Alcune recenti pronunce della Corte di cassazione si inseriscono in un più ampio processo di consolidamento giurisprudenziale volto a rafforzare l’effettività del diritto del lavoratore alle ferie annuali retribuite, come riconosciuto dall’art. 36, comma 3, Cost., dall’art. 2109 c.c., dall’art. 10 del d.lgs. n. 66/2003, nonché dall’art. 7 della direttiva 2003/88/CE e dall’art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. Tali decisioni, in coerenza con la più recente giurisprudenza della Corte di giustizia, mirano a garantire la piena fruizione del diritto, sia sotto il profilo temporale che sotto quello economico (cfr. V.S. Leccese, sub art. 10 D.lgs. 66/2003, in Codice commentato del lavoro, a cura di R. Del Punta e F. Scarpelli, Milano, 2019, p. 2006 ss.).

L’effettività del diritto alle ferie annuali retribuite si fonda, in primo luogo, sul suo carattere indisponibile. L’art. 36, comma 3, Cost. stabilisce espressamente l’irrinunciabilità del diritto, con la conseguente nullità di ogni patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo sia in un contratto individuale. Tale nullità comporta la sostituzione automatica della clausola difforme con la norma attributiva del diritto (ai sensi dell’art. 1419, comma 2, c.c.), senza che trovi applicazione l’ordinario regime di annullabilità previsto per le rinunce ai diritti del lavoratore (art. 2113 c.c.) (Vedi anche P. Ichino – C. Rucci, Ferie, in Digesto IV ed., vol. VI, Torino, 1991). Quando il diritto al riposo annuale non è rispettato per causa non imputabile al lavoratore, si configura in capo allo stesso un diritto “secondario”, avente ad oggetto la cosiddetta indennità sostitutiva delle ferie (Cass. n. 19330 del 2022; per quanto riguarda il pubblico impiego, si veda D. Serra, Sull’indennità sostitutiva delle ferie non godute per i dipendenti pubblici, in www.rivistalabor.it, 1° Dicembre 2023).

La Corte – con la prima delle pronunce in esame (Cass., sent., n. 1450 del 21 gennaio 2025) – qualifica tale indennità come prestazione a contenuto misto: da un lato, essa retribuisce l’attività lavorativa svolta in luogo del periodo di riposo non fruito; dall’altro, compensa il danno costituito dalla lesione del diritto al riposo (inteso quale diritto fondamentale dotato di autonoma rilevanza). Si tratta di una ricostruzione già presente in giurisprudenza, cui si riconnette l’applicazione del termine decennale di prescrizione (ex multis, Cass. n.9009 del 2024; Cass. n. 26160 del 2020; Cass. n. 13473 del 2018).

In passato, tuttavia, non sono mancate pronunce divergenti sul punto. Una parte della giurisprudenza ha qualificato l’indennità in termini esclusivamente retributivi, riconducendola alla controprestazione per un’attività lavorativa comunque svolta e assoggettandola alla prescrizione quinquennale (ex multis, Cass. 2496 del 2018); un altro orientamento ha invece proposto una lettura in chiave risarcitoria, valorizzando il carattere compensativo della prestazione rispetto alla mancata fruizione di un diritto indisponibile e funzionale alla tutela della salute del lavoratore (ex multis, Cass. 13980 del 2000).

L’effettività del diritto alle ferie annuali, in secondo luogo, implica dei limiti alla loro differibilità. L’art. 10 del d.lgs. n. 66/2003, attuativo dell’art. 7 della direttiva 2003/88/CE, riconosce al lavoratore il diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane, di cui almeno due da fruire, se richieste, in modo continuativo entro l’anno di maturazione; le restanti entro i diciotto mesi successivi. Il periodo minimo così individuato non è suscettibile di monetizzazione, salvo il caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Il potere del datore di lavoro di individuare i periodi di fruizione deve esercitarsi nel rispetto di un criterio di ragionevole contemperamento tra esigenze aziendali ed esigenze personali e familiari del lavoratore. Eventuali differimenti devono essere giustificati da esigenze eccezionali, specificamente motivate, pena la violazione dell’art. 36 Cost. e dell’art. 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. Il datore non può quindi determinare unilateralmente i periodi di sospensione dell’attività secondo una logica meramente organizzativa, ma deve creare le condizioni affinché il lavoratore possa concretamente godere del riposo annuale.

Su questo profilo è intervenuta l’ordinanza della Cassazione n. 20035 del 18 luglio 2025, che ribadisce come garantire l’effettività del diritto alle ferie non sia compito esclusivo del lavoratore, ma incomba anche sul datore un dovere positivo di cooperazione volto ad assicurarne la fruizione effettiva. Nello specifico, in applicazione del principio di effettività, la Corte ha chiarito che «grava sul datore di lavoro l’onere di allegare e di provare di aver messo in condizione il lavoratore di fruire di tutte le ferie residue» (Cass. n. 20035 del 2025).

Il datore è tenuto a informare in modo chiaro e tempestivo il lavoratore sul numero di giorni residui, a sollecitarne l’utilizzo e a organizzare l’attività lavorativa in modo da consentirne il concreto godimento. In assenza di una prova rigorosa dell’adempimento, da parte del datore di lavoro, degli obblighi informativi e organizzativi, l’indennità sostitutiva delle ferie non godute è ritenuta dovuta anche in mancanza di una richiesta formale da parte del lavoratore. Ciò in quanto il diritto alle ferie è indisponibile e non può essere oggetto di rinuncia, neppure tacita (Cass. n. 20035 del 2025).

