A distanza di oltre un decennio e in assenza di chiare evidenze empiriche (per una parziale rassegna delle analisi condotte, v. MARASTI, Il Jobs Act ha funzionato o no? Che cosa dicono gli studi, www.pagellapolitica.it., 29 settembre 2023), non può certo affermarsi che i più recenti interventi legislativi sulla c.d. “flessibilità in uscita”, tutti improntati alla «segmentazione delle tutele, differenziate dopo il 18 luglio 2012 secondo la “gravità” della violazione che determina l’illegittimità del licenziamento, e ulteriormente distinte per tipologie contrattuali, per qualità del datore di lavoro, per livello professionale, per dimensioni di impresa, e, a partire dal 7 marzo 2015, anche per data di inizio del rapporto di lavoro» (C. Cost., 16 luglio 2024, n. 128), abbiano poi sortito l’auspicato effetto di sostenere la competitività delle imprese e l’efficienza del mercato del lavoro (secondo l’esortazione della BCE, nella celebre missiva al Governo italiano del 5 agosto 2011), quantomeno in termini di stimolo all’occupazione (così come esplicitamente auspicato dall’art. 1, comma 7 l. 10 dicembre 2014, n. 183.

Sul punto, v. quanto già osservato da Trib. Milano, 28 maggio 2021, R.G. 5797/2018: «Ad oltre tre anni dall’entrata in vigore della legge, il risultato sperato, ossia l’aumento delle occupazioni stabili si è rivelato del tutto deficitario. Infatti, esauriti gli effetti degli sgravi contributivi connessi alle assunzioni a tempo indeterminato (v. l. n. 190/2014), si è assistito alla utilizzazione in misura preponderante dei contratti a termine nonostante il loro maggiore costo contributivo»).

Questo anche perché, a tacer d’altro, le riforme in questione hanno senza dubbio mancato, alla prova dei fatti – recte dei tribunali -, uno dei requisiti necessari all’inverarsi della – comunque discutibile – teoria di flexsecurity ossia, nella prospettiva datoriale, la “certezza” delle conseguenze in caso di dichiara illiceità del licenziamento (Cfr. C. Cost., 8 novembre 2018, n. 194, Considerato in diritto, sub 6: «[…] l’introduzione di tutele certe e più attenuate in caso di licenziamento illegittimo è diretta a incentivare le assunzioni a tempo indeterminato […]»).

Al contrario, la nuova fisionomia delle discipline rimediali, che richiede al giudice «con una sorta di valutazione bifasica di accertare la sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, “nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante”» (Cass., 11 aprile 2022, n. 11665), ha giocoforza comportato un incessante interventismo da parte della giurisprudenza, non solo chiamata a ricondurre nel perimetro di costituzionalità disarmonie e ambiguità dei testi normativi (con ben 7 pronunce d’illegittimità. Cfr. C. Cost., 8 novembre 2018, cit.; C. Cost., 16 luglio 2020, n. 150; C. Cost., 1° aprile 2021, n. 59; C. Cost., 19 maggio 2022, n. 125; C. Cost., 19 maggio 2022, n. 125; C. Cost., 22 febbraio 2024, n. 22; C. Cost., 16 luglio 2024, n. 128; C. Cost., 21 luglio 2025, n. 118), ad avviso della Consulta pregiudicanti gli indefettibili requisiti di adeguatezza del ristoro e dissuasione dal licenziare illegittimamente (Cfr. C. Cost. 8 novembre 2018, cit., Considerato in diritto, sub 12), ma non di rado pure a discernere, fra i labili perimetri del quadro regolatorio, una sistemazione alle numerose fattispecie del recesso contra ius (fra le altre, v. Cass., Sez. Un., 22 maggio 2018, n. 12568 sul licenziamento per “superamento del comporto”, Cass., 11 novembre 2024, n. 28927, per quello disciplinare intimato senza previa contestazione di cui all’art. 7 l. 20 maggio 1970, n. 300 o Cass., 29 agosto 2025, n. 24201, per mancato superamento della “prova”, in caso di vizio genetico del patto), con ricadute di non poco momento qualora fra le opzioni vi fosse anche il – teoricamente – residuale regime di c.d. “tutela reale forte” (v. C. cost., 22 febbraio 2024, cit. sulle ipotesi di nullità del licenziamento).

E fra i rebus tutt’ora irrisolti, perlomeno in termini di solide argomentazioni (v. infra), sembrano potersi annoverare anche le conseguenze scaturenti dai licenziamenti intimati a causa di vicende circolatorie inerenti l’organizzazione dell’impresa o parti di essa – in gergo e di seguito, del “trasferimento d’azienda” -, questo naturalmente muovendo dal cardine normativo rappresentato dall’art. 2112 c.c., il quale al comma 1 dispone che «In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano», mentre al comma 4 prescrive che «Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento».

