1. Il quadro normativo e la rilevanza della giusta causa di dimissioni

Con la sequenza di decisioni in epigrafe, la Cassazione traccia il perimetro del diritto alla c.d. NASpI, la Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego, istituita come noto con il d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22 (artt.1-14), al fine di fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione, andando a ridefinire i presupposti applicativi della prestazione, in oggetto.

Come autorevolmente affermato, la NASpI è lo strumento principale di tutela contro la disoccupazione garantito a quasi tutta l’area del lavoro subordinato e, cioè, anche agli apprendisti, ai lavoratori artistici e ai soci-lavoratori delle cooperative. Dalla NASpI,  sono esclusi, invece, i lavoratori pubblici a tempo indeterminato, per i quali continuano a trovare applicazione le norme sul collocamento in mobilità in caso di “licenziamento collettivo” (artt. 33 e 34, d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165), risultando la “disoccupazione individuale” una ipotesi del tutto marginale, ritenuta non meritevole di tutela, ed anche gli operai agricoli, per i quali sono previste tutele diverse.

È escluso altresì chi è lavoratore a tempo parziale verticale (Cass. S.U. 6 febbraio 2003, n.1732); tale esclusione è stata ritenuta legittima dalla Corte Costituzionale con la sentenza 24 marzo 2006, n. 121, sulla base del fatto che la stipulazione di un contratto a tempo parziale su base annua dipende dalla libera volontà del lavoratore contraente e perciò non dà luogo a disoccupazione involontaria, ossia indennizzabile, nei periodi di pausa (A.PESSI, Disoccupazione  e part-time verticale, in ADL, 2006, 813).

(In generale, sulla NASpi, v. BOZZAO, Gli ammortizzatori sociali nel sistema del Jobs Act: una visione d’insieme, in DLM, 2015, 519; CAFFIO, Il progressivo ritorno alle origini: dall’indennità di disoccupazione alla NASpI, in GHERA, D.GAROFALO (a cura di), Le tutele per i licenziamenti e per la disoccupazione involontaria nel Jobs Act 2, Bari, 2015, 267; RENGA, Post Fata resurgo: la rivincita del principio assicurativo nella tutela della disoccupazione, in LD, 2015, I, 77ss; ZUMBO, La tutela per il lavoro subordinato (NASPI), in  R.PESSI-G.S.MASSARA, (a cura di),  Ammortizzatori sociali e politiche attive per il lavoro, Giappichelli, 2017, 87; TORSELLO, Dall’assicurazione alla solidarietà e ritorno. Il caso della NASpI,in  LD, 2018, 477; S.RENGA, NASpI,  e DIS-COLL tra assicurazione e solidarietà, in CANAVESI, ALES (a cura di), La tutela per la disoccupazione nelle trasformazioni del lavoro, EUM, Macerata, 2020, 11 ss.; da ultimo, si vedano: CAIROLI, La NASpI,la DIS-COLL, l’ISCRO e gli altri strumenti di tutela del reddito contro la disoccupazione involontaria, in G. SANTORO-PASSARELLI,  MEZZACAPO, PRETEROTI, VALENTE (diretto da), Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale. Privato e pubblico, Utet, Torino, 2025, 2477-2478; GIAMPA’, Le recenti tendenze in materia di NASpI,  tra finalità sociali e vincoli finanziari, in RAmbienteDiritto.it, n.2/2025, e ivi riferimenti dottrinali).

Nella nuova assicurazione, come nella precedente, l’evento che giustifica l’intervento non è la disoccupazione in genere, ma solo quella conseguente all’estinzione del rapporto di lavoro, che sia qualificabile come involontaria (e quindi non imputabile a dimissioni, ai sensi della legge n. 448/1998). Al contempo, ha diritto alla NASpI,  il lavoratore che abbia dato le dimissioni per giusta causa, a ragione, cioè, di un inadempimento del datore di lavoro che non consente la continuazione anche provvisoria del rapporto di lavoro (art.2119 c.c.). A queste condizioni, infatti, le dimissioni comportano per il lavoratore uno stato di disoccupazione involontaria   (Così, Corte Cost. 24 giugno 2002, n. 269 e ora art.3, comma 2, d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22).

