La materia

Nelle scorse settimane è stato oggetto di rinnovato dibattito il ruolo della contrattazione di secondo livello, quale fonte di diritti e obblighi nel rapporto di lavoro.

Il documento congiunto recante «Proposte per un accordo quadro»  –  siglato il 17 giugno 2026 dalle Segreterie Generali CGIL, CISL e UIL – ha enfatizzato, tra l’altro, la promozione della contrattazione decentrata, assegnandole l’esplicito ruolo di «dare risposte in relazione alle caratteristiche e alle specificità dell’azienda o del territorio».

Pubblicata negli stessi giorni in materia (Cass., Sez. Lav.,18 luglio 2026, n. 23479), l’ordinanza in commento consente una breve riflessione su un principio consolidato, in punto di effetti della successione di contratti collettivi aziendali sul rapporto di lavoro, onde, all’esito, la possibilità di variazioni sul medesimo, anche in peius.

La fattispecie

La Suprema Corte, confermando la decisione della Corte di Appello di Milano (allineata al primo giudice), rigetta la domanda di un gruppo di lavoratori che avevano preteso il ripristino di trattamenti di miglior favore a suo tempo introdotti da un contratto collettivo aziendale attivato nel dicembre 1997 e, quindi, a seguito di disdetta unilaterale del datore di lavoro, estintosi nel dicembre 2016.

Seguendo la tesi (poi ritenuta infondata) dei lavoratori ricorrenti, gli effetti ablativi della disdetta sarebbero limitati unicamente ai rapporti di lavoro instaurati successivamente alla stessa, per i quali (ed unicamente per i quali) i trattamenti di miglior favore non sarebbero applicabili.

Invece, continuando l’errata argomentazione, la disdetta del contratto aziendale sarebbe evento neutro rispetto ai rapporti di lavoro vigenti al momento della stessa, potendo essi validamente conservare i trattamenti di miglior favore introdotti dal contratto disdettato.

Opposto è il ragionamento del giudice di legittimità.

Pronunziandosi nei termini di precedenti di stesso segno, le utilità rinvenienti da contratto aziendale venuto meno per disdetta sono inapplicabili (non solo ai rapporti di lavoro individuali instaurati successivamente alla cessazione del contratto aziendale, ma anche) ai rapporti individuali vigenti, fatti salvi i diritti quesiti.

L’iter argomentativo si articola su due aspetti:

• il primo riguarda l’efficacia del contratto collettivo aziendale rispetto al rapporto individuale di lavoro, su un piano temporale;
• il secondo riguarda l’efficacia del contratto collettivo aziendale rispetto al rapporto individuale di lavoro, su un piano oggettivo.

 Efficacia temporale del contratto collettivo aziendale rispetto al sottostante rapporto individuale di lavoro

Presupposto del ragionamento della Suprema Corte è il mero dato temporale.

Gli effetti del contratto collettivo aziendale – e, dunque, l’astratta prerogativa dello stesso di porsi come fonte di diritti e obblighi del sottostante rapporto di lavoro – sono limitati alla durata del contratto collettivo aziendale stesso.

In altri termini, il rapporto di lavoro può acquisire diritti e obblighi dettati dal contratto collettivo aziendale unicamente nell’intervallo temporale corrispondente al termine di durata di tale accordo collettivo (e non oltre).

Così inquadrata la questione, nel nostro ordinamento non trova più operatività l’art. 2074 cod. civ. (a mente del quale «il contratto collettivo, anche quando è stato denunziato, continua a produrre effetti dopo la scadenza, fino a che sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo»).

Nell’ordinamento post-corporativo, infatti, in antitesi rispetto al principio di ultrattività derivato da tale norma codicistica, la volontà delle parti ha ruolo dirimente:

• sia nel momento costitutivo del contratto collettivo aziendale, posto che «i contratti collettivi di diritto comune (e così anche gli accordi aziendali) costituiscono manifestazione dell’autonomia negoziale delle parti stipulanti e operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato tra le parti» (così Cass., Sez. Lav., 13 novembre 2023, n. 31505; conf. Cass., SS.UU., 30 maggio 2005, n. 11325);
• sia nel momento estintivo del contratto collettivo aziendale, potendo «un contratto collettivo post-corporativo, stipulato a tempo indeterminato e senza predeterminazione del termine di scadenza, cessare per recesso unilaterale» (così Cass., Sez. Lav., 7 novembre 2018, n. 28456).

Gli effetti temporali del contratto collettivo aziendale, quindi, sono governati esclusivamente dalla volontà delle parti.

È vero tanto nel caso di contratto a termine (laddove gli effetti del contratto collettivo scadono automaticamente allo spirare del termine identificato per atto di volontà delle parti ab initio), quanto nel caso di contratto a tempo indeterminato (laddove gli effetti del contratto collettivo vengono meno per effetto della volontà di recesso di parte datoriale).

