La tutela della salute e dell’integrità psicofisica dei dipendenti è – come noto – onere del datore di lavoro che, ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., è tenuto a adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure necessarie a tal fine secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica.

Da ciò discende la legittimità del rifiuto datoriale di ricevere la prestazione offerta dal dipendente in seguito all’esito negativo del giudizio di idoneità alla mansione specifica del Medico Competente che abbia eseguito gli accertamenti sanitari, con obbligo per il datore di lavoro di adibire – per quanto possibile – il prestatore di lavoro giudicato inidoneo (temporaneamente o permanentemente) a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento o, in difetto, anche a mansioni inferiori, purché gli venga garantito il medesimo trattamento retributivo previsto per la mansione originaria (art. 42, D.Lgs. 81/2008).

Tale obbligo di repêchage incombente sul datore di lavoro, tuttavia, è mitigato da un limite eretto dalla giurisprudenza con l’intento di controbilanciare l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro e la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro, cui non può essere imposto di snaturare l’organizzazione produttiva o sostenere oneri finanziari eccessivi al solo fine di reimpiegare il lavoratore divenuto inidoneo.

Per tale ragione, il sindacato giurisdizionale non può estendersi alla valutazione delle scelte gestionali e organizzative dell’impresa nel caso in cui il ricollocamento del lavoratore all’interno della compagine aziendale non sia compatibile con il concreto assetto organizzativo stabilito dal datore di lavoro, alterandone l’organizzazione o rischiando di pregiudicare l’efficienza produttiva e la sicurezza degli altri dipendenti (ex multis Cass. Civ, Sez. Lav., 8 febbraio 2011, n. 3040; Cass. Civ., Sez. Lav., 6 settembre 2018, n. 21715).

Ne consegue che, laddove il datore di lavoro non possa adibire il dipendente ad altre mansioni (equivalenti o inferiori), le sorti del rapporto di lavoro dipenderebbero inevitabilmente dalla natura transitoria o permanente dell’inabilità fisica o psichica del lavoratore (e, dunque, dal temporaneo o definitivo impedimento all’esecuzione delle mansioni assegnategli).

Difatti, dinanzi all’infruttuoso tentativo di ricollocamento del lavoratore ritenuto inabile al lavoro (accertato con riferimento sia alle mansioni equivalenti, sia a quelle inferiori): laddove il Medico Competente accerti una sopravvenuta inidoneità permanente alla mansione, il datore di lavoro sarebbe legittimato a ricorrere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo come extrema ratio; contrariamente, nel caso in cui il dipendente sia affetto da una patologia transitoria, il datore di lavoro non potrebbe – salvo diversa previsione della disciplina negoziale collettiva – recedere dal rapporto di lavoro, avendo esclusivamente la facoltà di sospendere il lavoratore dalla prestazione e dalla relativa retribuzione (cfr. Trib. Verona, 2 novembre 2015, n. 6750; Cass. Civ., 12 luglio 1995, n. 7619).

Perché parte datoriale sia esonerata dall’obbligazione retributiva è, tuttavia, necessario che la sospensione unilaterale del rapporto di lavoro non sia a lei imputabile (cfr. Cass. 7300/2004; Cass. Civ., Sez. Lav., 37716/2022)

Tale principio giurisprudenziale è stato confermato dalla Corte di Cassazione con la recente ordinanza n. 24973 del 10 settembre 2025, qui commentata, con la quale è stato accolto il ricorso di un lavoratore addetto al reparto gastronomia con mansioni di banconiere sospeso dall’attività lavorativa e dalla retribuzione poiché temporaneamente inidoneo alla mansione.

In particolare, il ricorrente lamentava come, dopo essere stato dichiarato “non idoneo temporaneo alla mansione” a seguito di visita da parte del medico aziendale, era stato sospeso dalla prestazione e dalla retribuzione dal datore di lavoro senza alcuna motivazione anche dinanzi alla sua richiesta scritta – rimasta priva di riscontro – di essere adibito alla mansione di cassiere (cui per consolidata prassi aziendale era assegnato il personale ritenuto non idoneo in via provvisoria), nonché malgrado il diverso giudizio di idoneità temporanea alla mansione di “Banconiere Gastronomia” con limitazioni espresso dal Collegio Medico in seguito al ricorso ex art. 41, comma 9, D.Lgs. 81/2008 da parte del lavoratore.

Ebbene, la Suprema Corte – confermando le pronunce di primo e secondo grado che avevano accolto la domanda del ricorrente di condanna del datore di lavoro, sul presupposto dell’illegittimità della sospensione, al pagamento della retribuzione trattenuta – ha ritenuto illegittima la sospensione della prestazione e della retribuzione poiché imputabile esclusivamente alla condotta datoriale, ritenuta immotivatamente avversa ad una ripresa del lavoro stante la mancata conferma del giudizio di inidoneità del Medico Competente in sede di revisione e l’ingiustificata mancata accettazione della prestazione offerta dal dipendente anche in altre forme compatibili con la idoneità alle mansioni cui era addetto.

Ciò anche in ragione della mancata allegazione e prova degli elementi di fatto in grado di dimostrare il ragionevole affidamento dell’Azienda sulla correttezza delle conclusioni del Medico Competente e la scusabilità dell’errore alla stregua del criterio di cui all’art. 1176 cod. civ., attraverso la produzione della documentazione medica, la cartella sanitaria e di rischio del lavoratore e la documentazione di valutazione dei rischi per la mansione specifica o altri dati in grado di dimostrare la validità del percorso valutativo.

