Premessa

Quando parliamo di “superminimo” ci riferiamo a una quota di retribuzione eventuale (nel senso che può anche non esserci) che supera il minimo tabellare previsto dal Ccnl per  un determinato livello di inquadramento del dipendente, voce retributiva che viene erogato sulla base di specifici accordi, individuali o collettivi.

Il superminimo può essere introdotto in forza di: a) un accordo individuale tra azienda e dipendente formalizzato direttamente in sede di assunzione o successivamente, risultante comunque da un documento scritto; b) una clausola del contratto aziendale.

Eccezion fatta per le ipotesi in cui il superminimo è definito tanto nell’importo quanto nella sua o meno assorbibilità per effetto di un accordo collettivo aziendale, gli aspetti che regolamentano la somma in questione sono rimessi alla contrattazione e alle negoziazioni tra azienda e dipendente.

In entrambi i casi i sottoscritti accordi possono prevedere che l’importo del superminimo concordato tra le parti sia o non sia assorbibile, nel senso che il medesimo sia destinato ad essere (ri)compreso nei successivi aumenti retributivi del lavoratore interessato.

Il criterio dell’assorbimento può anche essere espressamente vietato dal  contratto collettivo: un esempio del genere è quello contenuto nel Ccnl Commercio-Terziario che, in caso di aumenti ad personam, prevede appunto la loro non assorbibilità.

Sebbene la giurisprudenza di legittimità avesse più volte chiarito che il superminimo è di norma soggetto al principio dell’assorbimento e, in caso di contestazioni, è il lavoratore che è tenuto a provare  il suo diritto al mantenimento, con l’ordinanza n. 10561/2021 è stato poi affermato che,  in caso di difficoltà ad interpretare i documenti contrattuali, per la ricostruzione della volontà negoziale delle parti, deve essere valutato il loro comportamento complessivo, anche successivo alla conclusione del patto e, quindi, la prassi aziendale può costituire una  prova  di tale diritto.

Ma in che modo e misura il datore può “disdettare” l’uso aziendale in forza del quale aveva rinunciato di fatto all’assorbimento degli aumenti retributivi disposti dalla contrattazione collettiva nel superminimo individuale riconosciuto ai lavoratori?

È questa una opzione percorribile oppure è necessario che, rispetto al tempo in cui si era consolidato l’uso aziendale, sano intervenuti sostanziali mutamenti sociali ed economici che possano giustificare il recesso unilaterale da parte del datore?

Inoltre, è richiesto al datore di formalizzare le ragioni che giustificano la disapplicazione per via unilaterale del trattamento più favorevole consolidato dall’uso aziendale?

A questi quesiti ha recentemente dato risposta la Corte di cassazione.

L’ordinanza della Corte di Cassazione  n. 12473 dell’11 maggio 2025

Un gruppo di lavoratori aveva contestato la decisione datoriale di assorbire nei superminimi individuali gli aumenti dei minimi tabellari previsti in sede di rinnovo del Ccnl applicato.

In prime cure la domanda dei lavoratori era stata accolta, con condanna della società datrice di lavoro alla ricostituzione della predetta voce ed alla restituzione delle somme indebitamente assorbite/trattenute.

In sede di gravame, la Corte d’appello di Milano, dichiarata cessata la materia del contendere in relazione alla posizione di un lavoratore, in accoglimento dell’appello proposto dalla società, aveva invece respinto la domanda degli altri lavoratori.

Da qui il conseguente ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi. La società a sua volta resisteva con un ricorso incidentale condizionato, affidato ad un unico motivo.

L’ordinanza in commento ha esaminato congiuntamene, per connessione, i quattro motivi del ricorso principale, ritenendoli meritevoli di accoglimento, ritenendo non condivisibile in alcuni profili il ragionamento decisorio seguito dalla Corte di merito.

La sentenza impugnata, nel condividere la valutazione di prime cure circa la configurabilità di un uso aziendale di “non assorbimento” – che determinava un trattamento di miglior favore per i lavoratori – ha rilevato essere pacifico che, nel sottostante Accordo di programma, non vi era alcun riferimento ad una volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali introdotti e che non vi era quindi alcun riferimento ad una disdetta del contestato uso aziendale, sul presupposto che quest’ultimo non implicava la perpetuità del vincolo obbligatorio da esso scaturente. Così ragionando, è stato pertanto ritenuto che ben potesse la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall’ultimo contratto aziendale, decidere di disporre nuovamente della facoltà di assorbimento contrattualmente pattuita, senza che occorresse a riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, operando la regola generale dell’assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva.

