L’ordinanza in commento, Cass., 24 marzo 2025, n. 7826, si pronuncia sull’impugnazione di un licenziamento disciplinare e contiene importanti statuizioni rispetto al tema della rilevanza di una prassi aziendale quale norma di riferimento alla cui violazione possano essere ricondotte conseguenze sanzionatorie.

La vicenda riguarda il licenziamento intimato ad un lavoratore, addetto ad un servizio aeroportuale, per aver fumato in una zona ove vigeva il divieto di fumo. La particolarità dei fatti risiede nella circostanza, invero pacifica, per cui in tale zona, nonostante fosse nota l’esistenza del divieto, si recavano comunemente a fumare tutti i colleghi e anche i superiori del dipendente poi licenziato.

A fronte dell’impugnazione del licenziamento, sia il Tribunale di Milano sia la Corte di Appello di Milano ne dichiaravano l’illegittimità, disponendo la reintegrazione in servizio del dipendente, sostenendo che l’avvenuto accertamento in giudizio dell’esistenza di una prassi di tolleranza del datore di lavoro rispetto al fatto che i dipendenti fumassero in un’area ove pur vigeva il divieto aveva privato di rilevanza disciplinare la condotta del lavoratore che quel divieto (esistente soltanto in astratto e in via formale, ma non attuato in concreto) aveva violato.

Il tema della rilevanza della prassi aziendale e della tolleranza del datore di lavoro ai fini della valutazione disciplinare di una condotta è stato più volte indagato dalla giurisprudenza, sotto diversi aspetti.

Da una parte, la giurisprudenza di legittimità ha infatti affermato che, al fine di qualificare come disciplinarmente rilevante una condotta in quanto posta in violazione di una prassi aziendale, grava esclusivamente sul datore di lavoro l’onere di dimostrare tanto l’esistenza della prassi consolidata quanto la consapevolezza e condivisione della sua vincolatività, ben oltre la mera conoscenza da parte del lavoratore (Cass., 1 agosto 2024, n. 21692, con nota di Pelliccia, Il licenziamento è illegittimo, se il datore di lavoro non prova la prassi aziendale violata dal lavoratore, in www.rivistalabor.it, 13 ottobre 2024).

In via del tutto speculare, e sulla base del medesimo principio di diritto, la giurisprudenza ha altresì ritenuto che l’esistenza di una prassi aziendale consolidata, e dunque della tolleranza nel tempo di tale prassi da parte del datore di lavoro, impedisce di contestare come illegittimo e disciplinarmente rilevante il medesimo comportamento conforme alla prassi sempre tollerata. In due casi piuttosto simili tra loro, la Suprema Corte ha infatti ritenuto che una condotta tenuta dal dipendente al di fuori dei suoi doveri, ma pur tuttavia tollerata dal datore di lavoro come prassi comune, non poteva assurgere a fondamento del licenziamento.

In particolare, con l’ordinanza Cass., 1° settembre 2022, n. 25837, la Corte ha ritenuto che una condotta di visualizzazioni multiple del profilo dei clienti da parte di un operatore commerciale fosse, in virtù della consolidata prassi nota al datore di lavoro, divenuta non soltanto lecita, ma addirittura componente ordinaria dello svolgimento concreto dell’attività lavorativa.

Con l’ordinanza Cass., 17 aprile 2023, n. 10124, è stato invece affermato che la condotta di interrogazione ingiustificata dei sistemi informatici posta in essere dal dipendente di banca fosse certamente illegittima e censurabile, ma l’esistenza di una prassi in tal senso, nota al datore di lavoro, ne aveva ridimensionato la portata di disvalore e rilevanza disciplinare, tale da rendere la sua gravità insufficiente e inidonea a fungere da giusta causa di licenziamento.

Il principio del valore primario e normativo della prassi aziendale/tolleranza datoriale è stato tuttavia completato da alcuni correttivi: successivamente alle due ordinanze appena menzionate, infatti, una sentenza di merito ha puntualizzato che la tolleranza del datore di lavoro rispetto a condotte del dipendente non implica necessariamente acquiescenza, ma può essere giustificata dalla necessità di utilizzare un determinato lasso di tempo, durante il quale pure la condotta viene reiterata senza alcuna reazione, al fine di accertare e far valere il disvalore disciplinare della condotta stessa (App. Trieste, 21 marzo 2024, n. 45).

In sostanza, il valore della tolleranza datoriale viene stemperato a mezzo dell’argomentazione per cui non necessariamente il reiterarsi di una condotta del dipendente accade in quanto approvato dal datore di lavoro, dovendosi invece dimostrare il carattere attivo del non intervento datoriale, che ben potrebbe avere altre motivazioni.

