Nell’ordinanza del 15 ottobre 2024, n. 26735, la Cassazione ha avuto modo di affrontare la questione del licenziamento per giusta causa, intimato ad un dipendente autore di condotte volgari e offensive nei confronti delle colleghe, sotto un duplice profilo, sostanziale e procedurale.

Più in particolare, il fatto posto in essere dal ricorrente, consistente in reiterati comportamenti volgari ed offensivi inerenti alla sfera sessuale e all’aspetto fisico delle colleghe – ad avviso della Corte d’Appello – poteva dirsi assodato e accertato già nel giudizio di primo grado, all’esito del quale si era ritenuta sproporzionata la sanzione del licenziamento, senza mettere in discussione la sussistenza del fatto contestato.

La Corte d’Appello di Venezia, riformando la sentenza di primo grado, riteneva che il Giudice di prime cure, nell’affermare la sproporzione del licenziamento, avesse implicitamente affermato la sussistenza del fatto contestato e la sua rilevanza disciplinare. Ebbene, la gravità di tali fatti, nonché la loro reiterazione, ben potevano giustificare – secondo la tesi del Giudice di secondo grado – “l’irreparabile lesione del vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore”.

Dal punto di vista procedurale, inoltre, il Collegio aveva ritenuto che il caso in esame non fosse ricompreso nella disciplina del Codice Etico, atteso che le condotte del dipendente, meramente volgari ed offensive, non erano riconducibili nel novero di quelle discriminatorie, soprattutto considerando che i comportamenti dell’appellato “certamente non risultavano finalizzati a perpetrare discriminazioni ovvero a porre in essere ritorsioni e neppure potevano essere qualificati, a mente delle definizioni di cui al Codice Etico, quali molestie sessuali”.

Il decisum della Suprema Corte avalla, in sostanza, le statuizioni del Collegio, puntualizzando l’erroneità della tesi difensiva dell’allora ricorrente volta a sussumere le condotte “incriminate” nell’articolo  126,  primo  comma del CCNL Turismo Sistema  Commercio  Impresa,  il quale  prevedeva la  sanzione conservativa per il lavoratore che “n) ponga in essere altri comportamenti indesiderati a connotazione sessuale anche di tipo verbale che offendono la dignità o la libertà della persona che li subisce”.

A tal proposito, in primo luogo, la Corte di legittimità osserva che “quand’anche le singole violazioni fossero state punibili con sanzioni conservative, tuttavia, per la loro gravità e reiterazione esse potevano comunque condurre al licenziamento secondo l’ulteriore previsione della contrattazione collettiva”, ossia quella prevista dal quarto comma dell’art. 126 del CCNL applicato al rapporto che stabilisce la sanzione del licenziamento per le ipotesi di gravi e reiterate violazioni.

In secondo luogo, precisa la Suprema Corte, anche nell’ipotesi in cui non si volessero sussumere tali condotte nella previsione del quarto comma, la vicenda in concreto aveva assunto connotati di gravità tali da integrale la giusta causa legale.

Ebbene, proprio la pronuncia dell’11 febbraio 2020, n. 3283 – richiamata nelle motivazioni del provvedimento – aveva conferito al Giudice un ruolo chiave nella valutazione della condotta oggetto di contestazione e del licenziamento, chiarendo che “in tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo”; pertanto, il Giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione.

La Cassazione ribadisce il proprio consolidato orientamento (ex multis, Cass. 19 novembre 2021, n. 35581; Cass. 27 marzo 2020, n. 7567; Cass., 6 marzo 2020, n. 6437), secondo cui la giusta causa sarebbe ascrivibile alla tipologia delle clausole generali; come si evince dall’ordinanza, essa richiede di essere specificata e concretizzata dall’interprete attraverso la “valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale ed ai principi tacitamente richiamati dalla norma” (V. Ferrante, Clausole generali, buona fede e contratto di lavoro, DLRI, 2021, n. 1, 85.)

