del procedimento penale in cui lei era coinvolta, in particolare con nostra lettera del 25 giugno 2012, e lei dalla data dell’8 marzo 2013, non ha più fornito notizie/documentazione in ordine agli sviluppi del sopra citato procedimento penale”.

In data 5.12.2018 la banca comunicava il licenziamento per giusta causa, ai sensi dell’art 7  Legge n. 300/1970  e del combinato disposto degli artt. 44 lett. e) e 77 lett. d) del CCNL del 31 marzo 2015, con effetto dal 10 maggio 2012 (data di ricevimento da parte dell’interessata della prima lettera di contestazione di addebiti del 18 aprile 2012).

Con riguardo alla decorrenza, la corte riteneva corretta l’applicazione, già positivamente valutata dal Tribunale, dell’art. 1  co.41 L. n. 92/2012.

Il giudice d’appello riteneva che la norma richiamata fosse da applicare a tutti i licenziamenti intervenuti dopo la sua entrata in vigore e che la retrodatazione era collegata all’inizio dell’unico procedimento disciplinare datato 18 aprile 2012, essendo, la nota del 12.10.2018, solo integrativa del procedimento già avviato.

La Corte valutava, inoltre, che correttamente era stata disposta la restituzione delle somme retributive erogate nel periodo di sospensione, poiché l’art. 37 del CCNL, nel prevedere la possibilità di allontanamento dal servizio del dipendente sottoposto a procedimento penale, garantisce che lo stesso conservi, per tutto il periodo dell’allontanamento, l’intero trattamento economico che, peraltro, costituisce una misura provvisoria, destinata a perdere efficacia alla conclusione del procedimento, con gli effetti successivi collegati all’eventuale licenziamento di seguito intervenuto.

Avverso detta decisione la lavoratrice proponeva ricorso cui resisteva con controricorso la Banca datrice di lavoro.

Il giudizio di Cassazione e la sentenza 21 febbraio 2025, n. 4655

Ripercorrendo la tempistica della vicenda per cui è causa, occorre avere riguardo alla prima data del 18 aprile 2012, in cui era stata inviata la lettera di contestazione alla lavoratrice, ricevuta dalla stessa il 10 maggio 2012, nonché alla data del 12 ottobre 2018 in cui era stata inviata una “integrazione” della contestazione a seguito della intervenuta sentenza penale e, infine, alla data del 5 dicembre 2018 in cui era stato irrogato il licenziamento.

Il quadro temporale delineato evidenzia come i singoli momenti caratterizzanti la procedura disciplinare siano posti “a cavallo” della entrata in vigore della disposizione in questione (il comma 41), avvenuta il 18 luglio 2012.

Occorre dunque valutare se la nuova disciplina entrata in vigore abbia effetti anche su una fattispecie, quale quella in esame, che ha avuto inizio in data anteriore alla sua vigenza.

Il procedimento disciplinare è per sua natura suscettibile di un lasso temporale spesso non prevedibile in quanto necessitante, talvolta, di accertamenti ulteriori, oltre che, nel caso della coesistenza di un procedimento penale in corso, di un eventuale tempo di sospensione in attesa dell’esito giudiziale. Peraltro, la Corte di legittimità ha in più occasioni considerato come unico il procedimento disciplinare anche quando il “dipanarsi” dell’azione abbia risentito di tempi più prolungati (si veda in proposito Cass. SS. UU. 5.7.2021, n. 18923; Cass. 20.6.2014, n. 14103; Cass. 21.4.2009, n. 9458).

Nel senso della singolarità del procedimento disciplinare deve anche considerarsi quanto affermato dalla S.C. con riguardo al concetto di tempestività della contestazione che, ugualmente, sia pur con il limite della ragionevolezza dei tempi utilizzati, ha dovuto in molti casi adeguarsi ad una scansione che necessariamente può risentire di momenti di sospensione o comunque di prolungamento necessitato da fasi istruttorie di accertamento (tra le altre: Cass.12.1.2016, n. 281; Cass. 26.6.2018, n. 16841; Cass. 25.10.2018, n. 27069).

Il quadro di sistema al quale fare riferimento attesta, dunque, la considerazione unitaria del procedimento disciplinare, che pure si manifesti come caratterizzato da più cadenze temporali, anche non in immediata vicinanza, con l’individuazione, quale momento iniziale, della apertura dello stesso procedimento.

Venendo al caso in esame ed in applicazione di quanto detto, deve certamente considerarsi unico il procedimento iniziato con l’invio della lettera di contestazione in data 18 aprile 2012, ricevuta dalla lavoratrice il 10 maggio 2012, sia pur seguito dall’ulteriore nota integrativa del 12 ottobre 2012, in quanto attinente all’intero addebito, ai medesimi fatti in origine contestati o comunque ad essi connessi (quale la mancata informativa sullo sviluppo del processo di cui all’art. 41 CCNL).

Occorre ora valutare se la disciplina dell’art. 1 comma 41, entrata in vigore il 18 luglio 2012, possa disciplinare la fattispecie caratterizzata da un procedimento disciplinare iniziato anteriormente alla sua entrata in vigore.

Si osserva che la stessa dizione della disposizione fa riferimento al “…licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7  della legge 20 maggio 1970, n. 300 , oppure all’esito del procedimento di cui all’articolo 7  della legge 15 luglio 1966, n. 604 , come sostituito dal comma 40 del presente articolo…” , con ciò rimarcando che la nuova disciplina considera a sé assoggettato l’intero assetto procedimentale che distingue il licenziamento disciplinare, compresa la fase di avvio dello stesso, e non soltanto il momento finale del recesso.

