1. Premessa e principio di diritto

Con l’ordinanza n. 15006 del 4 giugno 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affrontato il tema della natura giuridica delle modalità di conferma della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro previste dall’art. 4, commi 17-22 Legge 28 giugno 2012 n. 92. (c.d. Legge Fornero) – applicabile ratione temporis al caso di specie – al fine di individuare le conseguenze derivanti dal loro mancato espletamento.

La Suprema Corte, con l’ordinanza in commento, nell’accogliere il primo motivo di ricorso denunziante violazione e falsa applicazione dell’art. 4 commi 17-22 l. 92/2012, ha enunciato il seguente principio di diritto: «in materia di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, l’art. 4, commi 17-22, ha introdotto una condizione sospensiva di efficacia dell’accordo estintivo concluso (espressamente o per facta concludentia) tra le parti, con la conseguenza che la mancata osservanza delle modalità di conferma ivi descritte pone il rapporto di lavoro in uno stato di quiescenza».

Per comprendere le ragioni del prefato principio di diritto, è necessario soffermarsi, dapprima, sul contenuto della normativa oggetto dell’ordinanza, che ne ha affrontato il punctum dolens, e successivamente sul caso concreto portato all’attenzione della Suprema Corte, tanto nella sua ricostruzione fattuale quanto nella sua evoluzione processuale.

2. Riforma Fornero: disciplina della conferma delle dimissioni e della risoluzione consensuale

2.1. Per quanto concerne l’art. 4 commi 17-22 l. 92/2012 (vedi R. PESSI – G. SIGILLÒ MASSARA, La riforma Fornero. Legge 28 giugno 2012, n. 92. Spunti di discussione), tale disposizione normativa – oggi non più in vigore atteso che il D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 ha disposto (con l’art. 26, comma 8) l’abrogazione dei commi da 17 a 23-bis del presente articolo a far data dal sessantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto di cui all’art. 26, comma 3 del D. Lgs. medesimo- aveva introdotto una elaborata procedura volta a garantire che le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro fossero espressione di una volontà del lavoratore genuina e priva di qualsiasi condizionamento.

Dunque, il nostro legislatore, da un lato, riconosceva (e riconosce) al lavoratore sia il diritto di dimettersi mediante un atto unilaterale e recettizio sia di concordare con il datore di lavoro la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, risultando parte di un negozio estintivo bilaterale, ma dall’altro lato, era (ed è) consapevole che il lavoratore è un soggetto debole rispetto al suo interlocutore contrattuale, sicché gli atti negoziali, afferenti il rapporto di lavoro, da lui posti in essere, necessitano di una convalida da soggetti esterni al rapporto di lavoro per accertarne la veridicità di espressione.

2.2. Proprio per le ragioni suesposte, l’art. 4 co. 17 l. 92/2012 prevedeva che «Al di fuori dell’ipotesi di cui all’articolo 55, comma 4, del citato testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, come sostituito dal comma 16 del presente articolo, l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale».

2.3. Il comma 18 disponeva, in alternativa, che l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto era sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, fermo restando che con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali potevano essere specificate ulteriori modalità semplificate la genuinità della volontà della lavoratrice o del lavoratore.

2.4. Il legislatore, inoltre, riconosceva una peculiare fattispecie di convalida per facta concludentia. Infatti, dal combinato disposto dei commi 19 e 20 emerge che:

– il datore di lavoro doveva invitare la lavoratrice o il lavoratore a presentarsi presso le sedi di cui al comma 17 o ad apporre la sottoscrizione di cui al comma 18;

– la comunicazione, da compiersi per iscritto (entro trenta giorni dalla data delle dimissioni o della risoluzione consensuale, vedi infra comma 22) e contenente l’invito, cui doveva essere allegata copia della ricevuta di trasmissione di cui al comma 18, si considerava validamente effettuata quando era recapitata al domicilio della lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dalla lavoratrice o dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero era consegnata alla lavoratrice o al lavoratore che ne sottoscriveva copia per ricevuta;

– nel caso in cui, entro sette giorni dalla ricezione dell’invito datoriale, la lavoratrice o il lavoratore non procedeva alla convalida di cui al comma 17 ovvero alla sottoscrizione di cui al comma 18, il rapporto di lavoro si intendeva risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva.

Pertanto, tale disposizione contemplava una fattispecie di silenzio-assenso di natura privatistica, in quanto l’inerzia del lavoratore determina la convalida, per fatti concludenti, dell’atto risolutorio precedentemente concluso.