Vale la pena di ricordare che l’orientamento della Corte Cost., n. 269 del 2002, citata, è stato accolto dalla Circolare Inps n. 97 del 4 giugno 2003, che ha considerato, a titolo esemplificativo, “per giusta causa” le dimissioni determinate: a) dal mancato pagamento della retribuzione; b) dall’aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro (su cui vedi da ultimo, Trib. Bari 16 settembre 2024, in  Newsletter n. 1/25); c) dalle modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;  d) dal c.d. mobbing, ossia di crollo dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi (spesso, tra l’altro, tali comportamenti consistono in molestie sessuali o “demansionamento”, già previsti come giusta causa di dimissioni) e) dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell’azienda  (anche Corte di Giustizia Europea, sentenza del 24 gennaio 2002); f) dallo spostamento del lavoratore da una sede ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall’art. 2103 codice civile (Corte di Cassazione, sentenza n. 1074/1999); g) dal comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente (Corte di Cassazione, sentenza n.5977/1985).

Anche nella nuova disciplina viene ribadita  la natura prettamente assicurativa della NASpI, da un lato, escludendo la possibilità di accesso ai soggetti inoccupati o “volontariamente” disoccupati; dall’altro, condizionando il relativo diritto alla maturazione di requisiti contributivi ed assicurativi. In particolare, la stessa declina i requisiti di accesso in modo restrittivo rispetto a quella previgente, lasciando intendere un potenziale ampliamento di fatto del campo dei destinatari della NASpI,  anche ai  soggetti più “deboli”, vale a dire quelli impiegati con contratti di lavoro discontinui o ad orario ridotto (che subiscono in ragione del riproporzionamento una decurtazione della propria anzianità contributiva).

La durata dei trattamenti resta però rapportata alla pregressa storia contributiva del lavoratore (art. 1, comma 2, lett. b), punto 1, legge n. 183/2014), essendo abbandonato il paradigma della “durata indistinta” (o meglio, correlata all’età anagrafica del percettore). Ed infatti, occorre avere maturato, oltre allo stato di disoccupazione involontaria di cui si è detto, almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione; inoltre, trenta giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione (art. 3, comma 1), tenuto conto che, come recentemente affermato, ai fini del requisito delle 30 giornate vale anche il lavoro “non svolto” ma retribuito (così, Cass. 21 maggio 2025 n. 13558, in Wikilabour, in Newsletter n. 11/25)

Infine, è necessario, quale condizione di procedibilità, che il lavoratore disoccupato fornisca al portale nazionale delle politiche del lavoro, in via telematica, la propria dichiarazione di immediata disponibilità (DID) allo svolgimento di attività lavorative e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con i centri per l’impiego, come previsto dall’art.19 del d.lgs.  14 settembre 2015, n. 150.

Il quadro surrichiamato è stato da ultimo novellato dall’art. 1, comma 171, l. 30 dicembre 2024, n. 207 (Legge di bilancio 2025), che ha aggiunto una lett. c-bis all’art. 3, comma 1, d.lgs. n. 22/2015, sopra citato, prevedendo che «con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025», il lavoratore debba poter far valere «almeno tredici settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato interrotto per dimissioni volontarie, anche a seguito di risoluzione consensuale». Il requisito trova applicazione solo qualora le dimissioni siano avvenute nei dodici mesi precedenti alla data dell’evento di cessazione del rapporto di lavoro per il quale si richiede la NASpI (GIAMPA’, Le recenti tendenze in materia di NASpI,  tra finalità sociali e vincoli finanziari, op. cit.).

2. I casi di ammissione alla prestazione…

Ciò ricordato, deve ora rilevarsi che il novero delle sette sentenze della Corte di Cassazione in epigrafe, riguardanti la sussistenza della giusta causa di dimissioni che legittima l’accesso alla prestazione, rivela un orientamento tutt’altro che unanime.

In particolare, nella ordinanza n. 5445 dell’11 marzo 2026, viene affermato che le dimissioni rassegnate a causa del mancato e protratto versamento dei contributi previdenziali da parte del datore di lavoro costituiscono un’ipotesi di giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro e, di conseguenza, consentono l’accesso alla NASpI. La vicenda all’esame dei Giudici trae origine da un ricorso presentato dall’INPS contro la decisione della Corte d’Appello di Napoli, che aveva riconosciuto il diritto all’indennità di disoccupazione a un dipendente dimessosi dopo che il suo datore di lavoro non aveva provveduto al versamento della contribuzione per ben sedici mesi.

