Con l’ordinanza n. 3405 del 10 febbraio 2025, la Corte di Cassazione, nell’affermare la legittimità del recesso datoriale a conferma delle due precedenti conformi decisioni delle Corti di merito, affronta alcune questioni che meritano di essere approfondite, per tentare di ricostruire un quadro d’insieme dell’attuale orientamento sull’apprezzamento delle condotte extra-lavorative quale parametro per licenziare.

Una breve premessa dei fatti: la Società licenziava per giusta causa un Dipendente, a seguito della conoscenza – appresa con l’esecuzione di misura cautelare a carico del medesimo – del suo ruolo di indagato per fatti di mafia.

I presupposti dell’azione penale si ricollegavano agli incarichi (non solo “di facciata”, ma anche esecutivi, come provato nell’istruttoria) che il Lavoratore svolgeva all’interno di società di famiglia che operava nel settore della cantieristica navale e che, secondo l’ipotesi accusatoria, avrebbe agevolato l’infiltrazione mafiosa in tale contesto imprenditoriale.

Da tale fatto, la Società datrice di lavoro faceva discendere una serie di effetti che costituivano i presupposti della giusta causa di recesso: la consapevole collaborazione con esponenti mafiosi anche sotto il profilo della violazione del Codice Etico societario (per due distinti aspetti: 1 – l’inosservanza del principio del rispetto della legalità; 2 – la trasgressione del principio di evitare i conflitti di interesse) e la lesione del vincolo fiduciario sub specie di violazione dei doveri di buona fede e correttezza.

La Corte di Cassazione, di fronte all’articolato ricorso del Lavoratore:

1) innanzitutto, riconosce la tempestività del recesso datoriale, pur a fronte dell’acquisita prova in giudizio del fatto che la Società datrice fosse già a conoscenza da tempo della sua attività in seno alla società di famiglia, in quanto la giuridica consapevolezza dei fatti da parte del datore di lavoro si sarebbe avuta solo con l’ordinanza di custodia cautelare;

2) si sofferma poi sugli obblighi di fedeltà del Lavoratore subordinato, arricchendoli come spesso accade con i canoni di correttezza e buona fede;

3) si sofferma, infine, senza particolari variazioni sul tema, sulla nozione di giusta causa di licenziamento.

È sul secondo punto che risulta di interesse concentrare l’attenzione, così da tentare di offrire una visuale più ampia in subiecta materia.

La Corte conferma che il contenuto dell’art. 2105 c.c. deve essere integrato con i canoni di correttezza e buona fede (di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.), giungendo alla conclusione che, nel caso di specie, il comportamento extra-lavorativo del Lavoratore avesse violato i doveri su di lui incombenti, con irrimediabile lesione del vincolo fiduciario.

Il concetto stabilito in via ermeneutica, con il coordinamento dell’obbligo di fedeltà ed i principi di buona fede e correttezza ai fini della verifica della legittimità delle attività extra-lavorative dei dipendenti e della loro idoneità a consentire la sanzionabilità in ambito lavorativo, è stato più volte ribadito in sede di legittimità.

Si vedano, tra le altre e senza presunzione di completezza, Cass. 18 giugno 2009, n. 14176, in Lav. giur., 2009, 11, p. 1166: «L’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2015 c.c., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra-lavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro»; Cass. 26 novembre 2014, n. 25161 «L’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato, sancito dall’art. 2105 cod. civ., va integrato in relazione agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., sicché il lavoratore anche nei comportamenti extralavorativi deve attenersi ai principi di correttezza e buona fede, sì da non danneggiare il datore di lavoro»; Cass. 10 febbraio 2015, n. 2550 «il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, dovendosi integrare l’art. 2105 c.c. con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono l’osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro».

In generale, pertanto, la Suprema Corte richiede, affinché la condotta extra-lavorativa possa fondare legittimamente il recesso, che la gravità od il disvalore sociale delle azioni compiute al di fuori della sfera lavorativa siano tali da compromettere la fiducia del datore o, comunque, minare quel minimo etico valoriale su cui la società datrice fonda le proprie finalità, interessi ed immagine.

Il lavoratore deve, dunque, astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per loro natura e conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nella organizzazione dell’impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso: così, riaffermando un principio ormai consolidato, stabilisce la pronuncia in commento (e, analogamente, cfr. ex plurimis Cass., 8 luglio 2009, n. 16000; Cass., 10 dicembre 2008, n. 29008; Cass, 3 novembre 1995, n. 11437, Cass., 30 ottobre 2017, n. 25759).

Non di rado, dinanzi a situazioni analoghe, l’apparente rigore dei princìpi appena richiamati, ha dovuto però fare i conti con la realtà fenomenica.

Così di fronte a taluni casi, è stato confermato come legittimo, in ossequio all’orientamento di cui si sta dando conto, il recesso datoriale.