Efficacia oggettiva del contratto collettivo aziendale rispetto al sottostante rapporto individuale di lavoro

Mentre la questione sull’efficacia temporale osserva la “capacità” del contratto collettivo aziendale di dettare diritti e obblighi sul rapporto di lavoro sottostante dal punto di osservazione del contratto aziendale stesso (con la conclusione, vista in precedenza, che circoscrive tale “capacità” limitatamente alla cornice temporale del contratto collettivo), la diversa questione sull’efficacia oggettiva muove dal punto di osservazione del contratto individuale di lavoro (che, frutto della volontà delle parti, è stata la fonte iniziale del rapporto di lavoro di cui si discute).

In questa parte di ragionamento (in cui diamo già per risolta e compresa la questione dell’efficacia temporale), l’assunto di partenza è l’esistenza di un contratto collettivo aziendale attivo, nel senso di contratto aziendale certamente produttivo di effetti sul sottostante rapporto individuale di lavoro (nell’arco temporale di durata del contratto collettivo).

L’interrogativo affrontato dalla Suprema Corte sta in questo: i trattamenti di miglior favore dettatati da un contratto collettivo aziendale sul rapporto di lavoro di riferimento “si incorporano” oppure “non si incorporano” nel contratto individuale di lavoro originatore di tale rapporto di lavoro?

I lavoratori ricorrenti nella fattispecie esaminata inseguono la risposta affermativa, posto che il meccanismo di incorporazione permetterebbe ai trattamenti di miglior favore generati dal contratto collettivo aziendale di inserirsi stabilmente nel rapporto di lavoro tramite l’involucro del contratto individuale (preteso incorporante), così da postulare la sopravvivenza dei trattamenti migliorativi anche successivamente all’estinzione del contratto aziendale.

All’opposto, la risposta al quesito data dall’orientamento prevalente è negativa, posto che il contratto collettivo aziendale ed il contratto individuale di lavoro (questo è lo snodo) si pongono, quanto al rapporto di lavoro su cui insistono, quali fonti indipendenti, senza alcun potere del contratto individuale di “attrarre in modo permanente” i trattamenti migliorativi della (separata) fonte collettiva.

«Le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nei contratti individuali, ma» – così testualmente Cass., Sez. Lav., 16 luglio 2026, n. 2732 con l’ordinanza in commento –  «operano dall’esterno come fonte eteronoma di regolamento, concorrente con la fonte individuale».

Conclusioni in diritto

Definiti in questi termini gli ambiti di operatività, rispettivamente, dell’efficacia temporale e dell’efficacia oggettiva, la Suprema Corte trae le proprie conclusioni.

Stabilito (nella prima parte del ragionamento) che contratto aziendale e contratto individuale sono fonti indipendenti rispetto al rapporto di lavoro di riferimento, è agevole trarre (nella seconda parte del ragionamento) una conclusione dinamica: tramite la via di un (nuovo) contratto collettivo aziendale, hanno libero accesso nel rapporto di lavoro  trattamenti anche eventualmente peggiorativi rispetto ai trattamenti di un (precedente ed estinto) contratto collettivo aziendale.

Non è di ostacolo a tale conclusione la norma ex art. 2077, comma 2, cod. civ., secondo cui «Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro».

La norma, infatti, sancisce a protezione del rapporto di lavoro un divieto di regolamentazione in peius  del contratto individuale rispetto al contratto collettivo aziendale, ma con stretto riferimento temporale al periodo di vigenza del contratto collettivo aziendale predetto.

Invece, la norma non crea sul rapporto di lavoro un divieto di accesso di trattamenti in peius da parte di un contratto aziendale successivo.

Contratto collettivo e contratto individuale, infatti, sono fonti di regolamentazione indipendente ed eteroronoma.

In questo senso, conclude la Suprema Corte «le precedenti disposizioni [di un contratto collettivo aziendale, n.d.r.] non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (art. 2077) che riguarda il rapporto tra contratto collettivo ed individuale».

Conforme al principio è l’ordinanza di Cass., Sez. Lav, 5 aprile 2024, n. 9136, che, in maniera analoga all’ordinanza in commento, ha affrontato il tema della variazione in peius.

La fattispecie merita nota perché, sotto ulteriore versante, aveva ribadito la centralità della volontà delle parti.

In quel caso, infatti, il secondo contratto collettivo (quello messo in discussione per l’introduzione di un trattamento peggiorativo) aveva assegnato al lavoratore un potere decisionale specifico. In particolare, gli era stata affidata la scelta se (prima opzione) riacquistare certe indennità accessorie nella loro originaria natura (mentre il secondo contratto collettivo le aveva convertite in indennità meritocratiche) perdendo altro trattamento ad personam; oppure se (seconda alternativa opzione) rinunziare tout court alle predette indennità accessorie, a fronte (in questo caso) del mantenimento del trattamento ad personam.

Marco Sartori, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 18 luglio 2026, n. 23479

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