Ciò non vuol dire, tuttavia, che il sindacato giudiziale possa comunque essere del tutto discrezionale, dovendo sempre essere guidato dal rispetto del principio di proporzionalità e della considerevole gravità del comportamento oggetto di valutazione per avallare un licenziamento senza preavviso, dovendosi considerare, come si continua ad affermare, il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario (Cass. 28 marzo 2023, n. 8737).

Pertanto, se la linea direttrice in grado di guidare la scelta del Giudicante deve comunque essere quella dell’inadempimento alle obbligazioni discendenti dal contratto, non si può di certo negare che anche il concetto di fiducia assuma una connotazione rilevante nell’ambito del licenziamento per giusta causa, potendosi ritenere anche intrinseco all’art. 2119 cod. civ. La giurisprudenza, infatti, adotta il concetto di “fiducia come criterio per individuare la gravità di una condotta che già integra inadempimento e cioè ai fini del giudizio sulla gravità richiesta dalla giusta causa” (C. Pisani, Licenziamento e fiducia, Giuffrè, 2004, p. 6 ss.).

Ciò posto, come è noto, la fiducia può essere compromessa non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, spesso, seppur esterne all’ambiente di lavoro ed estranee all’esecuzione della prestazione, possono avere ricadute tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e “compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore” (Cass. 24 novembre 2016, n. 24023).

È chiaro, tuttavia, che qualora si ritenesse lesivo ogni comportamento tenuto dal lavoratore fuori dall’ambiente lavorativo, astrattamente pregiudizievole degli interessi datoriali e degli scopi aziendali, si finirebbe per conferire al datore di lavoro un arbitrio dai confini incerti, difficilmente arginabile anche dalle garanzie previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Al fine di evitare un riflesso di tale portata, dunque,  la lesione dell’elemento fiduciario, nonostante l’indeterminatezza intrinseca di tale concetto, può essere valutata sotto un duplice profilo: da un lato, oggettivo, avendo riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate; dall’altro lato, soggettivo, avendo invece riguardo  alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente (Cass. 23 febbraio 2012, n. 2720).

Ebbene, calando nel caso di specie tali insegnamenti giurisprudenziali, è di evidente percezione che “la reiterazione dei comportamenti e la volgarità delle affermazioni”, da parte del dipendente, ben si attaglia al parametro di intensità dell’elemento volitivo dell’agente, a maggior ragione considerando che “anche la ripetizione di una serie di inadempimenti, da soli non gravi, può integrare gli estremi della giusta causa quando dalla considerazione del comportamento della parte nel suo complesso sia da ritenere che non sia più possibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto” (F. Santoro Passarelli, Libertà e autorità nel diritto civile, Cedam, 1977, p. 375 ss.).

Avendo specifico riguardo alle condotte addebitate al lavoratore, la Sentenza in commento potrebbe aprire la porta anche alla valutazione del c.d. “minimo etico”, ossia quei comportamenti – posti in essere dal dipendente – che rientrano in quelle condotte immediatamente percepibili dal lavoratore come illeciti, anche di rilevanza penale, senza che si renda necessaria qualsivoglia indicazione da parte del codice disciplinare oppure del codice etico.

Nel caso che ci riguarda, pertanto, tre sono gli aspetti che consentono di propendere per la legittimità del licenziamento “in tronco”: il primo, e forse anche assorbente, è l’espressa previsione dell’art. 126, quarto comma, del CCNL applicato al rapporto secondo il quale il discrimen tra l’irrogazione di una sanzione conservativa e una espulsiva deve ricercarsi nella reiterazione delle condotte lesive; il secondo aspetto, nondimeno, è l’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario che mina il corretto svolgimento del rapporto e suscita, nel datore di lavoro, dubbi sui futuri ed eventuali adempimenti; in ultimo, può rilevare anche l’astratta conoscibilità, da parte del lavoratore autore delle condotte illecite, che il comportamento posso in essere rientri nell’area del “penalmente rilevante” oppure, quantomeno, in atteggiamenti contrari alla morale comune e al buon costume.

Lorenzo Verdecchia, praticante avvocato in Roma

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 15 ottobre 2024, n. 26735

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