A parere dell’ Ente previdenziale, tale inadempimento datoriale non costituiva una giusta causa di dimissioni, vuoi per la mancanza di un pregiudizio diretto e grave per il lavoratore, il quale sarebbe comunque tutelato da altri istituti idonei a sterilizzare gli effetti negativi del suddetto inadempimento, come il principio di automaticità delle prestazioni di cui all’art. 2116 c.c. e la costituzione di una rendita vitalizia ex art. 13 l. 1338/1962, vuoi per l’assenza del requisito dell’immediatezza (o, comunque, la mancanza di prova in tal senso da parte del dipendente), in ragione del notevole lasso di tempo intercorso tra l’inizio dell’inadempimento (marzo 2018) e le dimissioni del lavoratore (luglio 2019).

Ed invece la Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso dell’Istituto, affermando che, quanto alla gravità dell’inadempimento contributivo,  questo “assume una particolare gravità qualora sia reiterato, non isolato e non sia accidentale o di breve durata”. Di conseguenza, il mancato versamento dei contributi, specialmente se ripetuto e prolungato nel tempo, rappresenta un inadempimento di notevole gravità. Tale comportamento datoriale è infatti idoneo a violare i fondamentali obblighi contrattuali, così determinando un’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario che deve necessariamente ricorrere nel rapporto lavorativo. In buona sostanza, nel caso di un inadempimento continuativo e perdurante, come l’omissione contributiva, l’illegittimità della condotta datoriale è presente in ogni momento, fino alla cessazione del rapporto.

Anche nella seconda ordinanza n. 6141 del 17 marzo 2026, la Cassazione ha rigettato il ricorso dell’INPS, affermando, sulla scia di un precedente orientamento (Cass. n. 19638 del 16 luglio 2025, citata in motivazione) che, ai fini della decadenza dalla NASpI, di cui all’articolo 9 del decreto legislativo n. 22 del 2015, sopra citato, la prestazione viene meno allorquando il beneficiario intraprende un lavoro subordinato di durata superiore a sei mesi e con un reddito annuo oltre la soglia minima esente da imposizione fiscale. In tal caso, rileva, in generale, la durata effettiva del rapporto e non quella formalmente prevista, il che vale a maggior ragione per i rapporti di lavoro intermittente senza obbligo di chiamata, trattandosi di un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dalla discontinuità della prestazione.

Tale argomentazione si spiega, del resto, in ragione del dato letterale di cui all’art. 9 cit., secondo cui  l’eccezione alla regola della decadenza riguarda, a ben vedere, “il caso in cui la durata del rapporto non sia superiore a sei mesi”. In buona sostanza, non opera la decadenza se l’attività lavorativa svolta è, in concreto, inferiore a sei mesi, essendo irrilevante, come già detto, la mera durata formale del contratto.

In particolare, secondo i giudici di legittimità, la valutazione deve essere effettuata “ex post”, considerando le concrete modalità di svolgimento del rapporto. Pertanto, in un mercato del lavoro caratterizzato da frequenti interruzioni anticipate dei rapporti, viene tutelato il lavoratore che accetta un impiego teoricamente stabile ma di fatto breve, evitando che la perdita dell’indennità avvenga automaticamente per una durata solo formale del contratto.

3. … e quelli di esclusione

Di diverso avviso è invece il secondo filone giurisprudenziale che fornisce una interpretazione formalista e rigorosa circa i requisiti di accesso alla NASpI,  il che si pone in linea con le finalità di carattere antiabusivo e antifraudolento, perseguite dagli ultimi interventi legislativi in materia.

In proposito, giova ricordare che, alla luce dell’art.3, comma 2, d.lgs. n. 22 del 2015, la NASpI spetta anche nei casi in cui il rapporto di lavoro sia estinto per effetto di una risoluzione consensuale quando questa sia intervenuta in sede protetta, ovvero nell’ambito della  specifica procedura prevista dall’art. 7 della l. n. 604 del 1966,  come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge n. 92 del 2012 (Sull’argomento, vedi già ALBI, Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, in CINELLI, FERRARO, MAZZOTTA (a cura di), Il nuovo mercato del lavoro dalla riforma Fornero alla legge di stabilità 2013, Torino, 2013, 262).