2.5. L’art. 4 comma 21, invece, riconosceva al lavoratore uno ius poenitendi, sia pur entro limiti stringenti in ragione del superiore principio di certezza dei rapporti giuridici: «Nei sette giorni di cui al comma 19, che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso, la lavoratrice o il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale. La revoca può essere comunicata in forma scritta».

2.6. Infine, l’art. 4 comma 22 (su cui, come vedremo, si soffermerà, in funzione chiarificatrice, la Suprema Corte) individuava le conseguenze giuridiche derivanti dal mancato compimento della convalida di cui al comma 17 e della sottoscrizione di cui al comma 18 nel caso in cui non fosse avvenuta la trasmissione, a cura del datore di lavoro, dell’invito di cui al comma 19 entro il termine di trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

La disposizione prevedeva che «Qualora, in mancanza della convalida di cui al comma 17 ovvero della sottoscrizione di cui al comma 18, il datore di lavoro non provveda a trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l’invito entro il termine di trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto».

3. I fatti di causa e il giudizio di merito

3.1. Tanto detto in ordine all’art. 4 commi 17-22 l. 92/2012, è necessario soffermarsi sul caso concreto portato all’attenzione della Suprema Corte, cui trova applicazione ratione temporis la disciplina prevista dalla Riforma Fornero.

Una lavoratrice ha convenuto in giudizio una società, ai fini dell’accertamento della persistenza del rapporto di lavoro con la stessa quale teleradiogiornalista della emittente televisiva gestita dalla convenuta, nonostante avesse iniziato a svolgere una prestazione lavorativa presso altra società in qualità di giornalista della carta stampata.

In particolare, la ricorrente ha sostenuto che non si era dimessa né era stata conclusa alcuna risoluzione consensuale del contratto di lavoro e che, in ogni caso, anche a voler ritenere che un contratto risolutorio fosse stato perfezionato, non era stata espletata la procedura di conferma di cui all’art. 4 commi 17-22 l. 92/2012, indispensabile ai fini della produzione degli effetti del negozio risolutorio e, quindi, dello scioglimento del rapporto lavorativo.

3.2. Il Tribunale di Verona (18 dicembre 2017, n. 704) ha rigettato il ricorso, ritenendo che dal materiale probatorio in atti emergesse il fatto che le parti avevano risolto consensualmente il rapporto di lavoro, sia pur per facta concludentia.

Il giudice di primo grado è giunto a tale conclusione valorizzando i seguenti elementi:

– la ricorrente ha prestato la propria attività lavorativa quale addetta alla emittente televisiva solamente fino al 5 luglio del 2015, e dopo non si era più recata presso la sede di lavoro né aveva svolto alcun’altra attività lavorativa;

– temendo ventilate riduzioni di personale la ricorrente aveva stipulato un contratto di lavoro il 6 luglio 2015 con un’altra società per lo svolgimento di mansioni (giornalista redattore) non pienamente sovrapponibili a quelle precedentemente svolte (teleradiogiornalista);

– era stato comunicato all’INPGI l’inizio del nuovo rapporto di lavoro e la ricorrente aveva presentato, sia pure tramite patronato, apposita istanza all’ INPS per la concessione dei permessi ex lege 104/92, indicando il nuovo datore di lavoro;

– il nuovo rapporto di lavoro stipulato quale giornalista redattore a tempo indeterminato full time risultava obiettivamente incompatibile, prima ancora che inconciliabile, con la persistenza del precedente rapporto di radiotelegiornalista a tempo pieno.

3.3. La lavoratrice ha proposto appello avverso la sentenza del giudice di prime cure, lamentando l’omessa motivazione del Tribunale in ordine all’individuazione delle conseguenze giuridiche derivanti dal mancato esperimento della procedura di conferma di cui all’art. 4 commi 17-22 L.92/2012.

Ad avviso della ricorrente, infatti, come già evidenziato nel ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, il mancato rispetto della procedura, legislativamente prevista, di conferma della risoluzione consensuale rende quest’ultima -sia pur perfetta in tutti i suoi elementi- inefficace e, quindi, inidonea a sciogliere il rapporto lavorativo pregresso che, conseguentemente, deve ritenersi ancora in essere.

La Corte d’Appello di Venezia (10 ottobre 2022, n. 512), condividendo quanto sentenziato dal Tribunale, ha affermato la ricorrenza, nel caso di specie, di una fattispecie di cessazione del rapporto di lavoro per risoluzione consensuale per fatti concludenti avendo la lavoratrice iniziato, senza soluzione di continuità, un nuovo rapporto lavorativo con la chiara intenzione e la consapevolezza di concludere il precedente rapporto lavorativo con l’appellata.