La soluzione da attribuirsi al caso in esame, che si pone “a cavallo” temporale rispetto alla vigenza della disposizione in questione, non potrà che rispondere oltre che al dato testuale richiamato, anche alla ragionevole interpretazione dello stesso, essendo, questo, improntato a disciplinare gli effetti della contestazione che devono essere ben noti al lavoratore al momento della sua comunicazione.

Una differente lettura, che ponesse l’accento al solo momento del licenziamento per individuare l’applicazione della disposizione in esame, risulterebbe, infatti, in contrasto con la stessa finalità del procedimento disciplinare, quale strumento di garanzia per il lavoratore che voglia attivare le proprie difese nella piena conoscenza degli addebiti e delle conseguenze ad essi ricollegate.

Tale soluzione, peraltro, risulta coerente con precedenti della Suprema Corte (tra gli altri: Cass. 15.10.2018, n. 25717; Cass.  31.7.2015, n. 16265), in cui si è dato rilievo al momento del licenziamento per individuare la legge regolatrice del rapporto e sancire l’applicazione della disciplina della legge n. 92/2012 , trattandosi, in quei casi, di ipotesi in cui era da stabilire la sanzione da applicare, per la quale veniva in rilievo solo il tempo del recesso.

Diversamente, nel caso di specie, deve attribuirsi rilievo al momento dell’inizio della procedura di contestazione trattandosi di effetti, quelli regolati dal comma 41, che vanno ad incidere sulla condizione del lavoratore sin da quel momento e che necessitano, pertanto, di essere noti e considerati nel contraddittorio che il procedimento instaura.

Con una ultima censura si deduce la violazione dell’art. 37 CCNL con riferimento agli artt. 1362 ,1363 , 1367 c.c., conseguente violazione dell’art. 1  co.41 L. n. 92/2012 , anche in combinato con l’art. 2  legge n. 89/2001 e con gli artt. 1175 e 1365 c.c.

Il motivo lamenta l’erroneità della decisione della Corte territoriale nell’aver previsto l’obbligo di restituzione delle somme percepite durante il periodo di sospensione cautelare.

La Corte di merito aveva ritenuto che, stante la retroattività degli effetti del licenziamento, come previsto dall’art. 1  co. 41 legge n. 92/2012 , in ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro in caso di attesa, da parte del datore di lavoro, degli esiti del giudizio penale a carico del lavoratore, come previsto dall’art. 37 CCNL, fosse comunque dovuta la retribuzione; peraltro, decideva il giudice d’appello, una volta intervenuta la condanna e la conseguente risoluzione del rapporto, il lavoratore avrebbe dovuto restituire quanto percepito, per il venir meno, dal tempo della sospensione del rapporto, del vincolo obbligatorio.

L’art. 37 applicato dalla Corte territoriale, la cui interpretazione è contestata, prevede che “l’impresa può anche disporre, in ogni fase del procedimento penale, l’allontanamento dal servizio del lavoratore/lavoratrice per motivi cautelari “e che “comunque il lavoratore allontanato dal servizio conserva, per il periodo relativo, il diritto all’intero trattamento economico ed il periodo stesso viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente contratto collettivo di lavoro”.

Anche tale censura è stata ritenuta fondata.

Secondo la Corte territoriale il requisito della temporaneità della misura cautelare della sospensione del rapporto e dell’allontanamento del lavoratore dal servizio produrrebbe una sorta di effetto di trascinamento anche sulla retribuzione attribuita dalla norma collettiva. Ha infatti ritenuto che quanto percepito dal lavoratore nel periodo in questione è riconosciuto solo come erogazione “provvisoria” e, dunque, suscettibile di essere chiesta in restituzione in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

In realtà la norma collettiva, sopra trascritta, non stabilisce nulla di simile.

Lasciando in disparte ogni valutazione circa l’incidenza dell’art. 1 co. 41 citato sulla disposizione collettiva in questione, attesa la non applicazione al caso in esame del predetto dettato legislativo, deve osservarsi che la lettera della disposizione contrattuale prevede il diritto del lavoratore all’intero trattamento retributivo in caso di suo allontanamento dal servizio per scelta unilaterale datoriale: infatti, la clausola collettiva statuisce che “il periodo stesso – (quello dell’allontanamento) – viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente contratto collettivo di lavoro”.

La sentenza impugnata, nella parte in cui dispone la restituzione della retribuzione si pone in netto contrasto con la chiara complessiva lettura della previsione del contratto collettivo (sicché viola l’art. 1362 c.c.), previsione che garantisce la retribuzione del lavoratore che subisce l’allontanamento che il datore di lavoro ha facoltà di disporre e chiarisce che comunque il periodo in questione viene considerato come di “servizio attivo”.

In altre parole, secondo il testo negoziale il periodo di allontanamento dal servizio è l’effetto di una scelta datoriale di mera opportunità di non avvalersi in concreto della prestazione lavorativa, sicché non intacca il sinallagma funzionale del rapporto, sinallagma che non potrebbe mai essere sospeso per scelta d’una sola parte al di fuori delle ipotesi tassative espressamente previste dalla legge.

Né il tenore testuale della clausola sopra trascritta consente di supporre che le parti collettive abbiano voluto attribuire al datore di lavoro il diritto potestativo di sospendere il sinallagma funzionale del rapporto di lavoro.

Il ricorso è stato dunque accolto per tutti i tre motivi e il procedimento è stato rinviato alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Cass., 21 febbraio 2024, n. 4655

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