Due sono le decisioni, in epigrafe, che meritano attenzione: la n.6979 e la n. 6988 del 24 marzo 2026.

I tratti peculiari del caso affrontato dal supremo collegio ed emergenti dal testo della prima pronuncia riguardano l’ipotesi delle dimissioni rassegnate nel periodo protetto, ma non convalidate presso il «servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio», che non determinano pertanto l’interruzione del rapporto di lavoro. Ciò  equivale a significare che non sussiste il requisito dello “stato involontario di disoccupazione” presupposto necessario, tra gli altri, per il riconoscimento del diritto della lavoratrice all’indennità di disoccupazione.

La vicenda, a quanto pare, non è inedita al giudizio di legittimità (in tal senso, vedi già Cass. 23 febbraio n. 2023, n. 5598, citata in motivazione, con nota di AVANZI, in Bollettino ADAPT 17 aprile 2023, n. 15).

Neppure è condivisibile, secondo la Corte, il principio secondo cui l’inefficacia delle dimissioni non convalidate sarebbe limitata al solo periodo protetto, sicché, trascorso tale periodo, le stesse determinerebbero l’estinzione del rapporto di lavoro. In altri termini, la necessità della convalida da parte del servizio ispettivo del Ministero del Lavoro delle dimissioni della lavoratrice in gravidanza, di cui all’art. 55, co. 4, D.LGS. n.151/2001, non viene meno una volta trascorso il periodo di protezione.

Al tempo stesso, i giudici di nomofilachia fanno leva sulla specifica ratio e finalità antiabusiva della disposizione, che è quella di salvaguardare la genuinità e la spontaneità della volontà della lavoratrice di interrompere il rapporto di lavoro in un periodo particolarmente delicato  (quale è quello corrispondente alla gravidanza ed al primo anno di vita del bambino) contro eventuali abusi datoriali. Il che si pone anche in linea con l’art. 37 Cost., secondo cui le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento dell’essenziale funzione familiare e assicurare alla madre ed al bambino una speciale adeguata protezione ( Sulla evoluzione storica e normativa della norma, già TREU, Art. 37, in Commentario della Costituzione, a cura di G. BRANCA, Artt. 35-40, Bologna-Roma, 1979, 146 ss.).

Anche nella seconda pronuncia, n. 6988 del 24 marzo 2026, la Corte di Cassazione, pronunciatasi in merito alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro tra la lavoratrice e il suo datore di lavoro, avvenuta a seguito di un accordo conciliativo in sede sindacale, che prevedeva un incentivo all’esodo al fine di evitare una potenziale controversia giudiziale, ha escluso il diritto alla NASpI.

In particolare, i giudici di legittimità hanno evidenziato che la Corte d’Appello ha errato nell’applicare ─ in via analogica ─ la c.d. accettazione della offerta di conciliazione agevolata, prevista dall’art.6 del d.lgs. 4 marzo 2015, n.23, trattandosi di una fattispecie del tutto diversa dalla risoluzione del rapporto di lavoro. In buona sostanza, la Corte ha ribadito che il ricorso all’analogia è consentito solo in assenza di una specifica norma che regoli la fattispecie concreta, mentre invece nel caso di specie tale vuoto normativo non sussiste, in quanto la materia è già disciplinata da una fonte di rango primario, ed in particolare dall’art.3 comma 2 del d.lgs.n.22/2025, che prevede espressamente che l’indennità possa essere riconosciuta in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro solo nei termini sopra indicati.

Nella successiva ordinanza 6 aprile 2026, n. 8564, in epigrafe, la Corte ha affermato che l’esistenza del presupposto necessario per ottenere l’indennità NASpI è rappresentata dalla condizione di disoccupazione involontaria dell’assicurato,  da ritenersi sussistente anche nell’eventualità in cui la risoluzione del rapporto di lavoro, pur promanando dal lavoratore, è in concreto da ricondurre ad una condotta datoriale e non ad una libera scelta del prestatore. Nel caso di specie, la Cassazione ha accolto il ricorso dell’INPS, chiarendo che per ottenere la NASpI,  in caso di dimissioni per giusta causa, è necessario dimostrare effettivamente la giusta causa, cioè che le dimissioni sono state una reazione immediata a gravi inadempimenti del datore di lavoro.