I due rapporti di lavoro non si erano sovrapposti, bensì avvicendati, stante la risoluzione del primo rapporto di lavoro, sia pur per facta concludentia.

In altre parole, in ragione dei medesimi elementi valorizzati dal giudice di prime cure, la Corte d’Appello ha ritenuto che non sussistesse «dubbio alcuno sulla volontà della parte debole del rapporto che ha concluso un diverso rapporto di lavoro con altro datore; un tanto esclude – proprio per il carattere oggettivo ed inequivoco della manifestazione di volontà per fatti concludenti -la necessità di tutelare il lavoratore da un’indebita influenza della parte forte del rapporto».

Inoltre, il giudice del gravame si è soffermato sulle conseguenze giuridiche derivanti dal mancato espletamento della procedura di conferma della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, ritenendo che esso non comporti l’inefficacia del negozio risolutorio.

A sostegno della sua tesi, anzitutto, la Corte d’Appello ha valorizzato il dato letterale dell’art. 4 comma 22 l. 92/2012, laddove è previsto che in mancanza della convalida di cui al comma 17 ovvero della sottoscrizione di cui al comma 18, se il datore di lavoro non provveda a trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l’invito entro il termine di trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, le dimissioni (e non anche la risoluzione consensuale) si considerano definitivamente prive di effetto.

Quando il legislatore ha voluto far riferimento ad ambo le fattispecie, lo ha fatto espressamente (si pensi all’art. 4 comma 16 l. 92/2012, che nel novellare il comma 4 dell’art. 55 del Dlgs. n. 151/2001 stabilisce espressamente che l’«efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro» è sospensivamente condizionata alla convalida ed all’art. 26 del Dlgs. n. 151/2015 che nel dettare la nuova disciplina ha previsto che «le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche»).

In secondo luogo, il giudice del gravame ha osservato che «il principio generale in materia negoziale è quello della libertà delle forme a cui fa eccezione l’art. 1350 c.c. per gli specifici atti ivi indicati, con la conseguenza che le disposizioni che contemplano una forma vincolata devono ritenersi di carattere eccezionale, non suscettibili ai sensi dell’art. 14 Preleggi di interpretazione analogica». Ne deriva che l’art. 4 comma 22, nella parte in cui parla di inefficacia delle dimissioni, non può essere interpretato analogicamente al fine di ritenere inefficace anche la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Sempre in ossequio al principio negoziale della libertà delle forme, nonché alla luce del  principio dell’autonomia fra negozio costitutivo e quello risolutorio del rapporto contrattuale, la Corte d’Appello ha affermato che «la clausola pattizia, individuale o di fonte collettiva, che preveda la forma scritta “ad substantiam” per la costituzione del rapporto di lavoro, non può essere estesa analogicamente all’ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto stesso, giacché l’autonomia del negozio risolutorio, caratterizzato da una propria causa distinta rispetto a quella del negozio sul quale esso incide, esclude la sussistenza di una “ratio” comune alle due ipotesi e rende ingiustificata la deroga al principio della libertà di forma.

Per tali motivi, rileva la Corte, «la clausola sopraindicata non impedisce di provare la risoluzione consensuale del rapporto con mezzi istruttori orali o anche mediante presunzioni semplici».

Inoltre, la Corte d’Appello, valorizzando il contegno assunto dalla lavoratrice, univocamente e genuinamente rivolto allo scioglimento del pregresso rapporto di lavoro, ha evidenziato l’inutilità dell’applicazione dell’art. 4 commi 17-22, venendone meno la ratio, ovvero quella di “accertare la genuinità ed autenticità della volontà del lavoratore recedente, che deve essere libera e scevra da coartazioni e pressioni datoriali”.

In altre parole, evidenzia il giudice del gravame, «Nel caso in cui il lavoratore manifesti la propria volontà mediante l’assunzione di un comportamento oggettivo del tutto incompatibile ed in netto contrasto con una presunta e postuma volontà di revoca (delle dimissioni o) della risoluzione consensuale (che pure non siano state formalmente convalidate) e, dunque, abbia manifestato una volontà inconciliabile con la ripresa dell’attività lavorativa presso il datore di lavoro, non può che ritenersi che tale volontà è autentica ed efficace nel determinare la cessazione del pregresso rapporto di lavoro (cfr. Cass. n. 25512/2012, 14202/2018)».

4. Il giudizio di legittimità e l’ordinanza della Suprema Corte

4.1. La lavoratrice ha proposto ricorso per Cassazione e con il primo motivo di ricorso ha denunciato violazione e falsa applicazione dell’art. 4, commi 17-22 della l. 92/2012, avendo la Corte territoriale trascurato che la mancata previsione, nel comma 22, della inefficacia della risoluzione consensuale del contratto (al pari delle dimissioni) priva di convalida presso le sedi ivi individuate è frutto di mero refuso.