Relativamente al merito della pretesa azionata, l’ordinanza in commento ritiene necessario muovere dalla considerazione che, come noto, costituisce ius receptum l’affermazione che il c.d. superminimo, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell’assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, “tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all’eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass. 19750/2008).”

Orbene, non è revocabile in dubbio, inoltre, che la naturale assorbibilità del superminimo possa venir meno per effetto di una diversa pattuizione (individuale o collettiva) o anche in conseguenza di un uso aziendale, ovverosia della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

L’uso aziendale – che per costante affermazione del giudice di legittimità appartiene al novero delle cosiddette fonti sociali, tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.

La conseguenza di ciò è quindi quella che, qualora la modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell’uso aziendale, ad essa non si applica né l’art. 1340 cod. civ. (che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l’uso o di escluderlo), né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un’indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati), né, comunque, l’art. 2077, co. 2, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive – nazionali e aziendali – di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito (cfr. Cass. n. 8342/2010; Cass. n. 5882/2010; Cass. n. 15489/2007). Conseguentemente, salvaguardati i diritti quesiti, l’uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. n. 3296/2016).

Con riguardo a questo ultimo profilo, l’ordinanza in commento mette in evidenza che la sentenza di seconde cure dà atto che nell’Accordo di programma difetta qualsiasi riferimento alla volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali e che non vi è alcun riferimento ad una disdetta del (contestato) uso aziendale, pur ritenendo comunque l’uso aziendale favorevole venuto meno con l’attuazione di un successivo Accordo di programma. Più nello specifico, la corte territoriale ha valorizzato a tal fine la considerazione che l’uso aziendale non potrebbe comportare la vigenza sine die del trattamento migliorativo “rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizzare il presunto diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l’emolumento speciale percepito poiché l’uso aziendale è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali, ha deciso di disporre nuovamente dell’assorbimento contrattualmente pattuito, senza che a riguardo occorresse una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell’assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/2016).”

Orbene, sulla scorta di tale ragionamento decisorio di merito la parte datoriale, a fronte di una diversa modulazione del trattamento economico del dipendente stabilito in sede collettiva, ben potrebbe decidere di sottrarsi all’obbligo scaturente dall’uso aziendale e, quindi, ripristinare unilateralmente la facoltà di avvalersi del principio della normale assorbibilità del superminimo.

Il collegio di legittimità non ha però ritenuto conforme a diritto questo approdo.

Pur condividendo, in linea di principio, l’affermazione che l’uso aziendale di non assorbibilità del superminimo non può vincolare sine die il datore di lavoro, impedendogli a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali l’esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale, l’ordinanza in commento ritiene che, al riguardo, può farsi utile riferimento a quanto statuito dalla Corte di cassazione in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia.

Sul tema, la giurisprudenza di legittimità ha infatti affermato che questo (il Ccnl) non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio-economica in continua evoluzione, di talché a tale contrattazione va estesa la regola -di generale applicazione nei negozi privati- secondo cui “il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all’esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio (così Cass. 23105/2019).”

Così ragionando, anche nel caso dell’uso aziendale la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio-economica sulla quale l’uso medesimo è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo e, di conseguenza, va affermata, seppur in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di disdettare l’uso aziendale.

Al fine di evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall’uso, una tale possibilità, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale, pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro.

Ciò implica: a) innanzitutto la necessità che la disdetta sia giustificata, ovverosia fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti per effetto di successivo contratto collettivo; b) la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori.

In buona sostanza, viene in questa sede in rilievo “la considerazione della natura di fonte sociale dell’uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un’elementare esigenza di trasparenza e controllo, come proprio del fisiologico esplicarsi delle relazioni aziendali, devono avere tempestiva, inequivoca ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall’uso e delle ragioni che la sorreggono; ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo realizzata mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l’uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.”

Accolto in questi termini il ricorso principale, l’ordinanza in commento ha ritenuto invece infondato il motivo di ricorso incidentale condizionato proposto dalla società datrice di lavoro, secondo la quale l’esclusione dell’assorbibilità richiedeva una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità del superminimo.

Ad avviso del collegio tale assunto risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che, al fine della configurazione dell’uso aziendale, esclude rilievo all’elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori (cfr. Cass. n. 8342/2010; Cass. n. 5882/2010; Cass. n. 15489/2007).

La decisione della Corte d’appello di Milano è stata quindi cassata, con rinvio – per il riesame della fattispecie alla luce delle esplicitate ragioni di diritto – alla medesima Corte, in diversa composizione.

Luigi Pelliccia, avvocato in Siena e professore a contratto di diritto della sicurezza sociale nell’Università degli Studi di Siena

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 11 maggio 2025, n. 12473

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