A nulla rileva, peraltro, il richiamo alla circolare dell’Inps n. 163 del 20 ottobre 2003 che richiede, ai fini del riconoscimento della giusta causa, la produzione di documenti da cui si possa desumere la volontà del lavoratore di “difendersi in giudizio” nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro. Ciò in ragione del fatto che le circolari amministrative dell’Inps sono atti normativi interni, che tendono a indirizzare e guidare in modo uniforme l’attività degli organi periferici dell’ente, ma non possono incidere sul contenuto di una fonte di rango primario, andando a modificare le condizioni previste dalla legge per il riconoscimento del diritto alla corresponsione di una provvidenza (cfr. da ultimo Cass. 14 maggio 2025 n. 12971 e Cass. 22 aprile 2024, n. 10728, che a loro volta richiamano Cass. 26 maggio 2025, n. 11094 e la più risalente Cass. n. 2568 del 1963, citate in motivazione).

In buona sostanza, le disposizioni interne non possono vincolare il giudice essendo quest’ultimo tenuto ad accertare l’esistenza degli elementi costitutivi del diritto prefigurati dalla legge, dunque, la giusta causa di dimissioni, e non già il rispetto, da parte dell’interessata, degli oneri di allegazione documentale prescritti dall’atto di normazione interna promanante dall’Istituto.

Infine, va richiamata la sentenza 21 aprile 2026, n. 10559, in epigrafe che, pronunciatasi con riguardo ad un lavoratore che chiedeva il riconoscimento dell’indennità di disoccupazione a seguito delle dimissioni rassegnate in conseguenza del trasferimento della sede lavorativa a notevole distanza dalla propria residenza e dalla precedente sede di servizio, ha escluso l’esistenza della giusta causa delle dimissioni, ai sensi dell’art.3, comma 2, d.lgs. n. 22/2015. Ciò sulla base del fatto che, ai fini del diritto all’accesso alla NASpI, la giusta causa richiede l’accertamento di circostanze imputabili al datore di lavoro, integranti un grave inadempimento o comunque idonee a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto.

In altri termini, il giudice di merito avrebbe dovuto accertare  “l’insussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive del trasferimento“, richieste dall’art. 2103 c.c., circostanza “idonea a configurare l’inadempimento del datore di lavoro e la violazione degli obblighi contrattuali” (così, Cass. 18 maggio 2017, n. 12565, Cass. 25384/2015 e Cass. 3136/2015, citate in motivazione), non essendo sufficiente, da sola, la notevole distanza tra la nuova sede di lavoro e il luogo di residenza del lavoratore per configurare la giusta causa di recesso e la conseguente disoccupazione involontaria.

Così argomentando, l’ordinanza della Cassazione  n.10559/2026 si discosta dalle indicazioni amministrative dell’INPS (cfr. il messaggio n. 369 del 26 gennaio 2018, che fornisce alcuni chiarimenti riguardo l’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI,  nell’ipotesi di dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale in seguito al rifiuto del trasferimento ad altra sede distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico). Al tempo stesso, prende altresì le distanze dal filone interpretativo dei giudici di merito, che avevano ritenuto che la mera oggettiva gravosità del trasferimento potesse, da sola, fondare il diritto alla NASpI (così, il Tribunale di Torino, sentenza n. 429/2023, secondo cui “in presenza di un trasferimento ad una sede che si trova a oltre 50 km dalla residenza del lavoratore, la NASpI,  per perdita involontaria del rapporto spetta tanto in caso di dimissioni quanto per risoluzione consensuale. Il trasferimento configura una notevole variazione delle condizioni di lavoro, rendendo involontaria la perdita dell’occupazione sia di fronte al caso di dimissioni sia nell’ipotesi di una risoluzione consensuale. La decisione del lavoratore di dimettersi per un trasferimento di tale natura va ritenuta una scelta imputabile a terzi e non volontaria, a prescindere dalla legittimità o meno della scelta organizzativa datoriale”. Ma anche il Tribunale di Arezzo, con sentenza n. 575/2025 che, analogamente, aveva ritenuto non decisiva, ai fini della NASpI, l’illegittimità dell’esercizio dello jus variandi, valorizzando piuttosto l’impossibilità concreta per il lavoratore di proseguire il rapporto).