Conseguenze che, in effetti, i recenti approdi della Cassazione, sé da un lato vengono ripetuti a mo’ di refrain, anche mediante il rimando a precedenti che risalgono nel tempo e dando così la parvenza di un certo consolidamento interpretativo, dall’altro, se meglio indagati, sembrano invece disvelare talune fragilità motivazionali e, di riflesso, un bisogno di più medita ponderazione.

Un primo esempio lo si rinviene in Cass., 9 dicembre 2024, n. 31551, chiamata a dirimere la questione di un recesso irrogato da una società cedente in epoca successiva alla data di accertato trasferimento e dove la sentenza d’appello, dichiarandone l’illegittimità, aveva condannato al ripristino del rapporto presso la cessionaria, ma anche alla corresponsione dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, comma 4 l. 20 maggio 1970, n. 300 a carico dell’originaria datrice di lavoro.

Nell’occasione e accogliendo le doglianze di quest’ultima, il Supremo Collegio disattendeva le conclusioni del giudice di seconde cure, in particolare osservando che il licenziamento posteriore alla cessione d’azienda «in quanto tamquam non esset non può essere affetto da ingiustificatezza, illegittimità o nullità che condurrebbero all’applicazione della tutela ex art. 18 L.300/70 o della tutela ex art 8 L.604/1966, trattandosi di un atto proveniente da soggetto estraneo al rapporto lavorativo, con conseguente impossibilità di ratifica da parte del cessionario. La tutela che ne segue è perciò quella di diritto comune, perché il rapporto deve considerarsi in essere e deve seguire la corresponsione di tutte le retribuzioni medio tempore maturate».

E tale convincimento troverebbe conforto, sia su di una giurisprudenza che ad avviso dell’Alta Corte «deve ritenersi oramai assestata», in specie citando Cass., 5 febbraio 2024, n. 3235, Cass., 26 settembre 2023, n. 27322 e la più datata Cass., 23 giugno 2001, n. 8621, sia facendo leva, in via analogica, sull’interpretazione autentica fornita dall’art. 80-bis d.l. 19 maggio 2020, n. 34 e smi., che riguardo al caso della somministrazione irregolare, esclude dagli atti di gestione del rapporto imputabili al simulato utilizzatore, ancorché compiuti dal disconosciuto somministratore, proprio la comunicazione di licenziamento.

Eppure, come anticipato, su queste argomentazioni parrebbero non mancare ragioni di perplessità o di legittima obiezione.

A cominciare dal fatto che nessuno dei precedenti richiamati a sostegno della pronuncia approfondisce, in realtà, la questione controversa delle ricadute, sul piano rimediale, del recesso intimato a non domino, dovendo invero ricondursi alla sentenza del 2001 – a cui fanno rinvio quelle del 2024 e del 2023 – l’osservazione sulla mancanza di effetto dell’atto espulsivo, ma nell’occasione con puntuale riferimento alla diversa fattispecie, peraltro caratterizzata da eccezionalità (Cfr. Cass., 21 novembre 2022, n. 34181), dei termini decadenziali d’impugnazione del recesso (Nello specifico, Cass., 23 giugno 2001 cit., Motivi della decisione, B) Sul licenziamento intimato dall’amministrazione fallimentare: «Evidentemente, dovendosi considerare soltanto la data indicata nella sentenza impugnata, è pienamente conforme al diritto l’affermazione che il recesso intimato da soggetto che non riveste la qualità di datore di lavoro è totalmente privo di effetti e non si configura alcun onere di impugnazione per i destinatari dell’atto»).

Ma nemmeno convincente appare il richiamo all’art. 80-bis, non solo poiché l’estensione applicativa verso l’appalto, già in precedenza avvallata dalla giurisprudenza e rievocata in pronuncia, poteva contare su precise ragioni testuali (in particolare, sull’identica formulazione dell’art. 38, comma 3 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e dell’art. 27, comma 2 d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, a sua volta richiamato dall’art. 29, comma 3-bis del medesimo decreto. Cfr. Cass., 20 aprile 2023, n. 10694), evidentemente assenti nel caso del trasferimento d’azienda (disciplinato, in via autonoma, dall’art. 2112), ma pure perché negare il compimento, per finzione giuridica, dell’atto di recesso da parte del cessionario, titolare del rapporto de iure con il lavoratore, automaticamente non significa altresì disconoscere, fra il medesimo e il cedente, l’occorso svolgimento di un parallelo rapporto de facto (sulla duplicità dei rapporti in ipotesi di contestato trasferimento d’azienda, Cass., 3 luglio 2019, n. 17784, 17785 e 17786), nel mentre del quale, a ben vedere, l’unico evento rilevante ai fini della tutela – quale che sia – rimediale, cioè l’intimazione del licenziamento («anche quando il rapporto di lavoro non abbia avuto un’effettiva interruzione». Così Cass., 30 dicembre 2022, n. 38183, Considerato in diritto, sub 3.1), risulta essersi materialmente verificato.

