L’antefatto

Un dirigente di un’azienda in house di una Camera di Commercio assume in costanza di rapporto anche l’incarico di consigliere delegato con poteri di rappresentanza legale di un’altra società di cui è persino socio.

Venuta a conoscenza della circostanza, la datrice di lavoro gli intima il licenziamento per giusta causa in ragione dell’asserita violazione dei doveri di lealtà e fedeltà; e ciò in ragione dell’assunto che il doppio ruolo ricoperto avrebbe comportato il venir meno la condizione di terzietà ed indipendenza richiesta in capo al soggetto chiamato a dirigere una realtà avente finalità pubbliche.

Il lavoratore impugna il licenziamento ritenendo insussistente la giusta causa, ma il ricorso viene rigettato in primo e in secondo grado con una doppia pronuncia conforme.

Il giudizio di Cassazione

Con un ulteriore gravame – da cui genera la decisione del 7 ottobre 2024, n. 26181 oggetto del presente commento – il dirigente propone dinanzi alla Suprema Corte di Cassazione una serie di motivi accomunati dal fatto di censurare la sussistenza della giusta causa.

In particolare, facendo riferimento ad alcuni precedenti di legittimità, per un verso evidenzia che il pericolo di un ipotetico conflitto fra le due cariche non si era mai manifestato in termini concreti e, per altro verso, afferma l’asserita tenuità di una serie di ulteriori circostanze contestate e quindi ritenute non idonee ad integrare la fattispecie della giusta causa.

La Suprema Corte rileva, innanzi tutto, che il ricorso non enuclea errori di diritto in cui sarebbe incorsa la decisione di secondo grado e non evidenza neppure le ragioni in base alle quali quest’ultima si sarebbe discostata dai precedenti pur menzionati. A ben guardare, dunque, il lavoratore si è limitato a contestare l’accertamento del fatto su cui i giudici di merito si erano espressi in maniera concorde; di conseguenza, il principio della cosiddetta “doppia conforme” (art. 360, comma 4, c.p.c.) preclude ogni ulteriore valutazione sotto questo profilo con conseguente rigetto del ricorso.

Segue: la ricognizione della giurisprudenza in tema di licenziamento disciplinare del dirigente

La Suprema Corte ritiene comunque utile ribadire alcuni punti di approdo della giurisprudenza di legittimità.

Il rapporto di lavoro del dirigente è connotato da un’alta intensità dell’elemento fiduciario in ragione della posizione da esso ricoperta in seno all’azienda caratterizzata dalla superiorità gerarchica nei confronti di tutto o di gran parte del personale dipendente e dalla facoltà di compiere scelte gestionali in autonomia quale alter ego dell’imprenditore.

Pertanto, la valutazione dell’idoneità di una data condotta ad incidere sul vincolo fiduciario deve essere compiuta avendo riguardo anche alla natura ed alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta ed al grado di affidamento richiesto dalle mansioni espletate. Ne consegue che l’espletamento di mansioni caratterizzate da un elevato grado di affidamento comporta una certa “fragilità” del vincolo fiduciario che può risultare leso in maniera irrimediabile anche in conseguenza di condotte che, sul piano astratto, non sarebbero idonee a determinare il licenziamento delle altre tipologie di dipendenti (v. Cass., 23 febbraio 2012, n. 2720 e Cass., 2 febbraio 2016, n. 1978).

Sotto un ulteriore profilo, nel delineare i confini dell’obbligo di fedeltà gravante sul lavoratore subordinato la decisione in commento ribadisce che ad esso deve essere attribuito un contenuto più esteso di quello desumibile dalla lettera dell’art. 2105 cod. civ. Difatti, tali confini devono essere ampliati attraverso il richiamo al principio di correttezza e buona fede declinato negli artt. 1175 e 1375 cod. civ. (v., fra le tante, Cass. 9 gennaio 2015, n. 144; Cass. 4 aprile 2017, n. 8711; Cass. 1° febbraio 2008, n. 2474) e riferibile persino alla condotta che il dipendente tiene in ambito extralavorativo.

Pertanto, l’obbligo di fedeltà comporta un duplice divieto: per un verso quello di “abuso di posizione” attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi e, per altro verso, quello di assumere condotte in contrasto con i doveri derivanti dall’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa (e dunque idonee a generare situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima) o che risultino, comunque, idonee a compromettere in maniera irrimediabile il presupposto fiduciario del rapporto.

Per quanto riguarda quest’ultimo aspetto, va precisato che la fattispecie risulta integrata laddove venga accertata la mera idoneità della condotta del lavoratore a produrre un pregiudizio anche solo potenziale (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2550), a prescindere dalla valutazione circa la sussistenza del danno economico effettivamente arrecato la cui entità assume, nell’ambito della valutazione complessiva, un rilievo secondario e accessorio (Cass. 16 settembre 2002, n. 13536).

A maggior ragione, con riferimento al caso scrutinato, tali conclusioni sono rafforzate dalla natura ibrida delle aziende che, seppur configurate in forma privatistica, risultano portatrici di una “dimensione pubblicistica” da cui deriva l’applicabilità di alcuni principi propri dell’impiego pubblico privatizzato ai rapporti di lavoro alle loro dipendenze (v. Cass. 9 febbraio 2023, n. 3984).

Brevi considerazioni conclusive

La decisione in commento non ha dunque portata innovativa, ma si segnala per l’attività di ricognizione e di sistematizzazione della giurisprudenza in materia di licenziamento del dirigente.

Tuttavia, in ragione del limitato perimetro del giudizio, tale attività risulta parziale perché diretta esclusivamente al profilo del licenziamento disciplinare per giusta causa, fattispecie invero assai meno frequente rispetto al licenziamento intimato ad nutum.

Sarebbe dunque stato opportuno estendere la ricognizione anche al principio di giustificatezza elaborato con riferimento alla disciplina, di origine contrattual-collettiva, limitativa della libertà di recesso datoriale attraverso l’imposizione di un obbligo di giustificazione del licenziamento e del riconoscimento, in sua mancanza, del diritto del dirigente al risarcimento del danno (in www.rivistalabor.it v.: L. PELLICCIA, Il licenziamento del dirigente: la Corte di cassazione conferma i noti profili di giustificatezza per il recesso; ID, L’obbligo di giustificatezza e il rispetto del procedimento di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970 nel licenziamento disciplinare del dirigente;  D. BELLINI, È legittimo il licenziamento del dirigente che non segnala alla datrice di lavoro la partecipazione della moglie alle attività economiche di una società concorrente).

Giuseppe Leotta, dottore di ricerca e avvocato in Roma

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 7 ottobre 2024, n. 26181

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