In buona sostanza, il trasferimento rileva, ai fini della giusta causa, non per il solo suo impatto personale o logistico, ma in quanto manifestazione di un comportamento datoriale illegittimo o comunque lesivo del sinallagma contrattuale, che comporta altresì un innalzamento dell’onere di allegazione, prima ancora che di prova, in capo al lavoratore, chiamato non solo a dimostrare la gravosità del mutamento di sede, ma anche a contestarne i presupposti giustificativi.

4. Il diritto alla NASpi dei lavoratori detenuti

Tra le numerose questioni emerse in giurisprudenza ed oggetto di ampio dibattito, v’è da  ricordare quella riguardante il diritto a percepire la NASpI,  da parte dei lavoratori detenuti. A tale riguardo, con la ordinanza  n. 15066 del 19 maggio 2026, in epigrafe, la Corte di Cassazione affronta una questione molto specifica: se il detenuto addetto al lavoro intramurario abbia diritto alla NASpI quando cessa temporaneamente l’attività per effetto del sistema di rotazione adottato dall’amministrazione penitenziaria.

In particolare,  la Corte non nega in astratto che il detenuto possa essere titolare del diritto alla NASpI. Anzi,  in linea con il precedente orientamento di legittimità, ribadisce che l’involontarietà della disoccupazione ex art. 1 d.lgs. 22/2015 è compatibile con lo stato di detenzione se la causa di cessazione del rapporto di lavoro intramurario sia estranea alla sfera di disponibilità del lavoratore  (così, ad esempio, in caso di perdita dell’occupazione, per scadenza del termine contrattuale, come in Cass. 23 febbraio 2025 n. 4741; per l’ammissione del detenuto all’affidamento terapeutico, come in Cass. 21 maggio 2025, n. 13577, oppure per trasferimento ad altro istituto penitenziario, come in Cass., 21 maggio 2025, n. 13578, citate in motivazione).

Queste ultime pronunce favorevoli al riconoscimento della Naspi- attesa la rilevanza alla effettiva involontarietà della perdita dell’occupazione, non già alla particolare natura del contesto penitenziario- si inseriscono, del resto,  in un filone inaugurato da Cass. 5 gennaio 2024, n. 396 (in ADL, 2024, n. 4, 823 ss., con nota di D’ANNEO, NASpI,  e lavoratori-detenuti: una nuova importante sentenza della Cassazione, ma anche DELLA SEGA, La tutela contro la disoccupazione dei lavoratori detenuti: i punti fermi della Corte di cassazione, in DRI, 2024, n. 2, 491 ss.; sul tema si vedano anche: LAMONACA, Il diritto alla NASpI del lavoratore detenuto alle dipendenze dell’amministrazione penitenziaria, in RGL, 2020, 196; ROCCHI, Il lavoro dei detenuti, in G. SANTORO-PASSARELLI, MEZZACAPO, PRETEROTI, VALENTE (diretto da), Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale, op. cit., 387 ss.; S.CAPONETTI, Lavoro, carcere, regole ed uguaglianza, in MGL, 2019, n.2, 243; MARCIANÒ, Dignità e tutele del lavoro dei detenuti alle dipendenze dell’amministrazione penitenziaria, in LPA, 2019, n. 3, 54 ss.; CAPUTO, La tutela contro la disoccupazione dei detenuti lavoratori alla luce della riforma degli ammortizzatori sociali, in LD, 2014, n. 4, 697).

Merita tuttavia attenzione il fatto che, nel caso di specie, la Corte di Cassazione delimita l’ambito applicativo del diritto alla Naspi. Ed infatti, in linea con una precedente decisione (Cass. 22 maggio 2025, n. 13721, citata in motivazione) afferma che occorre verificare se vi sia stata una vera cessazione del rapporto oppure una semplice sospensione dell’attività derivante dalla rotazione dei posti di lavoro in carcere, precisando che questa ultima non equivale automaticamente alla cessazione del rapporto di lavoro.