Ma anche rispetto alle cessazioni intervenute in epoca anteriore al trasferimento d’azienda, l’esegesi giurisprudenziale della Cassazione sembra tendere a un notevole affievolimento della tutela espressa dal precetto codicistico, in particolare con riferimento alla discente affermazione per la quale l’effetto estintivo del licenziamento sarebbe «totalmente precario, idoneo ad esser travolto fra le parti dalla pronunzia di annullamento (articolo 1445 c.c.) con l’ulteriore conseguenza che a norma dell’articolo 2112 c.c., il rapporto di lavoro ripristinato fra le parti originarie si trasferisce al cessionario» (Cass., 12 aprile 2010, n. 8641 e giurisprudenza successiva).

Invero, con specifico riguardo ai recessi direttamente connessi all’operazione o attuati al fine di agevolarne la conclusione (Cfr. Cass., 11 giugno 2008, n. 15495), il Collegio della nomofilachia ha di recente osservato, per un verso, come non possano essere tutelati dall’art. 18, comma 1 l. 20 maggio 1970 cit. (a seguito di C. Cost., 22 febbraio 2024 cit., sostanzialmente coincidente con l’art. 2, comma 1 d.lgs. 4 marzo 2015 cit.), «non essendovi dubbio che il ridetto articolo 2112 c.c. non preveda affatto la nullità del recesso, ma, in conformità della lettera della legge, da interpretarsi restrittivamente, una ipotesi di annullabilità per difetto di giustificato motivo» (Cass., 4 febbraio 2019, n. 3186. In senso analogo, Cass., 22 febbraio 2021, n. 4699 e Cass., 11 maggio 2018, n. 11408), per altro, che la norma di garanzia di cui all’articolo 2112 c.c. può operare solo a condizione «che sia dichiarata la nullità o l’illegittimità del licenziamento, con le conseguenze a ciò connesse in termini di ripristino del rapporto di lavoro alle dipendenze della cedente», rivelandosi questa quale «dato pregiudiziale ed autonomo – sul piano logico e su quello giuridico – rispetto all’accertamento del trasferimento d’azienda e dei suoi effetti». (Cass., 11 marzo 2022, n. 8039).

E il deleterio – per il lavoratore – cortocircuito innescato da tale combinato disposto interpretativo, ben si manifesta in Cass., 31 gennaio 2025, n. 2301, la quale si occupa del licenziamento intimato da un cedente “under 15” ossia privo dei requisiti dimensionali di cui all’art. 18, comma 8 e 9 l. 20 maggio 1970 cit.

Per vero, secondo la Corte di Cassazione, una volta esclusa l’ipotesi della nullità del recesso ed essendo applicabile una tutela a contenuto meramente “obbligatorio”, in specie l’art. 8 l. 15 luglio 1966, n. 604 (ma alla medesima stregua sarebbe con l’art. 9 d.lgs. 4 marzo 2015 cit.), le previsioni dell’art. 2112 c.c. risulterebbero del tutto inoperanti, comportando financo – in accoglimento del motivo di ricorso – l’esclusione del cessionario dalla responsabilità solidale per il pagamento dell’indennità risarcitoria.

E le ragioni fondanti un simile convincimento sono dal Supremo Collegio ben compendiate nella considerazione che «la declaratoria d’illegittimità del licenziamento, in tale ambito di tutela, per la conformazione legale dei rimedi obbligatori alternativamente previsti, non ha natura costitutiva con effetti retroattivi, che comportino a loro volta la non interruzione, quanto meno de iure, del rapporto di lavoro, sicché non può, nella specie, profilarsi la continuazione del rapporto stesso con la cessionaria, ai sensi dell’art. 2112 c.c.».

Ma va da sé che neppure questa prospettiva, sotto diversi profili, si presenta scevra da critiche.

