Breve premessa

Con l’ordinanza n. 13747 del 22 maggio 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di una lavoratrice, convalidando la legittimità del suo licenziamento disciplinare per un’assenza ingiustificata prolungatasi per cinque giorni, caratterizzata dalla mancata comunicazione all’azienda. La decisione è un’occasione per riaffermare i rigorosi oneri probatori a carico del dipendente e i criteri di valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva.

Il caso

La fattispecie trae origine dal licenziamento intimato per assenza dal lavoro a partire dal 22 marzo 2023, senza giustificazione alcuna, e per la violazione delle procedure di comunicazione imposte dagli artt. 184, 235 e 238 del CCNL di categoria. La Corte d’Appello di Roma aveva già convalidato il recesso, evidenziando come la lavoratrice non avesse provato l’impossibilità di avvisare l’azienda sin dal primo giorno di assenza.

Di conseguenza, le assenze erano state considerate ingiustificate, inclusi i giorni coperti da un certificato medico tardivo e per i quali non era stata fornita prova del riconoscimento INPS. La sanzione espulsiva era stata ritenuta proporzionata alla gravità delle mancanze, tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, a prescindere dalla dimostrazione di specifici danni organizzativi.

La decisione

Nel dichiarare l’inammissibilità del ricorso, il Supremo Collegio ha esaminato criticamente i tre motivi di doglianza.

Il primo motivo, con cui si denunciavano contemporaneamente violazioni di legge e vizi di motivazione (art. 360, comma 1, nn. 3 e 5 c.p.c.), è stato rigettato per la sua formulazione mista, che sovrappone indebitamente censure eterogenee (la violazione di norme di diritto e l’omesso esame di un fatto decisivo), rendendo difficile per la Corte isolare e valutare le singole doglianze.

Inoltre, la Corte ha richiamato il principio della c.d. “doppia conforme”: quando due sentenze di merito giungono alla medesima conclusione sulla ricostruzione dei fatti, l’accesso al sindacato di legittimità sulla motivazione è ulteriormente ristretto, salvo che il ricorrente indichi specifiche e decisive ragioni di difformità fattuale tra le due decisioni, onere non assolto nel caso di specie.

Anche il secondo motivo, incentrato sulla presunta erronea ripartizione dell’onere della prova (art. 2697 c.c.) e sulla violazione del principio di non contestazione (art. 115 c.p.c.) riguardo alla certificazione medica, è stato respinto.

La Cassazione ha ribadito che, se il datore di lavoro ha l’onere di provare il fatto storico dell’assenza, grava interamente sul lavoratore dimostrare non solo la sussistenza della malattia impeditiva, ma anche l’esistenza di un giustificato impedimento alla tempestiva comunicazione dell’assenza stessa, nonché di averla effettuata non appena possibile.

La valutazione del materiale probatorio, ha rammentato la Corte, è prerogativa del giudice di merito e non è sindacabile in Cassazione se, come nel caso specifico, la motivazione è logica e coerente. Infine, il terzo motivo, che contestava la proporzionalità della sanzione espulsiva (art. 2119 c.c.), è stato dichiarato inammissibile.

La Suprema Corte ha osservato come la contestazione disciplinare fosse chiara nel riferirsi sia alla prolungata assenza ingiustificata sia all’omessa comunicazione, in violazione dell’art. 235 del CCNL. La valutazione della proporzionalità, pur in presenza di infrazioni tipizzate contrattualmente, impone al giudice di merito di considerare ogni aspetto concreto della vicenda (quali possono essere la gravità dei fatti, la portata oggettiva e soggettiva, le circostanze della commissione e l’intensità dell’elemento intenzionale).

La Corte d’Appello, con giudizio insindacabile in sede di legittimità, aveva ritenuto che la combinazione della prolungata assenza (cinque giorni lavorativi) e della mancata comunicazione integrasse una violazione talmente grave degli obblighi di diligenza e correttezza da compromettere irreversibilmente la fiducia datoriale, rendendo irrilevante l’assenza di un danno specifico all’organizzazione aziendale. La mancata o ritardata comunicazione dell’assenza, infatti, può di per sé costituire un inadempimento idoneo a giustificare il licenziamento, poiché impedisce al datore di lavoro di organizzare l’attività aziendale e fa venir meno l’affidamento sulla correttezza dei futuri adempimenti.

Conclusioni

L’ordinanza in commento non introduce nuovi principi ma consolida un orientamento rigoroso: la negligenza nel giustificare e comunicare le proprie assenze può costare cara. Il lavoratore è tenuto a una diligenza scrupolosa nel rispettare tali obblighi, la cui violazione può essere interpretata come un inadempimento significativo, sufficiente a incrinare quel legame fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro e a legittimare il più severo dei provvedimenti disciplinari.

Giovanni Gambino, dottore in giurisprudenza

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 22 maggio 2025, n. 13747

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