Si vedano, in tal senso, in breve rassegna, le seguenti pronunce:

Cass., 30 gennaio 2013, n. 2168 che ha confermato il recesso di un dipendente postale che aveva patteggiato per il reato di violenza sessuale, confermandone la legittimità «per il “forte disvalore sociale” che connotava i fatti che erano “indubbiamente idonei ad avere negativi riflessi sull’immagine dell’Azienda, tra l’altro titolare di un servizio pubblico capillarmente diffuso e sulla fiducia della clientela nella correttezza dei suoi dipendenti».

Cass., 4 dicembre 2013, n. 27129 che ha confermato il licenziamento di un dipendente di banca condannato per tentato omicidio a seguito di una sparatoria.

Cass., 17 febbraio 2015, n. 3136, che, cassando la sentenza della Corte d’appello, ha dichiarato la legittimità del licenziamento del dipendente postale, con mansioni di operaio, che aveva patteggiato per il reato di usura ed estorsione, ritenendo che la «condotta indisciplinata comporta la sanzione espulsiva soltanto se presenti caratteri di gravità che debbono essere apprezzati, tra l’altro, in relazione alla natura dell’attività svolta dall’impresa datrice di lavoro, attività in cui s’inserisce la prestazione resa dal lavoratore subordinato. Comportamenti illeciti di questo, che possono essere considerati non di gravità tale da giustificare l’espulsione da un’azienda svolgente un’attività puramente privatistica, possono al contrario rompere il legame fiduciario ed il connesso requisito di affidabilità che sta alla base di un rapporto di lavoro costituito per l’espletamento di un servizio pubblico, ancorché in regime giuridico privatistico».

Cass., 9 marzo 2016, n. 4633 che ha confermato il licenziamento del dipendente, con mansioni di operaio carrellista, sottoposto a procedimento penale per detenzione di sostanza stupefacente ai fini di spaccio affermando che «la detenzione, in ambito extralavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti a fine di spaccio è idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da comprometterne il rapporto fiduciario».

Cass. 28445/2018 cit., che ha confermato il licenziamento di un dipendente che era stato trovato in possesso di corposo materiale pedopornografico.

Cass., 15 ottobre 2021, n. 28368 che ha confermato il recesso di un dipendente condannato per produzione e detenzione a fini di spaccio.

Cass., 23 maggio 2023, n. 14114 che ha cassato la pronuncia della Corte d’appello, ritenendo che una pur risalente condanna per violenza sessuale ai danni di una minorenne potesse rivestire gli estremi della giusta causa di licenziamento in quanto «non v’è dubbio che il comportamento per il quale il lavoratore è incorso in una condanna in sede penale, per quanto risalente nel tempo, rivesta un carattere di gravità che non può essere suscettibile di attenuazione solo per effetto del tempo trascorso, dato del tutto neutro. […] Una violenza sessuale ai danni di una minore di età, in qualsiasi contesto sia commessa, è secondo uno standard socialmente condiviso una condotta che per quanto di per sé estranea al rapporto di lavoro è idonea a ledere il vincolo fiduciario a prescindere dal contesto in cui la stessa è stata commessa e dal tempo trascorso dal fatto, a maggior ragione ove l’attività lavorativa svolta ponga il lavoratore a diretto contatto col pubblico».

Cass. 3 aprile 2024, n. 8728 che ha confermato il licenziamento di un dipendente comunale (con mansioni di autista di scuolabus),  ritenendo «recessivi i profili attinenti agli aspetti soggettivi legati alla peculiare condizione psicologica del [lavoratore], al ruolo rivestito in seno all’organizzazione dell’Ente, alla condotta pregressa tenuta in ambiente lavorativo, alla carente idoneità lesiva della condotta, rispetto all’oggettiva gravità del reato ascritto, al disvalore sociale del medesimo, alla situazione di conflitto ingenerata rispetto alle finalità e morali dell’Ente, al rigore con il quale una istituzione pubblica è chiamata a valutare l’affidabilità sociale e morale del proprio personale».

In altri casi, pur dinanzi a condanne penali per fatti talvolta obiettivamente deplorevoli, la Cassazione ha valorizzato altri aspetti, con modalità invero non sempre del tutto decifrabili.

Si vedano, tra le altre:

Cass., 10 febbraio 2020, n.3076, in senso analogo, ha annullato il licenziamento di un dipendente che aveva patteggiato una pena per associazione a delinquere, per fatti risalenti ad epoca precedente l’instaurazione del rapporto di lavoro. Alla pronuncia si arriva a seguito di un precedente rinvio (operato da Cass., 29 novembre 2016, n. 24259 che aveva espresso il seguente principio di diritto: «In tema di licenziamento per giusta causa, solo una condotta posta in essere mentre il rapporto di lavoro è in corso può integrare “stricto iure” una responsabilità disciplinare del dipendente, diversamente non configurandosi neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, la sua ipotetica violazione sanzionabile ai sensi dell’art. 2106 c.c.; condotte costituenti reato, sebbene realizzate prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, ed anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, possono, tuttavia, integrare giusta causa di licenziamento, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino – attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in astratto sia in concreto – incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza»).