Anzitutto, perché anche in questa evenienza, nessuno dei numerosi precedenti ascrivibili alla al menzionato filone di legittimità (in pronuncia si richiamano Cass., 22 febbraio 2021, cit., Cass., 4 febbraio 2019, cit., Cass., 21 febbraio 2019, n. 5177, Cass., 11 maggio 2018, cit., Cass., 20 marzo 2013, n. 6969 e Cass., 19 gennaio 2004, n. 741) affronta funditus la questione della nullità c.d. “virtuale”, cioè ex comma 1, art. 1418 c.c., mancando nella più prossima giurisprudenza della sezione lavoro – che limita le proprie argomentazioni nell’affermare la facoltà dell’alienante, nonostante la norma, di poter recedere per ragioni estranee alla vicenda circolatoria trasferimento (Cfr. Cass. 11 giugno 2008, cit.) – qualsivoglia indagine sugli indici sintomatici dell’imperatività (Cfr. Cass., Sez. Un., 16 novembre 2022, n. 33719) dell’art. 2112 c.c. ovvero se lo stesso sia espressione di interessi pubblici o valori giuridici fondamentali per l’ordinamento (Cfr. Cass., Sez. Un., 15 marzo 2022, n. 8472); eppure, risalendo nel tempo, non mancano certo pronunce che dalla disposizione legislativa ricavavano, in modo espresso, la nullità del licenziamento motivato dal solo trasferimento d’azienda (Cfr. Cass., 6 marzo 1998, n. 2521).

Ma in ogni caso, muovendo dall’assunto che le nullità di c.d. “protezione” possono essere il precipitato di peculiari ragioni storiche, sistematiche o di stratificazione normativa (Cfr. Cass., 7 aprile 2023, n. 9530), già solo l’origine eurounitaria della vigente formulazione del precetto codicistico (Cfr. art. 1 d.lgs. 2 febbraio 2001, n. 18 di «Attuazione della direttiva 98/50/CE relativa al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti») dovrebbe fugare ogni dubbio sulla natura perentoria dell’art. 2112 c.c., visto e considerato che per risalente, quanto costante, giurisprudenza della Corte di Giustizia, proprio le norme «relative alla protezione dei lavoratori contro il licenziamento a causa del trasferimento, vanno ritenute imperative, nel senso che non è consentito derogarvi in senso sfavorevole ai lavoratori» (Così C. giust., 10 febbraio 1998, Causa 324/86, Tellerup, p. 14, con riferimento alla direttiva 77/187/CE, oggi abrogata e sostituita dalla direttiva 2001/23/CE).

Di talché, sebbene l’esistenza – o meno – di un contratto di lavoro al momento del passaggio vada accerta alla luce del diritto nazionale, un’interpretazione “conforme” (artt. 4, 5 e 119 TUE) dall’art. 2112 c.c., a ogni modo «deve rispettare le disposizioni imperative della direttiva e, più in particolare [quelle inerenti] alla tutela dei lavoratori contro il licenziamento, da parte del cedente o del cessionario, motivato dal trasferimento» (C. giust., 7 febbraio 1985, Causa 19/83, Wendelboe, p. 16, richiamata anche da Cass., 12 aprile 2010, n. 8641).

Diversamente opinando, è del tutto evidente che i dipendenti delle piccole imprese, stante l’esiguità dell’indennizzo a loro riconosciuto (ora, specialmente per gli assunti ante 7 marzo 2015. Cfr. Cost., 21 luglio 2025 cit.), risulterebbero significativamente esposti al rischio di estromissioni funzionali al compimento dell’operazione nei termini voluti da cedente e cessionario, potendo questi quantificare, grossomodo e preventivamente, i costi di un’illecita riduzione o, addirittura, azzeramento del personale in forza.

In definitiva, quanto osservato in queste brevi note, non solo sembra offrire diversi spunti per una rimeditazione delle conseguenze da applicare nella particole fattispecie del licenziamento causa trasferimento d’azienda, ma più in generale pare anche confermare, una volta di più, l’esigenza che il legislatore si faccia carico delle proprie responsabilità, auspicabilmente in dialogo con operatori e studiosi della materia (V. Proposta di riforma del regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, Gruppo Freccia Rossa, 20 gennaio 2025), adoperandosi per lo scopo, sempre più necessario, di «ricomporre secondo linee coerenti una normativa di importanza essenziale, che vede concorrere discipline eterogenee, frutto dell’avvicendarsi di interventi frammentari» (C. cost., 16 luglio 2020, cit.).

Federico Avanzi, consulente del lavoro in Fidenza (PR)

Visualizza i documenti: Cass., 31 gennaio 2025, n. 2301; Cass., ordinanza 9 dicembre 2024, n. 31551

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