Il fondamento di questa tesi si àncora, in ultima analisi, al consolidato principio relativo alla natura del potere di controllo datoriale, per cui «Il datore di lavoro ha il potere, ma non l’obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento, atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato» (Cass., 17 maggio 2016, n. 10069; Cass., 15 marzo 2023, n. 7467).

In altre parole, il fatto che il datore di lavoro non agisca immediatamente per reprimere una condotta del dipendente non significa che la avalli o che abbia rinunciato al proprio potere sanzionatorio, ben potendo semplicemente detta condotta essersi sottratta al controllo datoriale, posto che l’imprenditore non ha l’obbligo di verificare continuativamente e costantemente il rispetto delle regole da parte dei lavoratori, dovendosi il potere/dovere di controllo contemperare con il carattere fiduciario del rapporto di lavoro, indispensabile per il corretto funzionamento dell’organizzazione d’impresa.

Nell’ordinanza in commento, in realtà, si deduce che la prassi dei dipendenti (anche muniti di ruoli di responsabilità) di fumare in una delle zone dell’aeroporto ove vigeva il divieto di fumo fosse decisamente consolidata e ripetuta da un considerevole lasso di tempo. Ciononostante, la pronuncia della Suprema Corte, rivedendo quanto statuito nei primi due gradi di giudizio, ha ritenuto scorretta l’affermazione di mancanza di rilevanza disciplinare della condotta, sulla base della considerazione per cui la tolleranza del datore di lavoro avrebbe sottratto carattere di illiceità al comportamento posto in violazione del divieto.

La Corte, infatti, fermo il pacifico accertamento dell’esistenza del divieto di fumo e della sua conoscenza da parte del lavoratore (e degli altri colleghi e superiori), ha affermato che la tolleranza del datore di lavoro, intesa come mera mancanza di reazione sanzionatoria, non è sufficiente, né sul piano oggettivo né su quello soggettivo, a far venire meno l’illiceità della condotta posta in violazione del divieto.

Ritiene l’ordinanza che, al fine di giudicare insussistente il carattere di illiceità di una condotta posta in chiara violazione di un divieto noto (in questo caso il divieto di fumo nella zona aeroportuale, pacificamente conosciuto dal dipendente), debbano rintracciarsi elementi di maggior forza a dimostrazione del carattere di buona fede del comportamento del lavoratore, tali da dimostrare che egli, pur avendo cercato in ogni modo di conformarsi alla regola, abbia poi legittimamente e al di là di ogni ragionevole dubbio ritenuto detta regola non più vigente.

Nel caso di specie, sostiene la Corte, non è possibile attribuire alla tolleranza datoriale la possibilità di escludere l’antigiuridicità della condotta, avendo il dipendente agito non in quanto riteneva legittimo il comportamento, bensì perché confidava di sottrarsi alla reazione sanzionatoria stante la mancata attivazione, fino a quel momento, del datore di lavoro.

Il ragionamento della Suprema Corte appare piuttosto sottile, soprattutto nel superamento dei principi precedentemente affermati dalla giurisprudenza di merito e legittimità: in sostanza, l’ordinanza in commento afferma la prevalenza delle regole formali vigenti, purché note al lavoratore, imponendo una rigida verifica della buona fede del dipendente che le violi appellandosi all’esistenza di una diversa prassi concreta e/o di una (presunta) tolleranza del datore di lavoro nei confronti del mancato rispetto di dette regole.

Soltanto l’allegazione e la dimostrazione di elementi qualitativamente e quantitativamente idonei, dal punto di vista soggettivo e oggettivo, a rendere legittimo l’affidamento del lavoratore nel venir meno del divieto potranno privare la condotta del carattere di antigiuridicità ed escluderne la rilevanza disciplinare.

L’ordinanza in commento appare tanto più innovativa laddove si consideri che anche con riferimento alla fattispecie concreta, ossia fumare in un luogo ove vige il divieto, non vi è un orientamento univoco in termini di sua considerazione disciplinare: la giurisprudenza, infatti, tende normalmente a valutare in concreto e non in astratto la rilevanza della condotta e la sua idoneità a fondare il licenziamento, sulla base dell’effettiva pericolosità del comportamento in considerazione del contesto in cui interviene (Cass., 26 giugno 2020, n. 12841; Cass., 23 novembre 2016, n. 23862; Cass., 10 luglio 2015, n. 14481).

In conclusione, appare chiara la volontà della Suprema Corte, con questa pronuncia, di affermare la centralità delle regole certe vigenti in azienda, poste a presidio della disciplina e dell’organizzazione d’impresa, ma anche dell’affidamento riposto dal dipendente nell’esistenza di norme sicure alle quali conformare la sua condotta lavorativa.

Sabrina Grivet Fetà, dottore di ricerca e avvocato specialista in Reggio Emilia

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 24 marzo 2025, n. 7826

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