In realtà, dal combinato disposto dei commi citati, la risoluzione consensuale (al pari delle dimissioni), doveva reputarsi sospensivamente condizionata al procedimento di convalida, e, dunque, in mancanza di convalida risultava inidonea a produrre l’effetto per cui è stata perfezionata.

4.2. La Suprema Corte, sovvertendo la tesi sostenuta dalla Corte d’Appello (il Tribunale, invece, aveva taciuto sul punto ritenendo sostanzialmente de plano efficace il negozio risolutorio del rapporto di lavoro una volta perfezionato), ha ritenuto il motivo di ricorso fondato.

In primo luogo, la Corte, condividendo sotto tale profilo le motivazioni della Corte territoriale e l’orientamento granitico nella giurisprudenza di legittimità, ha anzitutto evidenziato che il mutuo consenso sullo scioglimento del rapporto di lavoro, in ossequio al principio di libertà delle forme di cui all’art. 1325 comma 1 nr. 4 c.c., connotante il nostro ordinamento giuridico, può essere desunto anche da comportamenti concludenti, salvo che sia espressamente prescritta la forma ad substantiam (non richiesta dalla Riforma Fornero).

I privati, dunque, ben possono usare i mezzi che essi ritengano congrui allo scopo di rendere manifesto il loro comportamento (entro il limite dell’adeguatezza del mezzo prescelto al fine da raggiungere).

Ritenuto, dunque, ammissibile un negozio solutorio di tal tipo, la Corte ha sottolineato la ineludibile necessità, in ossequio alla teoria generale del negozio giuridico, di distinguere «il momento di perfezionamento del contratto (l’intervenuto accordo, per facta concludentia, sulla risoluzione del rapporto di lavoro) dal momento, successivo e distinto, della produttività degli effetti giuridici (efficacia che può essere regolata da disposizione, condizione, volontaria, quando fa parte del contenuto dell’accordo, o legale, ossia eteronoma). In generale, al perfezionamento del contratto segue l’efficacia dell’accordo stesso, ma talvolta gli effetti contrattuali possono richiedere altri presupposti, di carattere integrativo, che concorrono a disciplinare un rapporto che ha pur sempre nel contratto la sua fattispecie costitutiva».

La Suprema Corte, con tale passaggio motivazionale, ha voluto sottolineare che la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro oggetto del contenzioso in commento, sia pur perfetta, non è automaticamente efficace né necessariamente diventa tale, come nel caso di specie.

Infatti, applicando al caso per cui è processo le predette categorie giuridiche, la Corte di Cassazione ha evidenziato che il legislatore, all’art. 4 commi 17-22 l. 92/2012 del 2012, ha introdotto una peculiare procedura volta a garantire l’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale del contratto di lavoro.

In particolare, il legislatore ha testualmente previsto che l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto sia sospensivamente condizionata o alla convalida da effettuarsi in determinate sedi oppure alla sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro del datore di lavoro.

A tali adempimenti sono equiparati tanto la mancata presentazione della lavoratrice o del lavoratore nelle sedi designate quanto la mancata sottoscrizione a fronte di invito inoltrato dal datore di lavoro entro il termine di sette giorni, termine che delinea inoltre l’esercizio del potere di revoca da parte della lavoratrice o del lavoratore.

Inoltre, rileva la Corte, tutti i commi precisano e ribadiscono che le descritte modalità di conferma sono previste ai fini dell’efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale, tant’è che si precisa più volte che la risoluzione del contratto di lavoro, unitamente alle dimissioni, è sottoposta alla “efficacia sospensiva” della conferma da parte della lavoratrice o del lavoratore nelle modalità descritte.

Pertanto, il chiaro tenore dei commi 17-21 consente di ritenere che la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (conclusa dalle parti in modo espresso o per facta concludentia) che sia priva dei momenti di conferma da essi descritti determina una inefficacia provvisoria che sospende gli effetti propri del contratto estintivo, nonostante il comma 22, dell’art. 4 in questione, ricolleghi alla mancata adozione delle modalità innanzi descritte la definitiva perdita di efficacia delle “dimissioni” (e solamente di quelle).

In attesa che l’accordo estintivo diventi efficace, e che le parti realizzino il programma negoziale delineato nell’accordo (estintivo) tra loro concluso, il rapporto di lavoro è collocato in quiescenza.