In linea con questa interpretazione, la giurisprudenza nazionale ha già avuto modo di precisare che «la perdita del diritto alle ferie, e della corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto, può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie – se necessario anche formalmente – e di averlo nel contempo avvisato, in modo accurato e con congruo anticipo, che, in mancanza di fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un eventuale periodo di riporto autorizzato» (Cass. n. 21780 del 2011).

Un dovere, quello in capo al datore di lavoro, che trova fondamento tanto nella disciplina nazionale quanto nell’art. 7 della direttiva 2003/88/CE e nell’art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. In questo senso si è pronunciata anche la Corte di giustizia dell’Unione europea nella sentenza Max-Planck (C-684/16), cui la Corte di cassazione si richiama espressamente, affermando che il datore di lavoro che non abbia adottato tutte le misure necessarie per rendere effettivo l’esercizio del diritto non può avvalersi di meccanismi normativi o prassi interne che determinino la decadenza automatica del diritto stesso. (Cfr. L. Pelliccia, La Cassazione ancora sul computo della retribuzione spettante durante le ferie e sul riparto dell’onere probatorio per la richiesta dell’indennità sostitutiva, nota a Cass., ord. del 4 dicembre 2023, n. 33713 e Cass., ord. del 14 giugno 2024, n. 16603, in  www.rivistalabor.it, 1° ottobre 2024).

In ultimo, ma non per importanza, l’effettività del diritto alle ferie deve essere garantita anche sotto il profilo economico, affinché il lavoratore possa godere del periodo di riposo senza subire penalizzazioni retributive che possano indurlo, direttamente o indirettamente, a rinunciarvi. In tal senso, l’art. 36, comma 3, Cost., congiuntamente all’art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, viene interpretato nel senso di attribuire al lavoratore una piena retribuzione durante il periodo di ferie, evidenziando come la componente economica sia parte integrante del diritto e ne costituisca condizione imprescindibile di effettività. (Cfr. F. Albiniano, Ferie e retribuzione: la Cassazione a presidio del diritto al riposo, contro ogni effetto dissuasivo, in www.rivistalabor.it,  7 Luglio 2025; M. Aiello, Nel periodo di ferie minimo annuo la retribuzione feriale è equiparata alla retribuzione ordinaria, nota a Cass., ord., del 2 maggio 2024, n. 11760, ivi, del 31 ottobre 2024; L. Pelliccia, La retribuzione corrisposta durante le ferie non deve essere inferiore rispetto a quella corrisposta nel corso dei giorni di lavoro, nota a Cass., ord., n. 35146 del 15 dicembre 2023, ivi, 19 settembre 2024; F. Avanzi, La disciplina eurounitaria delle “Ferie” e il principio, legale, di “onnicomprensività”, nota a Cass., del 23 giugno 2022, n. 20216, ibidem ,23 agosto 2022).

Sotto questo profilo, l’ordinanza n. 19521 del 15 luglio 2025 conferma l’interpretazione dell’art. 7 della direttiva 2003/88/CE alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia, secondo cui la retribuzione spettante durante le ferie deve includere tutti gli importi connessi all’esecuzione delle mansioni e correlati allo status personale e professionale del lavoratore (Cass. 19521 del 2025). Tale ricostruzione è funzionale a impedire che il lavoratore sia dissuaso dal godere del proprio diritto al riposo per timore di subire una decurtazione del trattamento economico (in termini analoghi, Cass. n. 25840 del 2024).

In mancanza di una disciplina legislativa dettagliata sul punto, la determinazione concreta del trattamento economico durante le ferie è rimessa alla contrattazione collettiva, la quale, tuttavia, non può derogare ai livelli minimi di tutela imposti dal diritto euro-unitario e costituzionale.

La Cassazione ha precisato che si configura un effetto dissuasivo – e quindi una violazione del principio di effettività – ogniqualvolta la retribuzione feriale non includa anche gli emolumenti variabili percepiti in costanza di attività lavorativa, purché connessi all’esecuzione della prestazione e allo status del lavoratore (Cass. n. 13932 del 2024; cfr. M. Aiello, Le indennità «intrinsecamente» collegate alle mansioni o correlate allo «status professionale del lavoratore» compongono la retribuzione spettante al lavoratore in ferie, a commento di Cass., ord., del 29 gennaio 2024, n. 2674, in www.rivistalabor.it, 1° Maggio 2024).

In tale prospettiva, la Corte ha concluso che, nel quadro di un sistema multilivello delle fonti, la contrattazione collettiva deve operare in sintonia con le prescrizioni minime derivanti dal diritto dell’Unione e dai principi fondamentali dell’ordinamento interno. Il rispetto di tali standard, peraltro, non si pone in contrasto con la libertà sindacale o con quella d’impresa, ma costituisce un vincolo necessario per garantire l’effettività dei diritti sociali riconosciuti al lavoratore.

Antonino Giuseppe Arnò, dottore di ricerca nell’Università degli Studi Mediterranea di Reggio Calabria

Visualizza i documenti: Cass., 21 gennaio 2025, n. 1450; Cass., ordinanza 15 luglio 2025, n. 19521; Cass., ordinanza 18 luglio 2025, n. 20035

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