In altri termini, “il rapporto non si intenderebbe cessato se il detenuto fosse rimasto in attesa di chiamata, per nuova turnazione; il rapporto unitario, in costanza di regime detentivo, cesserebbe, invece, non con la liberazione del detenuto ma con la cessazione del progetto o del tipo di lavorazione messa a rotazione; e solo in questi casi il detenuto acquisisce lo status di disoccupazione involontaria, non già in conseguenza di singole interruzioni dettate dall’avvicendamento dei lavoranti. Si può allora affermare che finché permane la struttura organizzata del lavoro sotto forma di rotazione, il rapporto di lavoro continua, non v’è cessazione tra una chiamata e l’altra nell’ambito di un unico programma, potendo invece, la conclusione del rapporto di lavoro,  discendere da cause incompatibili con la sua prosecuzione (cessazione della detenzione, età, stato di salute, idoneità al lavoro, trasferimento della sede di detenzione, mutamento delle lavorazioni richieste dall’Amministrazione, termine finale delle rotazioni), da accertarsi a cura del giudice di merito”.

5. Il difficile equilibrio tra esigenze di tutela e sostenibilità finanziaria

Il filone giurisprudenziale riguardante il diritto di accesso alla NASpi non è affatto uniforme, come appare evidente: ed infatti, mentre alcune decisioni riconoscono il diritto alla prestazione, altre, viceversa, si collocano in una linea interpretativa volta a preservare la coerenza sistematica dell’istituto, sicché la nozione di giusta causa mantiene la propria funzione selettiva, richiedendo la stessa un quid pluris, rappresentato  dall’inadempimento datoriale o da una condotta oggettivamente lesiva del rapporto fiduciario (cfr., DUI, BECCARIA, NASpI,  e dimissioni per trasferimento: la distanza non basta senza giusta causa datoriale, in Norme e Tributi Plus Lavoro, Il Sole 24-ore, 8 maggio 2026, n. 18). Per contro, in mancanza di tale verifica, il riconoscimento della giusta causa finirebbe per configurarsi alla stregua di un automatismo, con conseguente estensione dell’ambito applicativo della NASpI,  alle dimissioni volontarie non assistite da una causa giustificativa in senso tecnico.

In buona sostanza, l’orientamento della Cassazione sembra oscillare tra la necessità di garantire la coerenza del sistema e il raggiungimento degli obiettivi costituzionali della previdenza sociale, contemplati dall’art.  38, che tutela il lavoratore anche in caso di disoccupazione involontaria (per tutti, PERSIANI, Commento all’art. 38, in Commentario alla Costituzione italiana, a cura di G. Branca, Bologna, 1979, p. 241;da ultimo, anche TARZIA, Dimissioni per giusta causa e prova dell’inadempimento datoriale ai fini del riconoscimento della NASPI, , in Bollettino ADAPT 18 maggio 2026, n. 19 ) e  l’obiettivo di risparmio di spesa per le casse dell’ente previdenziale, che spiega la necessità di garantire l’applicazione più corretta delle norme di legge e di verificarne la loro legittimità dal punto di vista della ragionevolezza.

Invero, questa tensione, che traspare dal rigore interpretativo espresso dalla Cassazione, riconducibile alla difficoltà di conciliare esigenze diverse, non deve sorprendere  perché, come attentamente rilevato, i giudici della Consulta, sia pur in forma indiretta, hanno dimostrato molte volte di essere sensibili al problema della sostenibilità finanziaria (cfr. CINELLI, Condizionamenti finanziari e diritti sociali: la giustizia costituzionale tra vecchi e nuovi equilibri, in RDSS, 2019, n. 1, 1 ss.), a riprova dunque del fatto che tra sostenibilità finanziaria e sostenibilità sociale intercorre un equilibrio imperfetto (A.M.BATTISTI, Lavoro sostenibile, imperativo per il futuro, Giappichelli, 2018, p. 43).

Anna Maria Battisti, professoressa associata nell’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 6 aprile 2026, n. 8564; Cass., ordinanza 11 marzo 2026, n. 5445; Cass., ordinanza 17 marzo 2026, n. 6141; Cass., ordinanza 19 maggio 2026, n. 15066; Cass., ordinanza 21 aprile 2026, n. 10559; Cass., ordinanza 24 marzo 2026, n. 6979; Cass., ordinanza 24 marzo 2026, n. 6988

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