Per tali motivi, la Suprema Corte ha affermato il seguente principio di diritto: “in materia di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, l’art. 4, commi 17-22, ha introdotto una condizione sospensiva di efficacia dell’accordo estintivo concluso (espressamente o per facta concludentia) tra le parti, con la conseguenza che la mancata osservanza delle modalità di conferma ivi descritte pone il rapporto di lavoro in uno stato di quiescenza”.

5. Considerazioni conclusive

5.1. La pronuncia della Suprema Corte risulta condivisibile.

Anzitutto, come dalla stessa sottolineato, è necessario rimarcare la differenza intercorrente tra momento di perfezionamento del contratto e il momento della produttività dei suoi effetti giuridici: il contratto si intende perfezionato con la legittima conclusione della sua procedura di formazione (art. 1326 e ss. c.c.), mentre il momento di produttività degli effetti (di un contratto perfetto) non è necessariamente sovrapponibile a quello perfezionativo, potendo essere posticipato o non verificarsi per diverse ragioni. Si pensi, ad esempio, ad un difetto di legittimazione della parte contrattuale (contratto concluso dal rappresentante apparente) o ad una fattispecie di invalidità contrattuale (il contratto nullo) o alla sussistenza di una condizione sospensiva, volontaria o legale.

Nel caso di specie, ricorre una ipotesi di contratto perfetto ma inefficace per mancato avveramento di una condizione sospensiva legale.

Ed invero, come evidenzia la Suprema Corte, non si pone un problema di perfezionamento del contratto risolutivo del rapporto di lavoro (potendo ben concludersi per facta concludentia in ossequio al principio di libertà delle forme), ma di inefficacia dello stesso.

Infatti, l’art. 4 l. 92/2012, ai commi 17, 18, 19 e 20 qualifica espressamente l’espletamento delle modalità di conferma delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro quale “condizione sospensiva” delle stesse.

Secondo la teoria generale del negozio giuridico, la condizione sospensiva legale è l’evento futuro ed incerto al cui avveramento il legislatore subordina l’efficacia del contratto. Ne deriva che il mancato rispetto della procedura di conferma del negozio estintivo del rapporto lavorativo impedisce a quest’ultimo di produrre gli effetti cui è preordinato, ovvero lo scioglimento del rapporto di lavoro.

Pertanto, il dato testuale dei commi citati e il significato giuridico dell’istituto della “condizione sospensiva” conducono in modo convergente ed univoco alla declaratoria dell’inefficacia del negozio risolutorio non confermato.

5.2. Né a diverse conclusioni può condurre il riferimento, all’art. 4 comma 22, alla sola inefficacia delle dimissioni e non anche della risoluzione consensuale. Come evidenziato a più riprese, il legislatore nelle disposizioni precedenti qualifica espressamente la procedura di conferma quale “condizione sospensiva” (anche) della risoluzione consensuale, sicché il comma 22 si rivela giuridicamente superfluo, in quanto individua una conseguenza giuridica già desumibile, applicando la teoria generale del negozio giuridico, dalla qualificazione giuridica fornita al procedimento di cui si discute.

Con tale disposizione, dunque, il legislatore si limita a ribadire, quale conseguenza della mancata conferma, un (non) effetto “indiscutibile”, ovvero l’inefficacia delle dimissioni in caso di mancato espletamento della procedura di conferma, senza escludere (e poter escludere) l’inefficacia della risoluzione consensuale non confermata, risultando la stessa già desumibile da quanto previsto nelle disposizioni precedenti, che qualificano il procedimento di cui si tratta quale condizione sospensiva, il cui mancato compimento, conseguentemente, rende inefficace l’accordo risolutorio.

Inoltre, diversamente opinando, non si comprenderebbe la disparità di trattamento tra risoluzione consensuale e dimissioni, in quanto in ambo i casi viene in rilievo una manifestazione di volontà del lavoratore, che necessita di una procedura di convalida volta ad accertarne la genuinità, stante la posizione di debolezza da lui rivestita.

L’art. 4 comma 22 presenta, dunque, una utilità solo sotto il profilo procedurale, individuando in trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale il termine entro cui il datore di lavoro deve trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore l’invito a presentarsi presso le sedi di cui al comma 17 o ad apporre la sottoscrizione di cui al comma 18, il cui rispetto fa si che la mancata conferma esplicita (ovvero la mancata convalida presso le strutture competenti e la mancata sottoscrizione di cui al comma 18) renda comunque efficaci le dimissioni e la risoluzione consensuale del contratto di lavoro.

Vittorio Ferrari, magistrato ordinario in tirocinio in Catanzaro

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 4 giugno 2025, n. 15006

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