La Corte di Cassazione, cui le parti si rivolgevano a seguito del giudizio di rinvio, con la sentenza 3076/2020 cit. ha ritenuto illegittimo il recesso, ritenendo congrua la motivazione del Giudice d’appello che aveva «escluso […] la concreta lesione del vincolo di fiducia tra le parti specificando che i fatti contestati, sebbene connotati di gravità e potenzialmente (in astratto) rilevanti ad incidere sul venire meno dell’elemento fiduciario, tuttavia non erano in alcun modo connessi alla attività lavorativa e alle mansioni di postino espletate dal [Lavoratore] ed esulavano dall’ambito lavorativo svolto concretamente dal dipendente».

Cass., 24 luglio 2023, n. 22077 che ha reintegrato un dipendente condannato per plurimi ed abituali atteggiamenti violenti, prevaricatori ed oltraggiosi tenuti nei riguardi della compagna e, ancor prima, della ex moglie, ritenendo che tali pur deprecabili comportamenti – nel caso di specie – non fossero sufficienti a ledere la fiducia datoriale.

La Corte, in questo caso, afferma che la verifica del carattere del fatto illecito vada rapportata non alla responsabilità disciplinare, bensì al disvalore sociale oggettivo del fatto commesso nel contesto del mondo dell’azienda, attesa la non perfetta sovrapponibilità tra sistema penale e sistema disciplinare, ciò al fine di evitare che ogni condotta, comunque accertata come reato, si traduca sempre in un illecito disciplinare e quindi idoneo a giustificare il licenziamento: «la giurisprudenza di legittimità ha in più occasioni ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento anche in presenza di condotte extralavorative, a condizione però che abbiano un riflesso anche solo potenziale, ma comunque oggettivo, sulla funzionalità del rapporto di lavoro, in termini di compromissione dell’aspettativa datoriale circa un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa in relazione alle specifiche mansioni svolte dal dipendente licenziato».

Cass., 20 febbraio 2024, n. 4458, che decide un fatto del tutto analogo e giunge a non dissimili esiti: la Corte annulla il licenziamento di un dipendente condannato in epoca risalente (ancor prima dell’assunzione) per associazione a delinquere di tipo mafioso, in quanto questi non aveva alcun potere gerarchico su altri soggetti, né potere decisionale nell’ambito della società, svolgendo mansioni di conducente di mezzi per la raccolta dei rifiuti (operante in appalto per l’Ente comunale).

Cass., 07 maggio 2024, n. 12306, che annulla il licenziamento irrogato ad un apprendista con mansioni di operaio trovato in possesso di alcune dosi di sostanza stupefacente (che nel processo penale è stata reputata detenuta per possesso personale, con archiviazione del procedimento attivato per reato di spaccio) in quanto – pur premessa la autonomia della valutazione dei fatti posti a base di contestazione disciplinare in sede giudiziale civile rispetto alla valutazione dei medesimi fatti in sede giudiziale penale – ha statuito che «la valutazione dei fatti oggetto di procedimento disciplinare come operata dal giudice penale non possa essere irrilevante, posto che è assai differente il disvalore sociale e giuridico collegato alla detenzione di stupefacenti, anche pesanti, a fini di spaccio o per uso personale, e che la ricostruzione fattuale operata in sede penale, anche limitatamente alla fase delle indagini preliminari, è utilizzabile quanto meno come prova atipica – da parte del giudice del lavoro».

La decisione in commento si inserisce pertanto nel solco di numerosi precedenti che, nell’indagare il rilievo dei comportamenti extra-lavorativi sul rapporto di lavoro, hanno stabilito che l’accertamento della legittimità del recesso debba necessariamente constatare se ed in che misura tali comportamenti:

– siano in conflitto con le finalità ed interessi dell’impresa;

– siano in contrasto con i doveri connessi all’inserimento nella struttura ed organizzazione datoriale;

– abbiano arrecato lesioni (morali, materiali ed all’immagine) dell’impresa;

– abbiano leso – come criterio di chiusura – la fiducia datoriale.

Per coadiuvare l’interprete, la Corte, nel corso del tempo, ha offerto dei parametri attraverso i quali si possano rinvenire dei comportamenti extra-lavorativi certamente idonei a consentire un recesso: tra questi, in particolare, il disvalore sociale del comportamento e la gravità del reato.

Nondimeno, pur dinanzi a contegni talvolta non meno di deprecabili, alcune pronunce hanno mitigato tale condivisibile orientamento – alle volte con la giustificazione di voler evitare che ogni e qualsivoglia condanna penale potesse influire sul rapporto di lavoro e, infine, giustificare il licenziamento, in altri casi valorizzando il lasso di tempo trascorso dalla commissione delle condotte – imponendo come ulteriori criteri la compatibilità del comportamento con la funzionalità del rapporto e il vincolo fiduciario, la sua rilevanza nel contesto aziendale e rispetto alle mansioni in concreto disimpegnate dal dipendente.

Con la conseguenza francamente di trovarci, in alcuni casi, dinanzi a decisioni apparentemente contrastanti, con buona pace della certezza del diritto e della nomofilachia.

Giacomo Battistini, avvocato in Massa

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 10 febbraio 2025, n. 3405

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