Diversamente, qualora l’accertata inidoneità alla mansione si fondi sulla condizione di disabilità fisica o psichica del prestatore di lavoro – intesa, secondo la nozione giuridica elaborata dalla normativa e giurisprudenza comunitaria, come una limitazione dipesa da menomazioni fisiche, psichiche o mentali di lunga durata, tale da ostacolare in modo significativo la piena ed effettiva partecipazione del soggetto alla vita professionale alle medesime condizioni degli altri lavoratori (cfr. Sent. CGUE, 11 aprile 2013, C- 335/11 e C-337/11) – la giurisprudenza di legittimità ha introdotto un’ulteriore incombenza a carico del datore di lavoro a protezione del lavoratore disabile giudicato inidoneo tale da incidere sulla valutazione di legittimità della condotta datoriale tanto in caso di recesso, quanto di sospensione unilaterale del rapporto di lavoro.

In particolare, laddove la inidoneità sopravvenuta inidoneità alla mansione del dipendente dipenda da una sua condizione di disabilità, il datore di lavoro deve provare non solo la vana ricerca di posizioni di lavoro alternative compatibili con le condizioni di salute del lavoratore disponibili all’interno dell’Azienda, ma altresì l’infruttuoso tentativo di adottare cfr. Cass. Civ., 9 marzo 2021, n. 6497; Cass. Civ., 19 dicembre 2019, n. 34132) – senza che ciò, tuttavia, comporti un onere finanziario sproporzionato alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi – adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro compatibili con lo stato di salute del dipendente disabile a garanzia della piena uguaglianza con gli altri lavoratori (cfr. Cass. Civ., 19 marzo 2018, n. 6798; Art. 5 della Direttiva 2000/78/CE).

Per adattamenti organizzativi ragionevoli si intende qualsivoglia soluzione organizzativa praticabile che miri a garantire al lavoratore disabile la conservazione del posto di lavoro, che possa dirsi ragionevole poiché tale da consentire al soggetto invalido di svolgere un’attività utile per l’azienda e da non imporre all’imprenditore (oltre che al personale eventualmente coinvolto) un sacrificio che ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo i principi generali di correttezza e buona fede e “la comune valutazione sociale” e i principi generali di correttezza e buona fede (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 9 marzo 2023, n. 6497; Cass. Civ., Sez. Lav., 9 marzo 2021, n. 6497).

Tale soluzione ermeneutica – espressa dalla giurisprudenza sulla base dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. 216/2003 (attuativo della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) che impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità – ha trovato ulteriore conferma nell’art. 17 del d.lgs. n. 62/2024 che introduce all’interno della l. n. 104/1992 l’art. 5-bis, rubricato «Accomodamento ragionevole».

Più in particolare, detta disposizione – dopo aver premesso la natura sussidiaria di tale strumento che “non sostituisce né limita il diritto al pieno accesso alle prestazioni, servizi e sostegni riconosciuti dalla legislazione vigente” – specifica come l’accomodamento ragionevole, ai sensi dell’articolo 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, consista in misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato, da valutarsi, ai sensi del comma 5, in base alle condizioni di contesto del caso concreto e alla compatibilità fra misura da adottare e le risorse – anche economiche – effettivamente disponibili.

Ebbene, in tale panorama normativo e giurisprudenziale, i giudici di merito e di legittimità e il Ministro del Lavoro con il Decreto n. 43 dell’11 marzo 2022 hanno elencato una serie di misure e adattamenti organizzativi che – sempre tenendo conto delle circostanze del caso concreto – possono integrare degli “accomodamenti ragionevoli”, come:

• lo spostamento del lavoratore disabile in locali diversi da quello originario;
• il trasferimento del lavoratore presso una sede di lavoro più vicina alla residenza (Cass. Civ., Sez. Lav., 21 novembre 2024, n. 30080; Cass. Civ., Sez. Lav., 10 gennaio 2025, n. 605);
• l’adeguamento dei locali, delle attrezzature o delle mansioni (anche tramite la ripartizione dei compiti) alle condizioni di salute del lavoratore disabile;
• le riduzioni e modifiche degli orari di lavoro, alla stregua di quanto previsto dall’art. 8, comma 3, del D. Lgs. 81/2015 per i lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti per i quali residui una ridotta capacità lavorativa;
• lo svolgimento delle mansioni in regime di lavoro agile (cfr. Trib. Mantova, Sez. Lav., 5 marzo 2025, n. 77; Cass. Civ., Sez. Lav., 10 gennaio 2025, n. 605).

Ebbene, in tale ottica, anche la sospensione unilaterale del rapporto di lavoro (adottata dal datore di lavoro in seguito al superamento del periodo di comporto) potrebbe essere annoverata tra gli accomodamenti ragionevoli ove finalizzata a garantire la conservazione del posto di lavoro al dipendente disabile temporaneamente inidoneo alla mansione.

Tuttavia – come statuito di recente dal Tribunale di Rovereto, con sentenza n. 14 del 8 maggio 2025 – tale misura (che legittimerebbe altresì il datore di lavoro alla mancata corresponsione della retribuzione) rappresenta – al pari del licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore – l’ultima soluzione praticabile per comprovata impossibilità del datore di lavoro di adibirlo a mansioni alternative (anche inferiori) e di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli maggiormente favorevoli al lavoratore disabile.

Più nel dettaglio, infatti, il Tribunale di Rovereto – applicando alla sospensione della prestazione e della retribuzione per inidoneità alla mansione del lavoratore disabile i medesimi principi espressi dalla giurisprudenza in materia di oneri incombenti sul datore di lavoro prima di poter procedere legittimamente con il licenziamento – ha affermato come il provvedimento di sospensione del rapporto di lavoro sia giustificato esclusivamente nel caso in cui il datore di lavoro sia in grado di provare l’infruttuoso tentativo di adibire il dipendente disabile ad altre mansioni e di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali che assumano il rango di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel giudice il convincimento che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.

Ivan Cartocci, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 10 settembre 2025, n. 24973

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